職 務 分 析 指 針 書

勞      動      部

中央雇傭情報管理所

목          차

제 1 편   직무분석의 이론

Ⅰ. 직무분석□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 3

< 직무분석의 기초 >

1. 직무분석의 목적 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 3

2. 직무분석의 의의 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 11

3. 직무분석의 방법 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 16

4. 직무분석의 일반적 절차(요약) □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 19

5. 직무분석의 내용과 범위 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 21

6. 직무기술서 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 23

< 직무분석의 절차와 방법 >

1. 직무분석의 준비 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 26

2. 직무분석의 내용과 접근방법 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 37

3. 직무분석의 구체적 절차 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 53

Ⅱ. 직무평가□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 80

1. 직무평가의 의의 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 80

2. 직무평가의 목적 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 80

3. 직무평가의 순서와 방법□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 81

4. 직무평가 방법 상술 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 84

Ⅲ. 직무분류□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 116

1. 직무분류의 의의와 목적□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 116

2. 직무분류의 방법 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 116

3. 조직 기능도의 작성□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 118

Ⅳ. 직무사후관리□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 119

제 2 편   직무분석의 실제

Ⅰ. 직무분석의 목표와 접근방법 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 131

1. 직무분석의 일반적 방법□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 131

2. 본 직무분석의 목표□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 132

Ⅱ. 직무분석의 실시 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 134

1. 분석대상 사업체 선정□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 134

2. 사업 조사표 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 136

3. 직종 조사 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 148

4. 직무 조사표 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 150

5. 직무명세조사표  □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 160

Ⅲ. 직무분석 실시결과 종합 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 176

1. 목적 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 176

2. 실시 결과 종합 요령□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 177

제 1 편  직무분석의 이론

Ⅰ. 직무분석

<직무분석의 기초>

1. 직무분석의 목적

직무정보는 기업, 정부, 개인 및 노동조합 등에서 다양한 인력계획의 기초자료로 사용된다. 그런데 인력계획의 범위와 내용은 매우 광범위하고 다종다양하기 때문에 직무정보의 종류는 계획의 필요성에 따라 그 형태와 접근방법이 다를 수 밖에 없다. 그러나 궁극적인 목적에 관계없이 그 자료는 정확하고 모든 것을 포함해야 하며 연구 및 용도에 알맞는 형태로 소개되어야 한다. 이러한 정보를 획득하고 소개하는 기술이 곧 직무분석이다. 따라서 직무분석의 용도는 그때그때의 경우에 따라 다른 것이라 할 수 있다. 다만, 이론적으로나 실증된 직무분석의 인사관리에서 활용가능한 범위(목적)는 학자 또는 연구가에 따라 약간씩 다른 점이 있으나 대부분 동일하다. 주요한 것을 골라 직무분석과의 관계를 살펴보면 다음 <표 1>과 같다.

< 표 1 >             직무분석의 목적대비

구 분	내 용
John. A.Patton 등	◦종업원의 선발 ◦배치전환・승진 ◦훈련 ◦인사고과
Jay. L. Otis 등	◦직무평가 ◦배치 ◦상담 ◦훈련 ◦안전 ◦종업원평가 ◦노사관계 ◦임금 및 봉급조사 ◦제조방법의 개선 ◦노동의욕
Richard.C.Smyth 등	◦근로자의 채용 ◦배치전환 ◦승진계획의 준비 ◦원가계산 ◦훈련계획의 수립 ◦사고방지 ◦예산통제 ◦자극적 임금제의 제정 ◦공장내과의 업무(The Works of the plant physician)
E.Lanham	◦직무평가 ◦인사고과 ◦채용과 배치 ◦직업상담 ◦안전 ◦보다 나은 노사관계와 조직구성 ◦작업과 절차의 Manual ◦임무중복의 제거 ◦근로기준법과 같은 법률에의 적응
B.Yoder	◦전노동력의 조직화와 통합화 ◦모집・선발・배치 ◦훈련계획 ◦임금관리 ◦배치전환과 승진 ◦고정처리 ◦노동조건의 개선 ◦산업의 표준 ◦단체교섭
F.Mee	◦직무의 명칭구분 ◦훈련제도 ◦고용을 위한 최저자격요건 ◦승진・배치전환・업무의 할당 ◦부적한 환경요인 발견 ◦직무평가 ◦기계의 설계와 생산방식개선 ◦새로운 기계・ 작업방법・생산방식의 도입 ◦신체적 조건 결정 ◦노동조합 과의 교섭에 필요한 자료 ◦작업표준 ◦직무 및 작업의 재조직화 ◦감독의 용이 ◦인사고과
일본 노동성편 職務分析手引	◦직업지도・상담 ◦직업소개와 채용배치 ◦직무의 평가와 종업원의 성적평가 ◦훈련 ◦업무의 합리화 ◦공장안전・ 장해특수노동 ◦노동관계 ◦직무이해의 기초자료 ◦직업적성 검사 ◦직업기능검사
미국 노동성편 ⌈직무분석 훈련 및 참고편람⌋	◦모집과 배치 ◦직업상담 ◦직무 및 종업원의 평정 ◦훈련 ◦작업자의 보다 효과적인 이용 ◦안전・보건 및 의학적 조사 ◦노동관계

가. 직무분석과 직무평가(Job evaluation)

직무분석의 결과를 인사관리의 여러 분야에 보다 적절히 활용하기 위해서는 직무가 평가된 다음 그 결과에 따라 직무가 체계적으로 분류되어야 한다.

직무평가는 직무의 상대적 가치에 따라 등위를 정하는 것으로서 직무평가의 실제에 있어서는 작성된 직무기술서의 직무요건(직무수행요건)이 직무평가의 자료가 된다.

나. 직무분석과 조직합리화

근대 분권적 조직의 요건은 첫째, 각 직무의 책임과 권한을 명확하게 하여 직능에 따라 계층화하고 둘째, 명확하게 된 책임과 권한을 하부에 이양하고, 상급자는 이양된 하부직원의 일을 통제하는 것이다. 즉 개개 조직 구성원의 직무 권한을 명확하게 하고 통제감독관계를 명확하게 하는 합리적 조직의 확립이 필요한 것이다.

직무분석은 각각의 직무에 부여되어 있는 기본적 직능 / 관할하는 범위 / 달성하여야 할 책임 또는 목표(그 직무기준) / 직책을 완수하기 위해 부여된 책임 / 업무수행상 관련되는 타직무와의 관계 등을 명확히 밝혀줌으로써 이것과 현재 조직  구성원이 하고 있는 일과 감독관계등을 대비하여 잘못된 부분을 개선함으로써 합리적인 조직을 편성해 나갈 수 있게 되는 것이다.

다. 직무분석과 채용・배치・배치전환・승진

종업원을 채용하는데 있어서는 단순히 “우수한 사람”이라는 사실만 가지고 채용할 것이 아니라 채용 대상자가 가지고 있는 자격, 성질 및 기능이 그 사람이 수행하게 될 직무와 완전히 일치하는 것이 바람직하다. 이 점에 있어서는 배치・배치전환・승진에 있어서도 다를 바 없다. 그런데 위와같이 하기 위해서는 첫째, 경영에 있어서 충원을 필요로 하는 직무에 취업하는데 필요한 자격, 성질 및 기능을 명확히 파악하고 둘째, 그러한 요건을 충족시킬 수 있는 노동력 수급원을 찾아 모집하며 세째, 응모한 자 중에서 앞서 첫번째 요건을 충족시키는 자를 선발・고용하여 배치하여야 한다. 여기서 무엇보다도 가장 중요한 일이라 할 수 있는 직무수행에 필요한 자격・성질・기능조건을 밝혀 주는 임무를 직무분석이 담당하고 있는 것이다.

직무요건은 최적 연령의 범위와 남녀별 구분 / 소요교육정도, 특수기능, 경험, 지식 / 소요되는 육체적, 정신적 특질과 그 정도 / 직업병과의 관계, 피하여야 할 신체장해 등을 명확히 밝힘으로써 채용・배치・배치전환・승진의 합리화 즉 적재적소의 인사이념을 구현할 수 있게 된다.

라. 직무분석과 교육훈련

교육훈련의 기본 목적은 종업원이 현재 담당하고 있는 직무 또는 장래 담당예정인 직무를 보다 완전하게 수행할 수 있도록 하는데 있다.

이와같은 교육훈련의 목적을 충실히 달성하기 위한 교육을 수행하기 위해서는 무엇보다도 현직원의 능력과 직무수행요건의 차이, 즉 교육의 필요 시점이 완전히 파악되었을때 합리적인 교육계획을 수립・실시할 수 있는 것이다. 교육의 필요시점을 파악하기 위해서는 각 직무를 수행함에 있어서 필요로 하는 지식・숙련・기능의 종류와 정도를 명확히 분석하여야 가능하다. 직무분석은 다음과 같은 사실을 제공함으로써 그 역할을 담당하는 것이다.

직무의 내용 / 직무에 있어서 완수하여야 할 책임 / 취업전에 기본적으로 갖고 있어야 하는 지식 / 취업후 획득할 기술 및 지식 / 직무를 완수하는데 필요한 정신적 기능・솜씨의 정도와 준수하여야 할 정확도 / 습숙에 수반되는 작업구조의 변화 / 사용하는 장치・기계・비품・자재・소모품의 종류와 그의 성질, 구조와 조작법 / 특수한 용어

마. 직무분석과 인사고과(사람의 평정)

인사고과를 합리적으로 실시하기 위해서는 종업원 개개인의 성격이나 인간적인 면과 같은 추상적인 면만 가지고는 불충분하며 종업원이 맡은 바 직무를 어느정도 수행하였는가, 또 그 직무에 필요한 지식・경험・기능을 어느정도 가지고 있는가, 하여야 할 책임을 어느정도 수행하였는가를 구체적으로 평가할 필요가 있다. 즉 직무와 관련해서 평가하여야 하며 직무요건과 비교하여 평가기준이 만들어 져야한다.

이러한 평가기준을 만들기 위해서는 먼저 개개의 직무는 어떠한 내용과 특질을 가지고 있으며 그 직무를 수행하는데는 어떠한 지식・숙련도 등의 능력을 가지고 있어야 하는가를 명확히 하지 않으면 안되는데 이러한 제사실을 직무분석을 통해서 얻게 되는 것이다.

바. 직무분석과 정원관리

정원이란 개개직무를 수행함에 있어서 필요한 사람(적절한 자격을 갖춘)의 수를 말한다. 정원관리란 단순히 배치 인원수 뿐만 아니라 직무별로 질적인 면까지도 관리함을 말한다.

직무분석을 통해서 직무자체에 대한 분석을 실시하고, 직무수행의 내용과 성과의 관계를 분석함으로써 그 직무가 조직목표 달성에 필요한가의 여부를 검토하여 직무를 확정하고 직무별로 적격자의 조건과 소요인력을 결정함으로써 정원관리의 합리성을 기할 수 있게 된다.

사. 직무분석과 임금관리

바람직한 임금관리를 수행해 나가기 위해서는 우선 경영목적을 수행해 나가는 과정에 놓여있는 개별 직무의 상대적 가치를 결정(직무평가) 하고, 인사고과에 의해서 특정 종업원에게 부여되어 있는 직무책임을 얼마만큼 완수하였는가를 판정하여 그 양자를 종합하여 임금을 결정 운용하는 것이 필요하다. 즉 합리적 임금관리를 위한 전제조건인 직무평가를 효과적으로 실시하기 위한 직무내용과 인사고과를 합리적으로 실시하기 위한 평가기준(집무기준) 등이 직무분석을 통해서 얻어지거나 그 결과를 활용함으로써 만들어 질 수 있는 것이다.

아. 직무분석과 안전관리, 작업조건의 개선

기업체가 생산성을 지속적으로 향상시켜 나가기 위해서는 종업원의 안전과 후생 관리를 위해 꾸준한 노력을 계속해 나가야 한다.

즉 기업에 존재하는 각각의 직무가 가지고 있는 위험성과 그 정도, 작업환경의 유해성과 그 정도, 노동의 종류와 그 강도, 직업병 유무 등을 파악해서 대처할 뿐 아니라 그에 상당한 수준의 대우를 보장해 주어야 한다. 그러기 위해서는 먼저 직무를 수행할 때에 종업원이 처하게 되는 위에서와 같은 환경상의 비위생성과 위험도 등을 밝히는 것이 필요하며, 이런것은 직무분석을 통해서 제공될 수 있는 것이다.

자. 직무분석과 기타

이 밖에도 직무분석은 작업방법 및 작업공정의 개선, 직업소개 및 상담 등 여러가지 부문에 관련되어 있는 바, 그 이유는 위에서 기술한 것과 유사하다.

노동부 중앙고용정보관리소에서는 다음과 같은 관점에서 작업자의 체계적인 연구를 직무분석에 포함시킨다.

(1) 작업자가 ＤＰＴ와 어떻게 관련되는가 ? (작업자의 직능)

(2) 사용하는 방법 및 기술은 ? (작업의 영역)

(3) 사용하는 기계, 공구, 장비 및 작업보조구는 ?

(4) 결과로 생기는 재료, 생산품 또는 서비스 ?

(5) 작업자에게 요구되는 특성은 ? (작업자의 특성)

이 지침서는 중앙고용정보관리소에서 직무를 분석하고 분석자료를 기술하는데 사용할 절차와 기술을 설명하는데 목적이 있다. 비록 이것이 다양한 인력계획에 필요한 직업정보를 개발하는데 있다하더라도 목적에 관계없이 모든 직무분석계획에 따라 응용되어 사용될수 있을 것이다.

직무분석은 공공직업안정소, 사업체 및 기타 모든 조직체에서 인력의 개발・이용계획에 필요한 직업정보를 제공하기 위한 기초 자료가 된다. 직무분석의 주요 용도를 들어보면 다음과 같다.

< 표 2 >                 《 직무분석의 활용》

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□ ┌─────┐ □

□ │ 직무분석 │ □

□ └──┬──┘ □

□       │       □

□       ↓       □

□ ┌─────┐ □    ┌─────┐    ┌─────┐

□ │ 직무편성 │□□□→ │ 직무평가 │─→│ 임금관리 │□□□□□□□□□□□□

□ └──┬──┘ □    └─────┘    └─────┘           □

□□□□□□□□┼□□□□□□□□          │                                   □

└────┬────┘                                   □

┌─────┬─────┬───┴──┬─────┬────□┬□────┐     □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ □

□ 안전,위생 □□ 채용,배치 □□ 이동,승진 □□ 인사고과 □□ 교육훈련 □□ 정원관리 □□ 기  타 □ □

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│           │          │            │          │         │         │     □

⁀           ⁀          ⁀            ⁀          ⁀         ⁀         ⁀     □

안           채          직            고          훈         요         기     □

전           용          무            과          련         인         타     □

위           배          이            항          의         의         인     □

생           치          동            목          필                    사     □

기           기          경            선          요         산         ・     □

준           준          로            정          점         정         노     □

︶           ︶          ︶            ︶          발         ︶         무     □

□            □           □             □          견          □         제     □

□            □           □             □          ︶          □         도     □

□            □           □             □           □          □         ︶     □

□            □           □             □           □          □                □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□                □

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< 표 3 >              《 인사(노무)관리와 직무분석의 관계 》

(28쪽 표)

< 표 4 >              《 인사관리를 위한 직무분석의 활용 》

(29쪽 표) B4횡

2. 직무분석의 의의

가. 직무의 개념

직무분석이 무엇인가를 논하기에 앞서 직무(JOB)가 무엇인가를 명확히 알 필요가 있다. “직무”라는 용어는 그것이 언제, 어떻게, 누구에 의하여 사용되느냐에 따라 그 의미가 다르다. 더구나 직무는 종종 “직위” 및 “일”과 교환적으로 사용된다. 이러한 혼돈을 없애고 용어를 명백히 하기 위하여 직무분석에 사용되는 용어를 정의할 필요가 있다.

직무란 재화와 용역을 생산하기 위하여 수행되는 일의 체계(the hierarchy of work)내에 있는 하나의 특정한 단위이다. 여기서 일의 체계란 근로자 한사람이 그의 직무의 한 부분인 동작, 정신적 과정, 운동 등을 행함에 있어서 수행하는 업무를 맨 밑바탕으로 하고 조직에 의해 성취되어야 할 업무를 상한으로 하는 체계를 말한다. 이러한 체계 내에서 재화와 용역을 생산하기 위해서 수행되는 업무의 범위를 구성하고 있는 각각의 단위에는 여러 가지 명칭이 부여되어 있으며 이와 같은 일련의 단위가 직무의 구조를 이루고 있다.

직무의 구조를 보다 분명히 이해하기 위해서 직무(Job), 임무(Duty), 일(Task), 요소작업(Element)의 상호관계를 살펴보면 다음 <표 1>과 같다.

< 표 5 >          직무, 임무, 일 및 요소작업의 상호관계

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□ 직무(Job) □

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□ 임무(Duty)1 □  □ 임무(Duty)2 □   □ 임무(Duty)3 □   □ 임무(Duty)4 □

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□□□□□□□□□□□      □□□□□□□□□□□       □□□□□□□□□□□       □□□□□□□□□□□

일(Task)  일     일        일       일       일      일        일

1a        1b     2a        2b       3a       3b      4a        4b

□         □                                          □         □

□□1a⑴    □□1b⑴                                     □□4a⑴    □□4b⑴

□□1a⑵    □□1b⑵  □□□□□□□□□  요소작업  □□□□□□□□□□□□  □□4a⑵    □□4b⑵

□□1a⑶    □□1b⑶            (Elements)               □□4a⑶    □□4b⑶

￭ 직무(Job) □□ 한사람이 수행하는 임무와 일이 그의 직무를 이룬다. 만일 여러 사람이 동일한 임무와 일을 수행하고 있다면 그들은 동일한 직무를 수행하고 있는 것이다. 이 직무가 바로 선발, 훈련, 직무분류 및 과업배분의 단위가 된다.

￭ 임무(Duty) □□ 한개 또는 수개의 임무가 하나의 직무를 이룬다. 임무는 한사람이 수행하고 있는 작업을 크게 세분한 것이다. 임무는 일반적으로 주요한 직무책임의 하나로 인정되고 있으며 임무는 한 근로자의 노동시간의 일정비율을 차지하고 있을 뿐 아니라 그의 노동시간 내에서 일정한 빈도를 가지고 일어나는 특징이 있다.

￭ 일(Task) □□ 하나 또는 그 이상의 요소작업이 하나의 일을 구성한다. 작업자가 수행하는 작업속에 논리적이고 필요한 방법을 구성하는 특정한 활동. 일이란 인간이 육체적・정신적 노력을 기울일 때마다 발생하며, 특정목적을 완성하는데 발휘된다.

￭ 요소작업(Element) □□ 요소작업은 직무분석에서 기록되는 작업활동중 가장 세밀한 수준에 위치한다. 요소작업은 어떤 업무를 분리된 동작, 운동 그리고 정신적 과정 등으로 분석하지 않고 세분할 수 있는 가장 작은 실제적인 단위이다.

이와같은 직무의 구조를 알고서 기술용어로서의 직무란 무엇인가를 명확히 하기 위해 ⌈일⌋, ⌈직위⌋, ⌈직무⌋, ⌈직종⌋ 등의 개념을 예를 들어 알아 보는 것이 좋을 것이다.

(1) 일(Task)

주인 혼자서 가정용 전기제품을 소매하고 있는 상점의 경우 상점 주인은,

○ 판매할 상품을 사 들인다.

○ 손님이 오면 판매한다.

○ 전화주문을 받으면 배달한다.

○ 거래처의 “텔레비젼”이 고장나면 출장하여 수리한다.

○ 외상 매출금을 수금한다.

○ 판매액을 계산하고 기장하며 은행에 예금한다.

○ 상점의 업무계획과 경영방침을 세운다. □□□□□□□□□□□□□ 등의 신체적인 노력이나                                                              정신적인 노력을 한다.

이와같이 “어떤 특정의 목적을 달성하기 위해서 하는 신체적・정신적 노력”을 일이라 한다. 따라서 위에서 설명한 상점 주인이 행하는 하나하나의 노력이 일이라 할수 있을 것이다.

(2) 직위(Position)

몇가지의 일을 모으면 한사람 또는 한사람 이상의 작업자가 필요하게 된다. 이      한 사람의 작업자에게 할당된 일의 집단을 “직위”라고 한다.  즉, 직위란 한사람의     작업자에게 할당된 일의 총체이다. 따라서 상기 상점의 예에서는 주인이 모든 일을 하고     있으므로 하나의 직위가 있는 것이 된다. 작업자의 수만큼 직위의 수는 많다. 그런데     이 소매점이 점차로 번창하여 바빠져서 상품배달원과 상품판매원을 한사람씩 고용하고     그외의 일을 주인이 했다면 이 경우의 직위는 셋이 된다.

(3) 직무(Job)

그런데 위에서 예를 든 상점이 더욱 번창하여 배달원 2명, 판매원 2명, 수리 등을      하는 기술원 1명, 회계원 1명을 고용하여 주인을 포함해서 7명이 영업을 하게 되고     다음과 같이 업무를 분담했다고 하면,

○ 배달원⑵은 고객이나 거래처에 상품을 배달한다.

○ 판매원⑵은 상점에서 상품을 판매한다.

○ 기술원⑴은 수리, 기타 거래처에 대한 기술적인 서비스를 한다.

○ 회계원⑴은 외상매출금의 회수와 회계사무를 맡아 한다.

○ 주인⑴은 구매방침과 판매방침 등 주로 상점의 경영계획 업무를 본다.

여기서는 일하는 사람이 주인을 포함해서 7명이므로 직위는 일곱이다. 그런데  주인,     배달원, 판매원, 기술원, 회계원이 하는 일 사이에는 일의 내용이나 책임이 명백히     다른데 비해 같은 배달원 사이 또는 판매원 사이에는 아무런 차이가 없다는 것을 알 수     있다. 즉, 직위의 수는 일곱이라도 주요한 일과 책임이 전혀 다른 직위의 수는 다섯인     것이다.

본 예에서 주인, 배달원, 판매원, 기술원, 회계원의 다섯이 직무인 것이다. 따라서        직무란 “여러 직위 가운데서 주요한 일이나 특징적인 일이 대체로 같은 한 무리의     직위”라고 할 수 있다. 그러므로 직무수는 직위수와 같거나 또는 직위수 보다 적게 되는     것이다.

(4) 직종, 직렬, 직군, 직장(직부)

직무의 개념과는 직접 관계는 없으나 직무분석의 용어로서 이해하고 있어야 할 것이 직종, 직렬 등이다.

직종이란 직무의 전문성과 특수성에 따라 일관작업 또는 특정결과를 목표로 유사한 직무가 결합된 단위이며, 직렬이란 전공과목 또는 업무분야가 같은 여러개의 직종의 무리를 말하며, 그 이상을 묶었을 경우 각각 직군, 직장(직부)이라 한다.

< 표 6 >                          직무분석용어분류

(小) ┌─────┐ ─────────────────────────

□  │  동  작  │□□□□□                                           │

□  └─────┘    □                                           │

□        ↓       (작업분석의 대상)                              │

□  ┌─────┐    □                                           ↓

□  │ 요소작업 │□□□□□                                           실

□  └─────┘                                                체

□        ↓                                                      개

□  ┌─────┐                                                념

□  │    일    │□□□□□                                           ↑

□  └─────┘    □                                           │

□        ↓          □                                           │

□  ┌─────┐    □                                           │

□  │  직  위  │    □                                           │

□  └─────┘    □                                           │

□□□□□□□□□↓□□□□□ ・ □□□□□□□□□□□□□□ ・ □□□□□□□□□□ ・ □□□□□□□□□□□ ・

□  ┌─────┐    □                                           │

□  │  직  무  │□□□□□                                           │

□  └─────┘    □                                           │

□        ↓       (직무분석의 대상)                              │

□  ┌─────┐    □                                           │

□  │  직  렬  │    □                                           │

□  └─────┘    □                                           ↓

□        ↓          □                                           추

□  ┌─────┐    □                                           상

□  │  직  군  │    □                                           개

□  └─────┘    □                                           념

□        ↓          □                                           ↑

□  ┌─────┐□□□□□                                           │

□  │  직  장  │ ─────────────────────────

(大) └─────┘

※ (주) : ① 실체개념 □□□ 실제로 존재하는 것.

② 추상개념 □□□ 관리상 편의를 위하여 만들어진 것.

나. 직무분석의 정의

직무분석은 직무를 분석하는 것으로서 구체적인 설명은 앞으로 논의될 여러가지      내용과 함께 자세히 기술될 것이며, 여기서는 참고의 뜻에서 다음표와 같이 간단히      정리해 보고자 한다.

< 표 7 >                     《 직무분석의 정의 대비 》

구 분	내 용
P.Pigors and C.A.Myers	직무분석이란 작업요건에 관한 체계적 연구이며, 거기에는 직무에 관한 자료(정보, 개념, 사실, 통계), 담당자 그리고 사물(원료, 도구, 시설)이 포함된다.
Tead. O and Metcalf	직무 또는 직위의 내용 및 그것을 한정적으로 수식하는 요인을 나타내 주는 제사실을 조직적으로 제시하여 주고 기록하는 일이다
Bellows.R.M	한 개의 사업장 또는 일국의 산업계에 있어서 특정한 직무를 다른 직무와 구별되게 하는 특성・의무・책임 등을 질서있고 조직적으로 연구하는 것이다. 그래서 직무분석은 직무명세서・직무관계・직업정보를 제공하는 것이다.
D.Yoder	직무분석은 각 직무에 관한 제사실을 발견하여 기술하는 절차이다.
I.F.Mec	어떤 직무가 지니고 있는 기본요건을 조사하는 방법이다.
미국 노동성편 Training and Reference Manual for Job Analysis	직무분석이란 관찰과 연구에 의해서 특정한 직무의 성격에 관한 적절한 정보를 제공하는 수단과 절차이다. 즉 직무를 구성하고 있는 일, 그 직무를 수행하기 위하여 작업자에 요구되는 숙련・지식・능력・책임, 그 직무를 다른 직무 전체와 구별하는 것 등을 결정하여 보고하는 수단과 방법이다.

또한 미국 노동성편 ⌈Training and Reference Manual for Job Analysis⌋에서는 직무분석    에 있어서의 기본으로 직무의 정확・완전한 확인 / 직무중에 있는 일의 완전・정확한    기술 / 완전하게 수행하기 위하여 직무가 작업자에게 요구하는 요건의 명시 등의 3가지를    부가적으로 들고 있다.

다. 직무분석과 시간・동작연구의 차이

이와같은 직무분석을 “시간 및 동작연구”와 같이 생각하는 경향이 있다.

직무분석 또는 직무연구가 근원적으로 “시간 및 동작연구”에서 시작되었으며 오늘날의      IE (Industrial Engineering)와 같이 연계되어 사용되고 있고, “시간 및 동작연구” 역시      직무에 관한 제정보를 제공하고 있다는 점에서 상호 유사성이 많은것이 사실이다. 그러나      <표8>에서 보는바와 같이 오늘날 직무분석과 시간 및 동작연구의 사이에는 그 접 근     방법, 주된 기술 내용 및 사실 그리고 수행목적과 용도에 있어 현격한 차이가 있다는     것을 알 수 있다. 즉 직무분석은 인사관리상의 목적을 갖고 있는 것이다.

< 표 8 >            《 직무분석과 시간・동작연구 방법의 차이 》

직 무 분 석	구 분	시 간 ・ 동 작 연 구
◦ 작업자의 관점에서 ◦ 질문지, 작업자와의 면접, 감독자와의 면접, 관찰 ◦ 작업자의 직무숙련, 지식 책임, 노력, 작업조건 ◦ 인원의 선발, 배치, 이동, 승진, 직무평가(임금관리) 훈련, 조직기구의 변화, 직무내용의 변화, 안전작업조건의 개선, 작업자의 작업을 위한 직무명칭 및 직무의 표준화, 종사원평가의 기초, 정원 및 예산	( 접 근 ) ( 주 된 기 술 ) ( 주 된 사 항 ) ( 목적과 용도 )	◦ 직무실시의 관점에서 ◦ 관찰, 동작 및 정지사진, 시간측정 ◦ 의무, 일, 동작의 순서 시간 포함된 시간, 포함된 동작방법 기계설비 ◦ 작업공정의 개선, 표준의 설정, 일의 단순화, 刺戟給, 동작시간, 노력의 절약, 기계설비의 개선

( Otis and Leu Kart ⌈Job evaluation⌋ )

3. 직무분석의 방법

직무에 관한 제사실(정보)을 파악하는 방법에는 ①질문법 또는 질문서방법 ②기록법      ③면접법 ④관찰법 ⑤체험법 ⑥임상적 방법 또는 실험법 ⑦혼합병용법 등이 있으며      각각의 방법에 대한 내용과 장・단점을 간단히 살펴보면 다음과 같다.

가. 질문법

질문법이란 종업원이나 감독자에게 또는 이들 양자에게 질문표를 배부하고, 이들로       하여금 직무에 관한 내용을 기술케 하여 정보를 획득하는 방법이며, 기입식과 CHECK      식이 있다.

이 방법의 장점으로는,

◦ 다른 어떤 방법보다 신속하게 자료 수집을 할 수 있다.

◦ 면접법보다 다수의 종업원을 참가시킬 수 있기 때문에 직무분석 및 직무평가에 대한 적극적인 협조를 얻을 수 있다.

◦ 질문표를 기입하는 종업원은 자기 업무를 부분적으로 뿐만 아니라 전체적으로 볼 수 있게되어 자기의 직무나 환경조건 등을 보다 잘 이해할 수가 있다.

◦ 종업원은 자기의 직무와 다른 직무와의 관련 부분에 대하여 보다 이론적이고 조직적으로 사고의 범위를 확대시킬수 있다.

반면에 단점으로는,

◦ 질문표의 작성이 아주 어렵다.

◦ 질문표를 기입하는 사람들이 질문표를 일관성있고 통일되게 해석하기가 어렵다.

◦ 완전한 정보를 기대할 수 없다.

◦ 질문표를 기입하는 것이 어떤 사람에게는 대단히 어렵다.

◦ 질문표 기입에 사용된 용어의 다의성 때문에 그 해석이 곤란하다.

◦ 수집된 정보를 정리하는 것은 시간이 많이 걸릴 뿐만 아니라 어렵다.

◦ 면접법보다 종업원 접촉의 기회가 적어 직무평가 계획에 대한 그들의 이해를 얻기       어렵다.

이 방법은 사무직에 적당한 방법이나 위와 같은 난점뿐 아니라 얻어지는 Data의      신빙성이 적고 직무 내용 파악이 어려워 질문법 단독에 의한 방법은 직접감독자에       의해 추가적인 check를 받거나 특별한 면접을 가함으로써 좋은 결과를 얻을 수 있다.

나. 기록법

각 직위가 매일 실제 수행하고 있는 업무 내용을 일정한 항목에 따라 분석자가 직접 기입     하고 각각의 업무의 시작과 종료시간을 기록하여 직무에 관한 제 사실을 파악하는 방법이다.

이 방법은 질문법에서 나타난 난점 외에 감독관계・사용장비・근무환경조건등 필요한     정보자료가 생략되기 쉽다. 따라서 이 방법만으로는 불완전하고 시간낭비밖에 안되지만     관찰법이나 면접법을 사용하는데 있어서 이 방법을 병행하면 분석과정에 많은 시간     절약이 가능하다.

다. 면접법

분석자가 종업원이나 감독자 또는 이들 양자와의 면접을 통하여 정보를 획득하는 방법이다. 그런데 순수한 면접법으로는 많은 제한을 받아 그 가치가 한정되나 실제에 있어서는 관찰법을 수반하게 되므로 여기서는 관찰법을 수반한 면접법을 상정한 것이다.

이 방법의 장점으로는,

◦ 완전하고 정확한 직무자료를 얻을 수 있다.

◦ 종업원이 조사표를 집으로 가져가서 기록할 필요가 없다.

◦ 분석원이 직무자료의 중요성을 평가하여 아주 중요한 것과 그렇지 않은 것을   판별할 수 있다.

◦ 자료수집시 표준적인 용어를 사용하게 되므로 종업원이나 감독자에 의해서 사용된 다양한 술어나 용어를 표준화하는 노고를 경감시켜 준다.

◦ 피면접자가 직무평가계획에 관한 기초적인 지식을 얻을 수 있는 기회를 준다.

반면 이 방법의 단점으로는,

◦ 시간이 오래 걸린다.

◦ 비교적 비용이 많이 들고 면접기간동안 생산(사무능률)이 저하된다.

그러나 어떤 방법보다도 이 방법이 가장 정확하고 완전한 정보를 얻을 수 있다고 생각    되고 있으므로 가장 많이 활용되고 있으며 타방법과의 병행에 있어서도 기본적인 방법    으로 이용되고 있다.

라. 관찰법

분석의 대상이 되는 종업원의 작업을 직접 관찰함으로써 직무에 관한 제사실을 파악     하는 방법이다.

이 방법만으로는 직무의 완전한 모습을 파악할 수 없으나 광범위하게 사용되고 있는     것은 단독으로 사용되지 않고 질문법, 면접법 등의 보조적 수단으로 사용되기 때문이다.      이 방법은 특히 손으로 하는 작업분석 즉 일의 주기가 짧고 일의 임무나 요건의      이해가 용이한 작업직에 적당하다.

마. 체험법

직무분석자 자신이 직무활동을 직접 체험하고 자기의 체험을 바탕으로 직무에 관한     제사실을 파악하는 방법이다.

이 방법은 분석자가 직접 체득함으로써 생생한 직무자료를 얻을 수 있다는 장점이      있으나 체험중의 자기반성에는 정확을 기하기 곤란하고, 실제의 직무에 종사하고 있는     작업자의 심리상태에 도달하기란 극히 어렵다는 단점이 있다.

바. 임상적 방법

이에는 직무활동의 시간적 형태를 객관적으로 파악하는 시간연구와 공간적 형태를      객관적으로 기록하여 우량작업과 불량작업을 규정하는 요인의 추출에 주력하는 동작     연구와 직무의 소요 성질을 현재 그 직무에 종사하고 있는 평균적인 작업자에 대해      성능 검사를 하고 그 결과로서 결정하는 검사법 등이 있다.

이 방법은 객관적이고 정확한 자료를 구할 수 있으나 시간과 경비가 많이 소요되고     절차가 복잡하여 이용하기에 용이하지 않다는 단점이 있다.

사. 혼합병용법

위에서 열거한 방법중 2개 이상을 병용하는 방법으로 여기에는 한 직무분석대상에      대하여 2개 이상의 방법을 혼용하는 경우와 한 사업체내에 성질이 다른 직종, 예컨데     작업직과 사무직을 구분하여 작업직은 관찰법과 질문법을, 사무직은 질문법과 면접법을       병행하는 경우가 있으며 실제에 있어 가장 효과적으로 사용되고 있다.

4. 직무분석의 절차

가. 직무분석의 일반적 절차

직무분석의 절차는 직무분석을 실시하려는 주체의 사정과 형편에 따라 다를 수 있으나 기본적인 내용에 있어서는 큰 차이가 없다. 직무분석의 일반적인 절차에 대하여 몇가지만 소개하면 다음과 같다.

(1) 미국 노동성편 『직무분석 Manual』

Ａ. 준비단계

◦ 분석의 준비 (Preparing for the analysis)

◦ 분석을 위한 조정 (Arranging for the analysis)

◦ 분석의 계획 (Planning the analysis)

Ｂ. 실시단계

◦ 관찰에 의한 사실의 수집 (Getting facts by observation)

◦ 면접에 의한 정보의 획득 (Securing information by interview)

(2) 일본노동성편 『직무분석 수인』

Ａ. 직무분석의 사전준비

◦ 대상산업의 공정과 설비・기계장치에 관한 기술적 문헌

◦ 직무내 작업의 개요

◦ 기타자료

Ｂ. 사업소의 이해와 협력

Ｃ. 직무분석의 계획

◦ 실시전의 사업소 관찰

◦ 사업조사표의 작성

◦ 분석대상직무의 조사

◦ 분석대상직무의 분류

◦ 분석대상직무의 확인

Ｄ. 직무분석의 실시

◦ 현장에의 휴대품

◦ 관찰순서

◦ 현장관찰의 보조적 설명

◦ 설명자에 대한 분석자의 태도

◦ 분석순서의 요약

(3) 한국은행편 『직무분석실무교본』

Ａ. 분석의 준비

○ 분석전담기관의 설치

○ 분석원의 선발과 훈련

○ 분석에의 협력체제 확립

- 간부의 지지와 협력체제 확립

- 일반사원(작업자)에 대한 P.R 및 관계조정

- 노동조합에 대한 P.R과 관계조정

○ 분석목적과 분석범위의 결정

○ 제 분석표의 설계

Ｂ. 분석의 실시절차

○ 예비조사

○ 직위분석

○ 직위담당자의 확인

○ 관리자의 승인

○ 직무기술서의 작성

나. 직무분석의 절차와 방법을 규제하는 요인

앞서도 언급한 바와같이 직무분석의 절차(방법포함)는 직무분석 주체의 형편에 따라 달라질 수 있으며 그 내용을 정리해 보면,

첫째, 직무분석의 목적에 따라 절차는 달라질 수 있다.

즉, 직무분석의 목적을 인사관리 전부문에 두느냐, 일부에 두느냐에 따라 절차와         방법의 선택이 달라질 수 있다.

둘째, 직무분석의 범위에 따라 절차는 달라질 수 있다.

직무분석의 내용범위, 직무분석의 정밀도 뿐만 아니라 직무분석대상이 되는 종업원       의 범위를 어디까지 할 것이냐가 직무분석의 절차와 방법의 복잡도를 결정한다.

세째, 직무분석을 실시할 사업체의 규모가 크냐 작으냐에 따라 직무분석의 절차와       방법에 영향을 줄 수 있다.

네째, 직무분석을 수행하는 기업의 사정 즉 경영자의 이해정도, 노사관계의 상태 등이           직무분석의 절차와 방법을 결정하는 요인이 된다.

5. 직무분석의 내용과 범위

가. 직무분석의 주요내용

직무분석은 크게 수행업무의 분석과 수행요건의 분석으로 나누어 생각해 볼 수 있다.

수행업무의 분석이란 개개의 직위에서 직무의 내용으로 수행하고 있는 일들에 대한 사실을 명확하게 나타내는 것으로 타직무와 비교해서 일의 종류와 난이도가 구별되게 분석함을 말한다. 수행업무의 분석에서는 구체적으로 일(작업)의 목적, 일(작업)의 내용, 일(작업)의 방법, 일(작업)의 장소, 일(작업)하는 시간 등이 밝혀 진다.

그에 대하여 수행요건의 분석이란 수행업무의 분석에서 밝혀진 제반사실에 입각해서 그 직무의 담당자에게 요구되는 책임과 능력 및 그 직무가 수행되는 환경(작업)조건이 어떠한가를 밝히는 것이다. 즉 구체적 책임(Responsibilities)에 있어서는 업무책임, 감독책임 등이 능력 (Abilities)과  기능(Skills)에서는 지식, 훈련, 정신적・육체적 요구 등이 밝혀지고 작업요건에서는 재해위험 또는 불쾌조건의 정도 등이 명확하게 되는 것이다.

< 표 9 >                  《 직무분석 주요내용의 개요도 》

□□○ 작업목적

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ □□○ 작업내용

□□□ 수행업무의 분석 □□□□○ 작업방법

□□□□□□□□□□□□ □ □□□□□□□□□□□□□□□□□□□ □□○ 작업장소

□ 직무분석 □□□                     □□○ 작업시간

□□□□□□□□□□□□ □ □□□□□□□□□□□□□□□□□□□ □□○ 책임(업무책임 / 감독책임)

□□□ 수행요건의 분석 □□□□○ 능력, 기능(지식, 숙련, 훈련, 정신적・육체적 노력)

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ □□○ 작업조건(재해위험 / 불쾌조건 등)

나. 직무분석의 범위

앞서 설명한 직무분석의 주요내용을 보다 명백히 이해하기 위해서 직무분석을 다음과 같은 예로서 설명할수 있다.(藤田忠,『직무분석과 노무관리』

Ａ. 직무의 범위

◦ 개요

◦ 작업 또는 일의 순서와 방법

◦ 각 작업의 표준적인 시간, 한 주기가 점하는 시간비율 또는 난이도

Ｂ. 직무의 집행에 있어서 완수하여야 할 책임

◦ 기본직능(무엇을 위하여 그 일이 행하여져야 하는가; 직무 존재이유 명확화)

◦ 관할하는 범위 또는 규모

◦ 직책 또는 목표(제품, 자재, 기계장치비품, 소모품, 타인의 안전, 공정 또는 조직의 운영, 타인과의 공동 지도감독, 대외절충, 금전, 서류보관, 비밀유지 등에서 달성할 목표)

◦ 조작 또는 일 (상기 목표를 완수하기 위하여 수행하여야 하는)

◦ 집무기준 (상기 목표달성을 위하여 수행할 조작 또는 일에 필요함)

◦ 직책을 완수하지 못했을 때 조직에 끼친 손실의 정도

◦ 행사하는 권한

◦ 다른 직무와의 관계 (감독, 피감독 등)

Ｃ. 직무활동에 수반하는 정신과정(직무의 정신적 작업강도)

◦ 전반적 특색

◦ 지적과정의 특색

◦ 신경 (또는 주의의 상태) 과정, 감각과정의 특색 (정도와 비율)

◦ 심적특질을 활용하는 정도와 비율

Ｄ. 작업활동에 수반하는 신체활동 (직무의 신체적 작업강도)

◦ 기본자세 또는 동작

◦ 주로 사용하는 신체의 부위

◦ 취급물품의 중량, 취급방법, 취급속도와 그의 지속시간

Ｅ. 작업요건

◦ 전반적 특징

◦ 작업장의 물적배치

◦ 이학적 환경조건 (온도, 습도, 조명, 음향, 진동, 분진, 악취, 환기, 청결 정도와                    시간비율)

◦ 물적위험성(기계, 전기, 폭발, 연소의 각 위험성 및 유독성의 정도와 시간비율)

◦ 직업병의 관계

Ｆ. 습숙의 과정

◦ 작업구조의 변화

◦ 시간적 과정의 변화

◦ 신체동작의 구조적 변화

◦ 심적과정의 구조적 변화

Ｇ. 직무수행에 필요한 자격요건

◦ 최적연령의 범위

◦ 성별

◦ 경험・특기・지식(교육정도)・기술숙련

◦ 신체적 특질 (체격・체질・체력・감각력・지각력・운동능력)

◦ 정신적 특질 (지적능력・심적특질 등)

◦ 피하지 않으면 안되는 신체특질, 재해의 특질

Ｈ. 주석

◦ 설비・기계장치・비품・자재・소모품

◦ 용어의 정의

◦ 기타

6. 직무기술서

가. 직무기술서의 의의

직무분석의 최종결과는 직무기술서(Jop Description)로 나타나게 된다. 직무기술서는 직무분석결과에 의해서 얻어진 어떤 특정직무에 관한 정보를 조직적, 체계적으로 정리한 직무의 설명서이다.

직무기술서는 통상 직무분석의 내용에 대응하여 직무의 개요를 기록하는 부분, 직무(수행업무)내용을 기술하는 부분, 직무수행상의 요건을 기술하는 3개의 파트로 성립되어 있고 특정의 관리목적에 따라서는 주로 직무수행에 필요한 요건만을 종합・정리한 직무명세서도 있다.

직무기술서는 그것을 기초로 하여 직무평가가 이루어지기 때문에 평가가 객관적이고 정확하게 이루어지기 위해서는 정확성이 절실히 요구된다.

나. 직무기술서의 일반적 요건

위와같은 직무기술서가 갖추어야 할 일반적 요건(또는 원칙)으로서는,

첫째, 명확성(Clear)이다. 즉, 그 직무를 잘 모르는 사람도 쉽게 그 직무의 윤곽을 파악할 수 있도록 작성되어야 한다는 것이다.

둘째, 간결성(Concise)이다. 이것은 직무기술서를 읽는 사람으로 하여금 시간의 낭비가 없도록 간결한 용어를 선택, 기술되어야 한다는 것이다.

세째, 완전성(Complate)이다. 이는 직무기술서상에 그 직무에 관한 모든 중요한 정보가 빠짐없이 포함되어야 한다는 뜻이다.

마지막으로 네째, 일관성(Consistant)이다. 직무기술서상에는 상호 모순된 진술 또는 의미가 정리, 제외되어야 하며 일관성이 있어야 한다는 것이다.

다. 직무기술서의 종류

직무기술서는 작성방법에 따라 두가지 종류가 있는 바, 능력・기량폭이 적은 개별직무나 지도・감독・관리의 직무등에서와 같이 한 매의 용지에 한 개의 직무만을 기술하는 개별직무기술서와 선반직에서와 같이 능력과 기량의 폭이 크고 그 단계에 의해서 상급・중급・하급 종사직과 같이 구분되는 연합직무를 각각 분할하여 기술하지 않고 1매의 용지에 연합직무로서 편성하여 그것을 가로로 나란히 배열하면서 기술하는 연합 직무기술서가 그것이다.

라. 직무기술서의 형식

직무기술서에는 일정한 형식이 있는 것이 아니고 사업체의 특색에 의해 내용과 양식을 얼마든지 달리할 수 있다. 다만, 직무기술서상에 빠져서는 안되는 필수기재사항을 예를 들면 다음과 같다.

◦ 직무표지 또는 직무확인사항 (Jop identification), 직무명, 번호, 소속부서명 등

◦ 직무개요 (Job summary)

◦ 수행임무 (Duties performed) 또는 수행되는 일 (work performed)

◦ 감독관계 (Supervision given and received)

◦ 타직무와의 관계 (Relation to other jops)

◦ 사용기계, 도구, 설비, 재료 (Machines, Tools, equipment and materials)

◦ 환경조건 (Working conditions)

◦ 전문술어의 정의 (Refinitions of unusual terms)

◦ 기타참고사항 (Comments which add to and clarify the above)

< 표 10 >                 직무기술서의 필수기재사항(예)

Ⅰ	Ⅱ
(1) 직무확인사항 (Job identification) 직무명, 번호, 소속부과명 등 (2) 직무개요 (Job summary) (3) 수행되는 일 (Work performed) (4) 도구, 설비, 재료 (tools, equipment, material) (5) 신체적 환경 작업조건, 위험 등 (6) 종업원의 능력 (employee attributes) 교육, 경험 등	(1) 직무표식 (Job identification) (2) 직무개요 (Job summary) (3) 수행임무 (duties performed) (4) 감독관계 (Supervision given and received) (5) 타직무와의 관계 (Relation to other jobs) (6) 사용기계, 도구, 재료 (Machines, tools, Materials) (7) 환경조건 (working conditions) (8) 전문술어의 정의 (Definitions of unusual terms) (9) 기타 참고사항 (Comments which add to and clarify the above)

Ⅲ

⑴ Job Identification

○ The name of the company department in which the job occurs.

○ The Sub-department of the organization.

○ The unit of the Sub-department in which the job is found.

○ The location of the job.

○ The classification title of the job.

○ -The descriptive job title(an alternate title)

○ Date of analysis

⑵ The job summary

○ what the worker does

○ how he does it

○ why he does it

○ with what it is done

< Typical of consideration >

・ Requirement of specialized knowledges

・ Requirement of physical effort

・ unusual nature of duties assigned

・ unusual responsibilties

・ working conditions which are abnormal

⑶ Scope of operations(or Activities)

○ A brief Description of the process involved or of the flow of work in the entire functional unit.

○ -The place of job in the process or procedure of which it is a part

○ A tabulation of the equipment used including any information regarding it application or use necessary to understand the job

○ A list of the materials which are used if it is significant to an understanding of the job

○ -The import and worker charicteristics and skills which are required to perform the job such as strent and other physical factors, educational background performance skills and special knowledges

○ Any similerar significant comments

⑷ Job details

○ Supervisory factors

○ -the tasks and duties of the job

○ the important skills and knowledges required for successful performance

< 직무분석의 절차와 방법 >

1. 직무분석의 준비

가. 목표 및 방침의 설정

직무분석을 실시하려면 먼저 무엇을 개선하겠다는 방침이 확정되어야 한다. 직무분석은 관리개선이란 목적에 쓰이는 현상 파악의 수단이므로 개선방침의 확정없이 직무분석을 실시하려는 것은 마치 목표없이 길을 떠나려는 것과 같기 때문이다.

그러나 한꺼번에 직무분석의 활용면의 전체  즉, 정원책정, 임금조직개선, 인사고과, 채용, 배치, 이동, 승진, 교육훈련, 안전위생, 노사관개개선 등 다목적을 위한 직무분석을 하는 것은 일반적으로 적당치 않다. 왜냐하면 실제로 다방면에 이용할 수 있도록 많은 목적에 적합하게 분석하기 어려울 뿐 아니라, 다목적 활용을 위한 직무분석은 조사 범위가 넓고 정밀한 분석이 요구되므로 시간이 많이 소요되기 때문이다. 경험에 의하면 용도를 한정하여 단일목적을 위해서 분석하는 것이 가장 적당하다고 한다.

나. 계획의 입안

직무분석을 통하여 이룩하려는 개선 방침이 확정되면 그 방침을 달성하기 위한 기본계획을 수립할 필요가 있다. 여기서 직무분석 계획의 입안은 사업체의 현실에 따라 다르겠지만 일반적으로 분석의 범위, 실시자, 기간, 소요예산 등이 포함된다.

(1) 분석의 범위

이는 직무분석의 예상범위로서 현업부문 또는 생산부문만 대상으로 할 것인가 아니면 전부문을 대상으로 할 것인가, 제도개선이 쉬운 부문만을 실시할 것인가 또는 개선이 강하게 요청되는 부문만을 중점적으로 실시할 것인가를 생각한다.

또한 분석대상을 사무직에 한정할 것인가, 생산직을 포함할 것인가, 특정공장이나 사업소만을 실시할 것인가, 전공장・전사업소를 대상으로 실시할 것인가를 명시한다. 그뿐 아니라 사업장내의 전직급(말단부터 대표까지)에 걸쳐 실시할 것인가,일정한 직급의 종업원에 한하여 실시할 것인가도 결정되어야 한다.

(2) 분석실시자

여기서는 특정 사업장의 종업원만 실시할 것인가, 외부전문기관(가)에 용역을 줄 것인가, 외부전문가를 일정기간 자문위원으로 위촉하고 분석자체는 직접 사업장의 종사원만으로 실시할 것인가의 여부를 정한다.

(3) 분석기간과 개략적 일정

기간은 너무 길게 잡아서는 안된다. 소요기간은 투입하는 인원, 비용, 대상종업원, 일의 형태 등 많은 요소에 따라 좌우된다.

그러나 분석기간은 대기업의 경우 아무리 길게 소요된다 해도 1년 내지 1년반 정도로 하는 것이 좋다. 중소기업에서는 말할 것도 없이 그 보다 훨씬 짧게 잡아야 할 것이다. 이와같이 기간을 짧게 하기 위해서는 직무분석의 소요일정의 장단과 관련되는 제요인을 합리적・능률적으로 계획하고 그 기간내에서 하여야 할 작업별 일정표를 작성해야 한다.

(4) 분석비용(예산)의 산정

분석예산에는 외부전문가의 자문을 받을 경우 자문료, 분석을 위한 출장여비, 통신비, 회의비, 지침서작성비, 사무용소모품비 등을 포함하되 필요할 경우에는 전속직원에 대한 급료, 분석요원에 대한 잔업수당 등도 계상하는 것이 좋다.

(5) 분석방법

마지막으로 직무분석계획의 입안시 고려해야 할 사항은 어떻게, 어떤 직무정보를 수집하여 그것을 어떻게 정리・종합할 것인가를 예상하는 일이다. 즉 분석의 방법과 분석항목의 종류, 분석의 정밀도, 개략적인 직무분석의 절차, 직무분석제표(직무기술서)등은 사전에 정하여 두는 것이다.

특히 직무분석의 정밀도와 직무기술의 분량의 다소는 나중에 다음과 같은 결과를 낳게 되므로 사전에 충분한 검토가 필요하다.

- 직무분석이 세밀하고 기술분량이 많은 경우 -

・ 직무의 변경(생성과 소멸)에 신속한 대응이 곤란하다.

・ 작성에 많은 노력이 투입된다.

- 직무분석이 포괄적이고 기술분량이 적은 경우 -

・ 분석결과의 이용도가 비교적 낮다.

・ 직무평가에 난점이 많다.

직무분석의 정밀도와 직무기술의 분량에 대하여 검토한 다음에는 직무분석 제표의 구체적인 사전설계가 필요하다. 여기서 사전설계라 함은 설계된 직무제표를 실제 Test하는 경우에 수정할 수 있으며 본격적인 조사에 들어가서도 수정될 수 있다는 의미이다.

직무분석 제표는 직무분석의 방법에 따라 사용되는 양식이 약간씩 다르다.

즉,  질문법을 중심으로 하는 경우에는  종업원에 대한 직무질문표(직무분석표 또는 예비조사표)와 직무기술서를 주로 필요로 하며, 면접법을 중심으로 하는 경우에는 직무분석원이 사용할 직무예비조사표와 직무기술서를 주로 필요로 하게 된다.

직무의 기술을 직무기술서와 직무명세서로 나누어 하고자 할 때에는 직무명세서도 아울러 설계하여 둔다.

직무분석제표의 설계에 있어서는 무엇보다도 직무분석을 실시하는 목적(용도)에 맞는, 목적을 달성하기 위하여 필요로 하는 항목이 반드시 포함되도록 설계되어야 한다.

너무 지나치게 많은 것을 조사하여 다목적으로 활용하려고 직무기술서를 복잡하게 하는 것은 매우 위험한 일이라는 것은 앞서도 설명하였다.

따라서 직무분석제표를 설계할 때에는 관련유사기관이나 유사업종의 기업체 등에서 작성한 실례를 참고하고 실시하려고 하는 사업체의 실정을 감안하여 작성하는 것이 절대 필요하다.

< 표 10 >

《 직 무 분 석 표 양 식  (예) 》

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일련번호

부    서

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□ 직무의 현황과 기능:                                                                 □

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□  직무의 개요:                                                                       □

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□  직무의 내용:                                                                       □

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□ 주기적인 업무:                                                                      □

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□ 비정상적 업무:                                                                      □

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□                             직  무  수  행  요  건                                  □

□                            ========================                                 □

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□    □ 1. 교육정도 : a. 직무수행에 필요한 최저교육정도 :                              □

□    □                                    국민학교                     년             □

□    □                                    중 학 교                     년             □

□    □                                    고등학교                     년             □

□    □                                  초대, 전문학교                 년             □

□    □                                   대학, 대학원                  년             □

□    □               b. 직무수행에 필요한 전문지식 :                                  □

□    □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ Ⅰ □ 2. 경험 및 훈련 :                                                              □

□    □   a. 보통사람으로서 위의 학력을 소지한 사람이 이 직무를 맡기기 전에            □

□    □      지녀야할 최저의 경험은 ?                                                  □

□ 지 □      종류와 정도                                                               □

□    □                                                                                □

□    □                                                                                □

□ 능 □                                                                                □

□    □   b. 이 직무를 수행하기 위하여 꼭 받아야 할 훈련은 어떤 것인가 ?               □

□    □      그 종류와 기간은 ?                                                        □

□ 및 □                                                                                □

□    □                                                                                □

□    □                                                                                □

□ 숙 □   c. 사용하는 기구나 기계의 명칭 및 사용빈도 ?                                 □

□    □      명  칭 :                                                                  □

□    □      사용빈도 %                                                                □

□ 련 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□    □3. 기구사용도 :                                                                 □

□    □ a. 직무활동 :                                               반  복  적         □

□    □                                                             이      종         □

□    □      정신적                       쉽   다                   육  체  적         □

□    □                                속도를 요한다                                   □

□    □      비  고                                                                    □

□    □                                                                                □

□    □4. 정확도 : 어느정도의 정확을              5. 개  성 :                          □

□    □            기하여야 하는가 ?                                기      민         □

□    □                                                             인  내  도         □

□    □                         보통의 정확도                       공손한 태도        □

□    □                         상당한  “                           임기응변           □

□    □                         치밀한  “                           외양 풍채          □

□    □                                                             표 현 력           □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□    □6. 지각기능                               7. 정신적 노력 :                      □

□    □                               시   력                        보      통        □

□    □                               미   각                        상  당  히        □

□    □                               감   각                        극히  세밀        □

□    □                               청   각                                          □

□    □                               후   각                                          □

□    □                               비교대조                                         □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□    □   감독에 관한 책임만을 제외하고 직무내에 포함되어 있는 모든 책임을             □

□    □   분류기재하고 그 책임의 형을 기재할 것.                                       □

□ Ⅱ.□                                    책임의 정도          책임을 수행치 못한     □

□    □                                   무  보  가  없        경우에 미치는 영향     □

□    □                                   겁      볍            부 분 적   전 체 적    □

□ 책 □                                   다  통  다  다        손    실   손    실    □

□    □  1. 재료의 관리 및 지급의 책임                                                 □

□    □  2. 금전에 대한 책임                                                           □

□    □  3. 방법과 절차에 대한 책임                                                    □

□ 임 □  4. 기록 및 서류에 대한 책임                                                   □

□    □  5. 장비 및 기구에 대한 책임                                                   □

□    □  6. 비밀유지의 책임                                                            □

□    □  7. 특별분야에 대한 전문적 또는                                                □

□    □     기술적 봉사에 대한 책임                                                    □

□    □  8. 기    타                                                                   □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□    □  1. 사람에 대한 책임                                                           □

□    □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□    □                            □    종     류    □    정     도    □    성     질  □

□    □       감  독  상  태       □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□    □                            □ 직접적 □ 간접적 □ 세부적 □ 일반적 □ 관리적 □ 전기 □

□    □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□    □    □                       □        □        □        □        □        □      □

□    □ 받 □              □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ Ⅲ □ 는 □                       □        □        □        □        □        □      □

□    □    □ 누구로 부터  □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 감 □ 감 □                       □        □        □        □        □        □      □

□    □ 독 □               □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 독 □    □                       □        □        □        □        □        □      □

□    □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□    □ 행 □                       □        □        □        □        □        □      □

□ 과 □ 하 □                  □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□    □ 는 □                       □        □        □        □        □        □      □

□    □    □ 누구를-- 몇명을  □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 지 □ 감 □                       □        □        □        □        □        □      □

□    □ 독 □                  □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 도 □    □                       □        □        □        □        □        □      □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□    □  2. 업무의 관리감독        □        □        □        □        □        □      □

□    □                            □        □        □        □        □        □      □

□    □    계  획                  □        □        □        □        □        □      □

□    □                            □        □        □        □        □        □      □

□    □    조  직                  □        □        □        □        □        □      □

□    □                            □        □        □        □        □        □      □

□    □    사후검사                □        □        □        □        □        □      □

□    □                            □        □        □        □        □        □      □

□    □    통  제                  □        □        □        □        □        □      □

□    □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□    □  3. 단독으로 결정과 판단을 내릴수 있는           □     4. 비  고               □

□    □     한계와 정도                                  □                             □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□    □   1. 신체적 노력 :                                                             □

□    □    a. 육체적인 활동                       b. 작업의 종류                       □

□    □                    % 앉는다                          가벼운일                  □

□    □                    % 걷는다                          약간 무거운일             □

□    □                    % 든다                            무거운일                  □

□    □                    % 서서한다                        대단히 무거운일           □

□    □                    % 여행                                                      □

□    □                    % 구부린다                                                  □

□ Ⅳ.□                    % 오르내린다                                                □

□    □                    % 업드려서                                                  □

□ 작 □    c. 작업으로 피로를 느끼는 부분 :        2. 위     험                        □

□    □                        어  깨                         폭  팔                   □

□ 업 □                        허  리                         內器管                   □

□    □                        팔                             화  상                   □

□ 환 □                        다리,손,손목                   열  상                   □

□    □                        손가락                         타박상                   □

□ 경 □                        목                             지  각                   □

□    □                                                       감  각                   □

□ 조 □                                                       절  단                   □

□    □   3. 작업장환경 :                                                              □

□ 건 □    a.            연기가 있다                 b.           사무실내             □

□    □                  소음이 많다                              옥  상               □

□    □                  더럽다                                   노  천               □

□    □                  통풍이 잘되고 깨끗하다                   책  상               □

□    □                  조명이 어둡다                            기계옆에서           □

□    □                  눈부시다                                 실내 바로출입하면서  □

□    □                  조명은 적당하다                          비좁다               □

□    □                  춥  다                                   단  독               □

□    □                  덥  다                                   협동업무             □

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□    □   4. 작업시간                                                                  □

□    □                                                                                □

□ Ⅳ.□       일일작업시간 :                                                           □

□    □                                                                                □

□ 작 □       평균잔업시간 :                                                           □

□ 업 □                                                                                □

□ 환 □       주 간  근 무 :                                                           □

□ 경 □                                                                                □

□ 조 □       야 간  근 무 :                                                           □

□ 건 □                                                                                □

□    □       교 대  시 간 :                                                           □

□    □                                                                                □

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□    □   참조요소 및 의견                                                             □

□    □                                                                                □

□    □                                                                                □

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□ 비 □                                                                                □

□    □                                                                                □

□    □                                                                                □

□ 고 □                                                                                □

□    □                                                                                □

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□ 사 □                                                                                □

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□    □                                                                                □

□ 항 □                                                                                □

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□ 작  성  자 :                                         작성 년 월 일  :               □

□ 자료제공자(면접자)                                   검토 및 대조자 :               □

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다. 직무분석 지침서 작성

직무계획(Master plan)이 입안되면 분석에 들어가기 전에 반드시 체계적인 직무분석 실무지침서를 준비하여야 한다. 실무상 지침이 되는 교본이 없으면 일의 표준이 없기 때문에 분석원에 따라 분석결과가 크게 달라지게 될 가능성이 많기 때문이다.

직무분석지침서에는 직무분석의 개요(일반이론)와 직무분석의 목적, 범위, 대상, 방법, 준비사항, 일정계획 뿐만 아니라 직무분석의 구체적인 절차와 방법이 자세히 정리되어야 한다. 만일 직무분석뿐 아니라 직무평가와 직무분류도 실시하는 경우에는 직무평가 및 분류의 방법과 절차도 아울러 포함되어야 한다.

라. 직무분석기관의 설치

앞서 직무분석의 실시자로서 기업 자체에서 실시하는 경우, 기업외의 제 3자가 하는 경우(용역을 준 경우), 외부에서 제3자로부터 자문을 받아 기업 자체 종업원이 실시하는 경우를 언급하였다.

경영체외의 제 3자에게 전적으로 맡기지 않고 기업 자체 종업원이 주체가 되어 실시할 경우에는 기업내의 인사부문 또는 기획조사 부문에 종사하는 자가 업무의 일환으로 실시하는 방법과 특정조직(위원회 또는 전담반)을 별도로 편성하여 실시하는 방법이 있다.

그러나 실제로 인사부문 혹은 기획부문 종사자만 고유 업무의 일환으로 실시하게 되면 타업무의 일시적 중단은 말할 것도 없거니와 기업내의 모든 업무에 정통할 수 없기 때문에 분석의 오류를 범하기 쉽다.

따라서 인사부서 등이 중심이 되어 기업내의 여러부문(職掌)에서 일정자격을 갖춘 요원을 선발하여 위원회를 구성한 다음 그들의 고유업무와는 일정기간 단절시켜 실시하는 것이 가장 바람직한 방법이다.

그러나 위와 같은 위원회를 설치하여 전담한다고 해도 그 위원만으로 직무분석이 되는 것은 아니다. 소규모 기업체에 있어서는 물론 소수의 요원만으로도 가능하겠지만 대규모 기업체에서는 아무리 위원(요원)수를 많이 하더라도 어려운 경우가 있다.

그렇기 때문에  전문요원으로 구성된 위원회 이외에 기업의 현실에 따라 각부서, 각사업소, 각공장별로 보조요원을 두거나 보조위원회를 두어서 직접 분석을 실시하거나 협조토록 하는 것이 바람직하다.

마. 직무분석원의 확보와 훈련

직무분석계획기간중 사업목표를 달성하기에 필요한 수의 분석원이 확보되어야 한다.

물론 인원만 확보되어서는 소용이 없고 지식과 경험과 인물이 직무분석원으로서 적합     한 사람으로서 배치되지 않으면 안된다.

또한 직무분석에 종사할 요원에 대해서 직무분석원으로서 요구되는 수준의 분석을 할     수 있도록 직무분석의 이론과 실제에 관해서 철저한 훈련을 실시하지 않으면 안된다.

직무분석요원의 선발과 훈련에 참고하기 위하여 직무분석원의 자격요건과 훈련내용을     들면 다음과 같다.

(1) 직무분석원의 자격요건

○ 교육정도

최소한 대학졸업자 또는 그와 동등이상의 지적능력 수준을 요한다.

○ 실무경험

노무관리, 생산관리, 작업방법 등에 대하여 일정한 지식을 요한다. 따라서 최소한 수년의 실무경험이 있을 것이 요망된다.

○ 개인적 소양

- 성의와 열의가 있을 것          - 대인 관계가 능숙할 것

- 조직적으로 사물을 생각할 것    - 다른 사람의 의견을 관용하는 태도로 경청                                              할 것

(2) 직무분석원의 훈련

직무분석은 매우 기능적인 성격을 가지고 있어서 분석원의 훈련은 실기와 연습이 중시될 필요가 있다. 훈련의 방법은 허용된 시간의 장단에 따라서 달라지겠지만 최소한 일주일의 기간은 필요하며 일주일의 훈련을 실시할 경우 훈련내용은 다음과 같이 하는 것이 좋다.

◦ 제 1일 - 오전(강의) : 직무분석의 필요성

오후(강의) : 분석의 일반적 절차

◦ 제 2일 - 분석책임자(지도원)에 의한 직무분석 시범

◦ 제 3일 - 오전(강의) : 분석 실시상의 주의점

오후(실습) : 2인 1조가 되어 현장에서 분석실시

야간(실습) : 2인 1조가 되어 직무기술서 작성

◦ 제 4일 - 오전 : 책임자에 의한 분석결과, 기술서의 비평

오후(실습) : 단독으로 현장 분석 실시

야간(실습) : 단독으로 기술서의 작성

◦ 제 5일 - 오전 : 책임자에 의한 분석결과, 기술서의 비평

오후(실습) : 직무기술서의 정정

야간 : 오후에 이어 계속

◦ 제 6일 - 종일 : 총합적 질의응답

이상과 같은 교육과정에서 직무분석원에게 특히 요구되는 것은 요령있게 면접하는     기술을 습득하는 것이다. 이 면접의 요령은 뒤에서 다루기 때문에 여기서는 제외한다.

바. 시험적 분석의 실시

본격적인 분석을 실시하기 전에 시험적 분석(Test)을 행하는 것은 처음으로 직무분석을 실시하는데 매우 유효하고 필요한 일이다.

Test는 기업체내의 특정 부문사업소 또는 공장전체를 선정하여 하거나 특정 부서의 직무에 대하여 처음 계획했던 분석 방법에 따라서 실시하여 본다.

이 Test에 의해서 처음 계획했던 분석항목, 기술서양식 등의 부적합한 점을 명확하게 할 수 있고, 소요시간과 예산의 적정성 여부를 어느정도 확인할 수 있다.

또 Test를 실시함으로써 직무분석을 실시하는데 따른 일반종업원의 태도 및 반응 정도를 알 수 있을 뿐 아니라, 분석 도중에 제기될 수 있는 가능한 문제점을 추측할 수 있는 자료를 얻을 수 있다.

사. 직무분석홍보(전략적 설득과 협조의 확보)

직무분석을 효과적으로 실시하려면 임원을 비롯하여 모든 종업원의 협력이 있어야 한다.

여기서 말하는 협력이란 소요분석원의 배치, 소요예산의 배정, 협조지시, 직무내용의 설명, 필요한 자료의 작성제공 등을 말한다.

이러한 협력을 받으려면 반드시 사전에 종업원들에게 직무분석이 무엇이며 왜 필요하고 어떻게 하는 것인가, 실시목적은 어디에 있으며 어떠한 결과를 가져오려는 것인가, 어떠한 점에 대해서 어떻게 협력하여 줄 것이 요망되는가 등에 대하여 충분히 이해할 수 있도록 알려 주어야 한다. 사전에 알려주어야 새로운 일에 대한 심리적 불안을 제거할 수 있고, 납득이 되어야 동의와 지지를 바랄 수 있으며 적극적인 협력을 얻을 수 있기 때문이다.

다음에서 P.R대상별로 특히 강조해야 할 내용을 살펴본다.

(1) Top에 대한 P.R

Top의 지지없이 성공한 직무분석의 예는 없다고 해도 과언이 아니다. Top에 대하여는 분석 목적과 기능적 관련성 및 계획의 개략을 특히 이해시킬 필요가 있다.

(2) 관리자 및 현장감독자에 대한 P.R

관리・감독자는 경영자의 경우 보다도 더 상세한 이해가 필요하다. 특히 분석항목별 분석요령과 결과의 이용법에 대하여 충분한 지식을 갖도록 하지 않으면 안된다. 더 나아가서 관리・감독자 자신이 직무분석원의 지도를 받아서 자기자신의 직무에 대한 분석을 행할 수 있을 정도의 분석기술을 몸에 베게 하는 것이 바람직하다.

(3) 일반종업원에 대한 P.R

일반종업원 중에는 직무분석에 대하여 다음과 같이 오해하는 경향이 많다. 따라서 직무분석을 시작하기에 앞서 이러한 오해와 불안을 없애주는 것이 절대 필요하다.

○ 직무분석을 작업연구와 혼동하고 능률향상을 위하여 조사하는 것으로 생각한다.

○ 직무분석을 근무 평정으로 오해한다.

○ 직무분석을 바로 정원조정, 임금의 직무급화, 배치전환 등으로 생각한다.

(4) 노조간부에 대한 P.R

기업경영에 있어서는 특히 노동조합의 존재를 무시할 수 없다.

노동조합의 협력없이는 새로운 제도의 도입은 곤란하며 실험적으로 도입하더라도 효과적 운영은 기대할 수 없다. 따라서 직무분석에 있어서도 소극적, 방관적 태도로서는 안되고 노동조합의 적극적인 협력을 얻는 것이 필요하다.

2. 직무분석의 내용과 접근방법

가. 수행업무(Work performed)의 분석

수행 업무의 분석은 개개의 직위에서 직무의 내용으로 수행하고 있는 일들에 대한 사실을 명확하게 나타내는 것이나 이 경우 단순히 정밀하게 사실 파악이 이루어졌다고 해서 좋은 분석이라고 할수 없다. 수행업무의 분석은 한 직무를 타 직무와 비교해서 일의 종류와 난이도를 구별함이 중요하다.

이러한 수행 업무의 분석은 직무분석의 제방법에 따라 다를 수 밖에 없다.

그러나 대부분의 방법이 면접(Interview)과 관련되어 있기 때문에 면접에 의해 수행업무를 분석할 경우를 중심으로 생각해 보자.

(1) 접근방법(면접진행방법)

수행업무의 실태를 이해하기 쉽게 파악하려면 분석원은 면접시 체계적인 접근방법  을 쓰지 않으면 안된다.

물론 면접하기 전에 이미 작성된 직무 예비 조사표(면접법)나 직무질문표(질문법)를 들고 면접에 임할 수도 있겠지만 그렇게 되면 그 틀에 얽매여 자유로운 조사가 불가능하게 될 가능성이 많다.

수행 업무 분석의 접근 방법으로는 분석 대상 직위에 따라 다르나 주요한 접근방법 으로는 다음과 같은 것이 있다.

◦ 매일 일을 수행하는 순서에 의한 접근 방법 (작업의 흐름, 일일 업무에 의한 방법)

◦ 일의 수행절차에 의한 방법 (작업명령, 작업진행순서에 의한 방법)

◦ 일의 처리 과정에 의한 방법 (상동)

◦ 주요한 일부터 알아보는 방법

다음에 이들 접근방법은 어떠한 경우에 어떻게 사용하는 것이 좋은가를 알아보자.

① 매일 일을 수행하는 순서에 의한 접근 방법

이 방법은 담당하고 있는 일의 종류가 많고 일 상호간에 아무런 관련이 없는         정형적인 작업직이나 매일 같은 일을 반복해서 하는 정형적 사무직에 대해서          사용하면 좋다.

이러한 직위의 담당자는 갑자기 “당신의 일은?”하고 질문을 받으면 자신의 일을         어디에서부터 설명하여야 좋을지 몰라 어리둥절하게 된다. 이런 때는 일반적인           근무일을 예로 들어서 그 날의 하루 중에 수행된 일을 처음에 한 일부터 순차적         으로 추적해서 물어 가면 대답하는 요령을 알게 되어 대화가 진행됨에 따라         흥미를 느끼게 된다. 이 방법의 장점은 분석대상자에게 출발점을 알려 준다는 점         이다. 첫 출발은 표준적인 근무일의 경우로서 “보통때는 ...”라는 식으로 나간다.           그런데 실제로 표준적인 근무일에는 그 직위에서 수행되는 모든 일이 다 포함되어         있지 않을지도 모른다. 따라서 “보통 때에 하는 일”에 대한 질문을 마치면 그          다음에 “특별한 때 하는 일” 즉 한 주에 한번이나 한달에 한번하는 주기적인          일에 대해서 알아본다.

② 일의 수행 절차에 의한 접근 방법

이 방법은 사무직이든 기술직이든 일이 단계적 순차적으로 수행되는 직무나            정형적인 일을 하는 직무에 대해서 사용하면 좋다. 이러한 직위에 대해서는 일의         수행절차를 처음부터 끝까지 추적함으로써 수행업무가 명확하게 파악되고 일의          어느 점에 어려움이 있는가를 파악할 수 있다.

③ 일의 처리과정에 의하는 방법

이 방법은 원재료를 기계장치에 의해서 가공・변화시키고 작업자는 광범위한         과정을 담당해서 원재료가 변화하는 상황을 확인하는 감시작업직에 대해서 사용         하면 좋다.  이러한 직무에 대해서는

◦ 원재료의 처리과정(개요)과 그 단위공정의 작업목적은 무엇인가?

◦ 작업장에 설치된 각 기계장치의 역할은 무엇이며 그 기계장치는 원재료에       어떠한 변화를 주는가?

◦ 그 직위담당자에게 원재료가 도달할 때의 상태는 어떤가?

◦ 그 작업자의 일이 끝나서 원재료가 다음의 과정에 이동될 때는 어떠한 변화가     일어나는가? 등을 알아보아야 한다. 이 방법으로 접근하면 일의 처리과정 및     제품에 대해서 특정직위가 분담하는 수행업무와 책임이 명확하게 된다.

④ 주요한 일부터 알아보는 방법

앞의 세가지 접근방법은 주로 정형적인 작업직, 사무직의 경우에 적합하지만         사무・기술 분야의 Staff적 직위나 관리감독적 직위에 대해서 활용하기에는 적합         하지 않다.

이러한 직위에 대해서는 주요한 일부터 순서대로 알아보는 것이 좋다.

◦ 월 또는 년중 시간이 가장 많이 소요되는 일은 무엇인가?

◦ 가장 중요하다고 생각하는 일은 무엇인가?

◦ 가장 어렵다고 생각하는 일은 무엇인가?

이상의 세가지 관점에서 구체적으로 설명하게 하면 그 직무의 난이도, 중요도가 나타     나게 된다.

⑤ 기타

이상의 4가지 방법 이외에도 관찰에 의한 방법 / 감독관계에 의한 방법 / 가장     힘든 업무에 의한 방법 / 사무・기술직에 이용되는 사무분석・공정분석・동작연구・     시간연구 등의 방법이 있다.

(2) 직무내용 파악의 관점

① 5W 1H

직무분석에 있어 중요한 것은 하나의 직무를 타직무와 비교해서 일의 종류와 난이도를 정하는 일이다.

따라서 실태조사에 있어서는 분석대상 직위가 갖는 일의 종류와 난이도에 따라관계있는 사실을 주로 다룰 필요가 있다. 작업순서의 세부적인 사실 파악에만 시종일관하는 것은 직무분석 본래의 취지에 맞지 않는다.

분석원은 실제에 직무기술서로서 사용하는 데이타 이외의 많은 사항을 포착하는 일이 가끔 있으나 경험을 쌓아가면 일의 종류와 난이도에 관한 사실만을 직접 포착하고 이로서 직무에 관한 정보를 정리할 수 있다.

이와 같은 사실을 포착하기 위해서는 직위에서 수행하는 단위업무별로 5W1H(Who, What, How, Why, When, Where)의 여섯가지 관점을 기초로 해서 데이타를 수집해야 한다.

업무의 실태는 6각형과 같은 것으로서 각변의 데이타가 갖추어지지 않으면 업무의 실체를 명확하게 파악할 수가 없다.

다음에 이들 6가지 관점에서 각각 어떤 데이타를 수집할 것인가, 그리고 데이타 수집상 주의할 점이 무엇인가에 대하여 알아보고자 한다.

② 누가 수행하는가(Who)

분석원은 여기서 자신이 하는 것인가 다른 사람이나 기계가 하는가를 명확히 파악하지 않으면 안된다.

◦ 다른 사람이 하는 일과 구별한다.

주의해서 하지 않으면 분석대상 직위의 담당자 자신이 수행하는 일이 아닌 직속 하급직원 또는 동료가 수행하는 일도 함께 설명되어 이야기가 거의 끝날 무렵에 “도대체 당신 자신은 무슨 일을 합니까?”라고 되물어 보지 않으면 아니될 때가 있다.

특히 감독적 직위나 Staff적 직위를 분석할 때에는 주의를 요한다. 일반적으로 감독자는 처음으로 자신의 일을 설명하는 경우 자신의 담당 “계”나 “과” 전체의 일의 범위에 대해서 설명하기 쉽다. 감독자에게는 감독적 업무와 그 자신의 고유업무가 있는데 감독을 받는 직위의 일을 설명하는데 그치고 그 일에 대해서 어떠한 방법으로 감독하는가에 대한 설명이 부족한 때가 가끔 있다.

Staff적 직위에 있는 사람은 자신의 업무와 계나 과전체에 맡겨져 있는 업무 또는 동료의 업무를 혼동해서 설명하기 쉽다.

◦ 기계장치가 하는 일과 구별한다.

기계장치를 이용해서 가공하는 일을 하는 직위의 담당자는 기계장치의 감시와 사고의 처리가 주요한 작업으로 된다. 이러한 경우에는 분석을 하기위한 사전 준비가 부족하고 제조 과정에 대한 이해가 부족하면 전체 공정 과정 중에 기계가 하는 역할에 현혹되어 제조과정에서의 작업자 역할을 잘못 이해하는 수가 있다.

③ 무슨 일을 하는가?(What)

이 관점에서는 일의 내용을 분석하는 것인데 이에는 두가지 국면이 있다. 하나는 넓은 의미의 “일의 내용”으로서 그 직무를 수행하는데 부과되어지는 일(Task)이다. 다른 하나는 좁은 의미의 “일의 내용”으로서 하나의 일을 수행하는데 따르는 신체적・정신적 노력이 어떠한 형태로 소비되고 있는지 그 사실을 조사하는 것이다.

◦ 원재료의 위치(Position), 형태(Form) 또는 상태(Condition)를 변화시키기 위한   모든 신체적 노력이 어떠한 형태로 작업자에게 나타나고 있는가?

- 운반한다, 절단한다, 구부린다(bend), 조립한다(assemble), 끌어올린다, 고른다(choose), 돌린다(turn), 옮겨쓴다 등

◦ 만일 그렇지 않으면 본 작업의 전후에 자세를 바꾸는가?

- 계산한다, 비교한다, 판단한다, 계획을 세운다, 조사한다, 지시한다, 지도한다 등

◦  물론 일의 수행에 드는 노력의 형태는 신체적인 것과 정신적인 것이 배합되어    서 나타나는 경우가 많다. 예컨대 “조절한다”에는 정신적인 노력으로서 “비교    하여 판단해서” 신체적 노력의 “밸브를 개폐한다” 로 된다.

④ 어떠한 방법으로 하는가(How)

이 관점에서는 일의 방법을 분석하는 것으로서 이것은 직무의 난이도를 파악하고        측정하는데 가장 중요한 요소가 된다.

◦ 어떠한 종류의 재료(장표, 보고서, 문서 등 포함), 기구, 기계장치를 사용하는가?

◦ 어떠한 순서로 하는가?

- 그 순서는 담당자에게 선택의 여지가 있는가?

◦ 어떠한 표준 또는 규정에 따르고 있는가?

◦ 어떠한 계산공식이 사용되고 어떠한 지시, 지도를 받는가?

◦ 어떠한 결정이나 판단이 필요한가?

하는 관점에서 수행에 관한 사실을 조사함으로써 직무수행에 필요로 하는 능력이나 훈련과 경험의 종류와 정도가 명확하게 된다.

⑤ 왜 하는가(Why)

이 관점에서는 일의 목적을 명확하게 밝히는 것이 중요하며 분석의 착안점은 다음과 같다.

◦ 그 직무의 수행결과 기대되는 전반적인 목적은 무엇인가?

◦ 하나 하나의 일은 왜하는가? 하나 하나의 일의 목적은 무엇인가?

◦ 수행되는 일의 내용과 방법은 그 일에 기대되고 있는 목적에 적합한가

◦ 하나 하나의 일은 다른 일 또는 그 직무전체와 어떠한 관계가 있는가?

◦ 직무의 목적은 그 직무수행의 책임과 관련된 것으로 그 일을 왜 수행해야 하는가?

하는 이유를 알아봄으로써 그 일이 실패했을 때의 결과가 어떻게 나타나는가를 명확히 알     수 있다.

⑥ 언제하는가(When)

이 관점에서는 일의 발생 빈도를 명확하게 파악하는 것에 있으며 착안점은

◦ 하나의 일이 전체의 직무중에서 어느 정도의 시간을 점하고 있는가, 시간비율은 어떤가?

등을 알아봄으로서 그 직무중 어느 일이 중요한 것인가가 명확하게 파악된다.

시간비율의 합계가 반드시 100이 되도록 할 필요는 없다. 세세한 잡무가 누락된 경우     도 있으므로 50%이하의 일은 정확성이 결여될 수도 있다.

정형적 업무에 대해서는 1일 또는 1주간, 비정형적 업무에 대해서는 1개월 또는 반년,     경우에 따라서는 1년간을 통해서 나타난 시간비율을 검사한다.

◦ 그 일은 계속적으로 하는가 또는 주기적으로 하는가?

◦ 일의 발생빈도는 어떤가?

이것은 1일에 몇회, 1주일에 몇회 또는 1개월간에 몇회 등으로 나타내며 시간비율도 같이 기입한다.

“작업자가 언제 그 일을 하느냐”라는 것은 직무에 있어서 양을 나타내는 부분이다.

이것은 어떤 직무를 몇개의 직위에 분할시키느냐 하는 문제 즉 소요인원을 책정하는 실마리가 된다. 소요인원을 책정하는데 작업량(수행업무량)을 측정할 수 있는 직무와 측정할 수 없는 직무가 있는데 전자에 대해서는 소요인원을 결정할 때에 요구되는 정밀도 여하에 따라 직무분석외에 업무량 측정을 실시하는것이 필요하다.

⑦ 어디서 하는가(Where)

이 관점에서는 작업조건과 지도, 감독을 받는 정도가 명확하게 되며 착안점은 다음과 같다.

◦ 작업조건은?

◦ 일하는 장소(Work place)가 일하기 불편한 곳인가?

◦ 작업자는 어떠한 작업환경에서 일하는가?(소음, 온도, 습도, 조명 등의 정도)

◦ 일하는 장소가 부상을 입기 쉽거나 늘 위험이 따르는 곳인가?

◦ 지도・감독을 받는 정도는?

◦ 일하는 장소가 넓거나 실외이기 때문에 지도, 감독을 받는 일이 드문가?

일반적으로 좁은 작업장내에서 수행되는 업무는 넓은 작업장이나 실외의 작업장에서 수행되는 업무보다 세밀한 감독을 받고 있다고 할 수 있다.

나. 수행요건의 분석

직무수행 요건의 분석은 수행 업무의 분석에서 밝혀진 제사실에 입각해서 그 직무 담당자에게 요구되는 능력과 책임 및 그 직무가 수행되는 환경조건이 어떠한가를 밝히려는 것이다.

이같은 직무수행요건의 분석에서 각 직무의 중요도 및 난이도가 구체적으로 밝혀지게 된다.

그러나 여기서 유의하지 않으면 안될 것은 이와 같은 수행요건의 분석이 수행업무의 분석과 별개로 하는 것이 아니라는 것이다. 위에서 말한 수행요건의 분석항목은 각각

◦ 일의 수행방법의 어느 부분에 나타나는가? 또는

◦ 일의 수행에 어느 정도 요구되는가?

하는 점을 구체적으로 파악하지 않으면 안된다. 그러기 위해서는 수행업무를 분석할 때 활용하는 여섯가지 관점의 의미를 충분히 이해하고, 이들 각 관점과 수행 요건의 각 항목과의 관계를 검토함이 필요하다. 그러면 수행요건의 하나하나의 의미와 각 항목에서 밝혀야 할 사항에 대해서 알아 보자.

(1) 책임의 분석

직무에 부과된 일 하나의 수행 결과 기대되는 것이 무엇인가 또한 어떠한 일에 대해서 책임이 있는가를 밝힌다.

여기서 말하는 책임이란 “결과에 대한 책임”이며 “실제로 이러 저러한 일을 해낸다. 그래서 직무를 위임한 상사의 기대에 일치케 한다”라는 점을 들 수 있다.

책임에는 업무책임과 지도감독의 책임이 있으며 각각의 내용과 분석의 착안점은 다음과 같다.

① 업무책임의 분석

업무 책임의 분석은 담당자의 직무 수행상의 실패, 오류, 부주의가 기업체에 어떠한 영향을 주는가를 명확하게 파악해서 이 영향의 정도에 따라 직무의 중요도를 밝히려는 것이다.

이러한 영향의 대소를 정하는 방법에는 다음 세가지 요소가 있다.

○ 실패의 결과 발생하는 손실의 가치

담당자가 일을 실패함으로써 그 결과 발생하는 손실의 정도는 어느 정도인가 □□□□□□□□□□ 금액, 시간, 평판, 인명

○ 실패에 의한 손실발생의 가능성 □□□□□□□□□ 발생빈도

○ Control을 받는 정도

실패하기 쉬운가, 그렇지 않는가는 업무를 수행할 때 Control을 받는 정도에 따라 다르다.

업무수행의 각 단계에서 한가지씩 지시되고 지도받고 있다면 실패하는 일은 적을 것이며 그 만큼 책임도 적다.  반면, 지시대로 하여도 실패한 경우에는 지시한 감독자의 책임인 경우가 많다. 업무 책임으로 불리는 것에는 다음과 같은 것이 있다.

㉠ 문서, 장부, 제품에 대한 책임

이것은 담당자가 문서, 장부의 작성 기입 및 보관(부주의, 실패오류)을 잘못하게 되면 어느 정도의 손실을 입을 우려가 있는가 또는 담당자가 일을 잘못한 경우 직무수행결과로서 기대되고 있는 원재료, 제품의 생산품이나 품질면에 손실을 입을 우려가 어느정도 있으며 처리는 어떻게 하면 좋은가 하는 책임이다.

이것은 어디까지나 그 직무담당자가 하는 일의 실패에 따라 발생할 우려가 있는 손실을 문제로 하며 그 담당자의 수행업무에 의하지 아니하는 손실은 대상에서 제외된다.

< 분석착안점 >

◦ 책임을 져야할 문서, 장부, 상품, 제품에는 어떤 것이 있는가?

◦ 담당자가 문서・장표의 작성・기입・취급 및 보관을 잘못하게 되면 어떠한 손실을 가져 오는가?

◦ 담당자가 일을 잘못하게 되면 원재료, 제품의 생산품이나 품질면에 어떠한 손실을 가져 오는가

◦ 그 손실은 어느 정도의 빈도로 발생하며 금액으로 추산하면 어느 정도인가?

◦ 담당자가 일할 때에 상급자로부터 어느 정도 세밀한 감독을 받게 되는가?

◦ 일의 실패 가능성을 감축시키기 위해서 타 직무담당자나 기계장치 또는 제도에 의해서 Check되는 수가 있는가

㉡ 금전 기타 유가물, 상품, 물품, 기기, 설비에 대한 책임

이것은 담당자가 직무를 수행할 때에 취급하는 금전 기타 유가물(현금, 수표             등), 상품, 물품(제품, 자재, 소모품 등), 중요기기(운반구, 공구, 기계 등), 중요            설비 등에 일을 잘못(부주의, 실패, 오류)함으로써 손실을 끼치지 않도록 간직            하는 책임이다. 이 책임은 담당자가 직무를 수행하기 위해서 자신의 주의 부족            이나 숙련 부족으로 또는 하급직원에게 지시를 잘못하여서 발생하는 손실을             말한다.

< 분석의 착안점 >

◦ 금전, 기타 유가물, 상품, 물품, 기기, 설비 등에 있어 책임을 져야하는 것에는      어떤 것이 있는가

◦ 이하는 문서, 장부에 대한 책임의 분석 착안점과 같다.

㉢ 타인의 안전에 대한 책임

이것은 담당자가 직무를 수행할 때에 실패한 경우 타인에게 주는 신체적 위해의 종류・정도 및 발생 가능 빈도에 대해서 밝히는 것이다.

이 책임의 정도는 직무를 수행할 때 실패가 없도록 감독을 어떻게 하고 있는가 하는 점만이 아니고 예컨대 실패한 경우라도 타인에게 위해가 미치지 않도록 하는안전장치나 방지책이 있는가의 여부에 따라 정해진다.

< 분석의 착안점 >

◦ 이 직무에서 실패하게 되면 다른 사람에게 어떠한 위해를 줄 가능성이                  있는가?

◦ 그 위해의 발생빈도와 정도는?

◦ 담당자의 일이 실패할 때 미치는 영향을 감축시키기 위하여 사용되고 있는 안전장치나 방지방법은 어떠한 것이 있는가?

㉣ 협조・연락・응대의 책임

협조・연락・응대의 책임이란 “조직의 일원으로서 직무담당자가 자신의 업무를 수행하는 과정에서 타 직무담당자와 어떻게 협력하고 연락할 것이며 기업체의 공신력을 높이기 위하여 고객과의 친선관계(Good will)를 어떻게 개발하고 유지해야 하는가”에 대한 책임이다.

< 분석의 착안점 >

◦ 직무수행상 그 일과 직접 관련있는 타 직무는 어느 직무인가?

◦ 담당자는 일과 관련된 직무담당자와 “어떻게” 그리고 “어느정도” 협력할    것이 요구되고 있는가?

◦ 만일 담당자가 협력하지 않으면 어떤 부분에 문제가 발생하고, 업무상 어떠한     손실을 가져 오는가?

◦ 직무상 고객과는 접촉하는가?

◦ 접촉의 방법은 어떠한가? (서신, 전화, 응대, 개별접촉 등)

◦ 접촉의 빈도는?

㉤ 비밀유지(보안)의 책임

이것은 직무담당자가 담당 업무 수행 과정에서 대내외적으로 유지, 보호하지 않으면 안되는 비밀(서류, 기술 등)에 대한 책임을 말한다.

< 분석의 착안점 >

◦ 직무담당자가 보호, 유지해야 할 비밀에는 어떠한 것이 있는가?

◦ 만일 그 비밀이 누설되었을 경우 회사 대내외에 미치는 영향(손실)의 정도는 어떤가?

② 지도감독 책임의 분석

지도감독의 책임이란 다른 사람의 상사로서 하급자의 일을 원조하고 그 수행 방법을 지도하는 책임이다.

이 책임의 크기는 감독하는 하급자의 인원 / 감독하는 직무의 종류와 그 난이도 / 감독하는 하급자의 구성 내용에 따라 정해진다.

이와 같은 지도감독의 책임에는 비공식적으로 동료에게 일을 지도하거나 또는 전문적인 기술 스탶이 지휘 명령 계통에 없는 직무에 대해서 기술상의 지도를 하는 것은 포함되지 않는다.

< 분석의 착안점 >

○ 몇사람의 하급자를 감독하고 있는가?

○ 지도감독의 방법은 치밀한가 개괄적인가, 직접적인가 간접적인가?

○ 어떠한 종류의 일에 대해서 지도감독하고 있는가? 그리고 그 일의 직무상의 책임은 무엇인가?

○ 감독대상의 기능・능력은 어느 정도의 것인가, 미숙련인가, 숙련인가 또는 기술적인가, 전문적인가?

(2) 능력과 기능의 분석

직무를 만족스럽게 수행하기 위해서는 그 직무담당자에게 어떠한 능력・기능이 있어야 되는가?  또한 그러한 능력 및 기능은 그 직무수행면의 어느 면에 필요로 하는가? 그러한 능력・ 기능을 담당자가 익히기 위해서는 어떠한 과정을 거쳐야 좋은가? 등을 밝힌다.

① 직무지식의 분석

직무지식이란 어떤 직무를 잘 수행하기 위해서 담당자가 알고 있어야 할 실무상의 지식을 말한다.  직무지식은 채용이나 배치의 전제조건으로서 지니지 않으면 아니될 지식은 물론이며, 채용 배치후에 그 일을 효과적으로 수행하기 위해서 지녀야 할 지식도 포함된다.

또한 직무지식은 그 직무를 수행하는데 담당자에게 요구되는 일체의 모든 지식을   말하며, 그 지식이 실제의 현장 경험에 의해서 얻게 되든 또는 그 양자에 의해서 얻게 되든 그것은 관계가 없다.

이와 같은 직무지식은 크게 학술적 지식과 실무지식으로 나눌 수 있다.

학술적 지식이란 직무를 수행하는데 필요한 기술이나 원리에 관한 이론적, 기본적 지식의 정도로서 노동대상 및 노동수단에 대한 이론적 지식을 의미하며 그 지식이 일의 내용에서 활용되는 것을 말한다.

실무지식이란 실무에 종사하면서 의식, 무의식간에 습득하는 업무관련 지식이나 기능을 말한다.

< 분석의 착안점 >

◦ 이 직무를 수행하기 위해서 어떤 종류의 지식이 필요한가?

◦ 그 지식은 어떤 일을 하기 위해서 필요한가?

◦ 그 지식은 무엇과 관련된(무엇에 대한) 지식인가? (예 : 절차・방법에 대한 지식, 사용하는 법령이나 요령 등 규범에 대한 지식, 기계・도구・설비적 대상에 대한 지식, 상품・제품・재료적 대상에 대한 지식 등)

◦ 이 지식은 얼마만큼 필요하며 어느 정도로 복잡한가? (예: 전문적, 일반적, 기초적, 개괄적 또는 □□□ 을 할 수 있는 정도의 지식)

② 민첩과 정확의 분석

민첩과 정확의 요인은 주어진 일을 요구하는 정도로 정확하게 또는 정밀하게  완성하기 위하여 필요한 손가락의 능력 또는 조작능력에 관련된 사실을 분석하는 것이다.

이 요인에 영향을 미치는 주요한 점은 다음과 같다.

◦ 민  첩

- 일하는 손가락의 움직임이 어느 정도 숙련되어 있는가?

- 손가락의 움직임이 얼마나 재빠른가?

- 일할 때 우수와 좌수, 손과 발 또는 시각과 수족의 움직임이 협응하고 있는가?

◦ 정  확

- 제품이나 재료의 취급상 요구되는 정밀도이며 허용오차도 나타낸다.

- 기구・기계에서 요구되는 정밀도로 조정을 하고 조작하는데 필요한 정밀도를   확보하는것이 요구된다.

일을 수행하는데 필요한 “민첩”의 정도를 직무기술서에 이해하기 쉽게 표현하기는 쉽지 않다.

“재빠름”이란 것을 예로들면 “1분간에 종이 200장을 읽어 세는 능력”과 같이 표현할 수 있으나 민첩이라는 것은 정량적으로 표현할 수 없으므로 작업자의 민첩한 행동의 종류와 횟수로 나타냄으로써 만족하지 않으면 안된다.

그러나 민첩이란 것은 정확이란 것과 긴밀한 관계가 있으며 더우기 정확은 일의 정밀도를 나타내는데 허용오차로서 표현되는 일이 많다. 민첩・정확의 정도는 사용되는 재료, 계기, 측정기구, 공구 등이 어떠한 것이냐에 따라 달라진다.

< 분석의 착안점 >

◦ 작업의 공차는 어느 정도인가?

◦ 허용되는 오차는 어느 정도인가?

◦ 공차를 지키기 쉽도록 어떠한 작업보조구가 사용되는가?

◦ 이 작업은 시각 또는 기타의 감각과 수족과의 협응이 필요한가?

◦ 정밀도를 유지하기가 어느 정도로 곤란한가?

◦ 이 일은 수족의 민첩한 동작이나 세밀한 동작을 필요로 하는가?

◦ 작업자는 다루기 어려운 작은 부속품이나 장치를 사용하는가?

③ 직무경험과 교육훈련의 분석

이 분석에 의해서 밝히려는 점은 그 직무를 만족스럽게 수행하는데 필요한 능력, 기능을 습득하기 위해서 필요하다고 생각되는 경험 또는 훈련의 종류와 분량에 관한 것이다.

즉 이미 직무수행에 필요한 능력・기능의 수준이 밝혀졌으므로 그 다음은 그러한 능력・기능을 담당자가 습득하는데 어떠한 과정을 필수적으로 거쳐야 하는가가  문제된다.

㉠ 직무경험

직무경험이란 어떤 직무를 수행하는데 필요한 신체적・정신적 능력을 그 담당자가 습득할 수 있는 숙련도가 동등하거나 약간 낮은 관련 직무를 경험하는것을 말한다.

< 분석의 착안점 >

◦ 그 직무에 배치되기 전에 필요로 하거나 요망되는 직무경험은 어떤 것인가?                                               (타 직무의 경험)

◦ 그 직무와 동등한 정도의 숙련도를 필요로 하는 관련직무는 어떤 것이있는가?

◦ 그 직무에 배치된후 충분한 기량을 갖추려면 얼마동안의 경험이 필요한가?                                                (습숙기간)

㉡ 교육훈련

교육훈련은 담당자가 직무수행에 필요한 숙련도를 습득케 하기 위해서 직무 경험을 갖추고 그 직무에 배치된후 지속적으로 업무 수행에 필요한 충분한 능력을 습득케하기 위하여 교육훈련을 다시 받게 하는 것이다.

< 분석의 착안점 >

◦ 담당자가 그 직무를 수행하기에 필요한 능력을 습득하려면 어떠한 종류의 훈련이 도움이 되는가? 그것은 현장훈련인가, 경영체내의 정규교육과정인가 또는 외부의 훈련과정인가?

◦ 훈련에 의해서 습득해야 할 능력・기능 및 직무지식은 어떠한것이 있는가

④ 정신적 노력의 분석

여기에서 밝혀야 할 점은 직무의 성질에 입각해서 어떠한 형태의 정신적 노력이 필요하게 되는가? 또한 그러한 노력은 직무의 어떠한 일을 할 때에 또 어떠한 문제에 당면했을 때에 요구되는가? 하는 점이다.

인간의 정신적 노력에는 여러가지의 것이 있으며 실제로 직무를 수행할 때 요구되는 능력은 반드시 한가지 형태의 정신적 능력만이 요구되는 것이 아니며 복합적인 경우가 많다.

정신적 노력의 분석은 수행업무에 있어서 일의 수행방법의 분석과 밀접한 관련이 있다. 하나 하나의 일을 수행하기 위해서 어떠한 방법이 취해지는가에 대한 분석이 분명치 않으면 필요로 하는 정신적 노력을 정하는 것은 분석원의 주관에 치우칠 우려가 많다.

따라서 어떠한 일 또는 문제를 처리하는데 어떠한 형태의 정신적 노력이 요구된다 하는 식으로 구체적이어야 한다. 정신적 노력의 형태와 그 정도는 일의 다양성이나 취급하는 문제의 종류에 따라 다르다.

< 분석의 착안점 >

◦ 어떠한 종류의 정신적 노력이 필요한가?

◦ 이 직무는 반복적인 것인가, 아닌가?

◦ 직무담당자는 어느 정도의 감독을 받고 있는가?

◦ 작업자는 자신이 무엇을 결정하지 않으면 안되는가? 또는 자신의 판단이 빈약한 경우에는 어떠한 결과가 일어나는가?

◦ 작업자는 일의 수행 과정에서 임기응변의 처치를 강구하지 않으면 안되는가?

◦ 작업자는 맡겨진 직무를 완전하게 수행하기 위해서 끊임없이 주의를 기울여야 하는가? 또는 가끔 주의하면 되는가? 등등

⑤ 신체적 노력의 분석

신체적 노력이란 직무수행에 따르는 담당자의 신체적인 부담을 말한다.

이것은 직무에 포함된 수행업무자체와 관련있는 것으로서 일을 수행하는 도중에 담당자가 그렇게 하지 않아도 좋은데 자기마음대로 택한 신체동작이라든가 또는 평상시에 그 직무의 일부가 아닌 특별한 일에 관련되어 필요한 신체동작 등은 제외된다.

신체적 노력은 업무수행을 위해서 어떠한 신체동작을 필요로 하는가 그리고 각 신체동작을 하는 시간은 어느 정도인가를 측정한다.

어떠한 신체동작을 하는가를 ⌈들어 올린다⌋ ⌈끈다⌋ ⌈민다⌋ □□ 등과 같은 신체적 활동의 형태로 그 정도는 예를들어 ⌈중량 30Kg의 것을 들어 올린다⌋라고 표현한다.

직무평가 등을 위해서 필요한 경우에는 에너지대사율(B.M.R)을 측정하는 수도 있다.

어떠한 신체동작이 요구되는가 하는 점은 그 직무를 수행하기 위해서 어떤 종류의 신체적 능력이 필요한 경우에 그것을 기술한다.

< 분석의 착안점 >

◦ 일의 어느 시점에 신체동작이 필요한가?

◦ 어떤 형태의 신체동작이 필요한가? (걷는다, 뛴다, 균형을 잡는다, 오른다, 선다, 웅크린다, 앉는다, 들어 올린다, 옮긴다, 던진다, 민다, 끈다 등)

◦ 이러한 신체동작은 하루에 또는 한 시간에 어느 정도 하게 되는가 또는 동작시간의 합계는 어는 정도인가?

◦ 이러한 신체동작은 직무수행상 필연적으로 수반되는 것인가?

(3) 작업조건의 분석

작업조건의 분석은 직무를 수행하는데 있어 그 직무담당자가 피할 수 없이 영향받는       육체적・정신적인 불쾌조건과 일어날수 있는 재해위험에 대한 사실을 밝히는 것이다.

< 불쾌조건 분석의 착안점 >

직무에 맡겨진 일을 수행할 때에 담당자는

◦ 어떠한 장소에서 일하고 있는가?

◦ 그 환경에서 담당자는 자신의 의사에 관계없이 정신적, 육체적으로 어떠한 종류의 불쾌한 영향을 받고 있는가?

◦ 이러한 몇가지 환경조건에 처해 있는 시간은 어느 정도인가?

작업조건을 기록할 때에는 먼저 다음과 같은 요소를 List에 의해서 점검한 다음 해당     항목에 대해서 간결하게 서술한다.(실내, 실외, 덥다, 춥다, 습도, 물에 젖는다, 분진,      불결, 악취, 소음, 조명, 환기, 암흑 등)

위 각 항목에 대하여는 필요에 따라 온도, 습도, 소음 등을 정량적으로 파악하기      위해서 기구를 사용해서 측정한다.

< 재해위험의 착안점 >

◦ 어떠한 신체적 활동이나 환경조건에 의해서 유해한 영향을 받게 되는가?

◦ 그러한 영향은 무슨 일을 할 때 받게 되는가?

◦ 유해한 영향이란 어떠한 상해 또는 어떠한 직업병인가? (절상, 타박상, 화상, 시력장해, 청력장해, 감전, 관절삐기, 중독, 사지의 절단, 사망 등)

◦ 그러한 재해위험이 발생하는 빈도와 정도는?

다. 직무(직종)별 분석의 요점(주안점)

(1) 화이트 칼라(White Color)와 부루칼라(Blue Color)

일반적으로 부루칼라 직무의 특징은 노동대상이 구체적이고 그 노동에는 신체적        동작을 수반하며 일의 순서, 진행상황, 일의 결과를 한 눈으로 볼 수 있다는 것이다.

따라서 직무활동을 관찰하는 것만으로도 상당한 부분에 대한 직무정보를 수집할 수 있다.

이에 반하여 화이트 칼라의 직무는 정신적인 노동이 많고 일의 순서와 결과를        한번에 파악하기가 어렵다. 따라서 이 직무에 관한 정보를 수집하기 위하여는 자료나       장부를 보기도 하고 구두로 설명을 듣는 방법에 의존하는 부분이 많다.

또 화이트 칼라의 직무는 부루 칼라의 직무에 비하여 담당하는 일의 종류가 많고       더우기 각각의 일이 다른 직무와 연관되는 부분이 많고 복잡하다.

따라서 화이트 칼라의 직무의 실태를 파악하기 위해서는 사무공정분석과 권한분석을        필요로 하는 일이 많다.

이에 대하여 부루칼라의 직무는 어떤 공정 가운데 일부분의 일을 담당하고 그 일의       시작과 종료하는데서 다른 직무와 관계되는 일이 많아 담당하는 일의 범위를          포착하기가 비교적 쉽다.

직무의 특색으로 당연히 나타난 바와 같이 화이트 칼라는 정신적・신경적 노력(부하),       교육과정, 지식 등이 분석의 중점이 되고 부루 칼라는 육체적 노력(부하), 작업환경,       경험, 숙련 등이 분석의 중점이 된다.

(2) 정형적 수작업

일정하게 정해진 순서에 따라서 동일한 수작업을 되풀이 하는 직무(포장공 등)는        일이 행하여 지는 시간적 순서에 따라서 무엇을, 언제, 얼마쯤, 어디서 하는가를        추적하면 된다.

(3) 기계작업

기계작업(선반직 등)의 일반적 순서는 기계의 점검, 시험가공이라는 준비작업이 있고 그 다음에 본작업이 시작된다. 본 작업에서는 일련의 동일한 순서를 반복하고 그 사이에 기계조정, 절삭공구의 연마 혹은 필요한 기록을 한다. 하루의 시간이 끝나면 재료를 치우고 치공구의 뒷처리, 기계의 청소, 주유와 같은 마무리작업을 행하게 된다.

따라서 기계작업의 분석은 이와같은 작업순서에 따라서 진행하면 좋다. 그 사이의 사항을 조사하여 다음과 같은 필요한 지식과 숙련의 정도를 명확하게 한다.

◦ 가공방법

◦ 사용하는 기계의 종류

◦ 정밀도(완성품의 공차의 대소)

◦ 속도(완성품의 수량의 다소)

◦ 도면을 읽고 가공계산

◦ 작업방법은 엄격한 작업기준에 따랐는가, 작업자의 판단에 일임된 부분이 있는가.

(4) 장치작업

장치작업에서는 작업대상물이 외부에서 보이지 않는 장치안에서 성질적(물리, 화학적)으로 변화를 받게 되므로, 작업자는 단순히 장치를 감시, 조정을 행한다.

따라서 단순히 작업자가 수행하는 감시조정 업무만 관찰하는 한 그 직무의 기능을 완전히 이해할 수는 없다.

장치작업의 분석은 장치의 구조, 조작법, 조정법에 관한 지식을 전제로 하여 작업자는 장치의 어디를 감시하고 무엇에 의해서 정상운전과 이상운전을 구분하며 조정의 요점이 무엇인가를 명확히 하는데 노력하여야 한다.

이 작업은 신체적 피로보다는 정신적 피로를 수반하고 이상의 발견, 장치를 조정하는데 필요한 육감(직감력)과 요령과 같은 숙련을 요하는 일이 많다.

(5) 수리작업

기계수리공, 전기수리공 등은 수리하는 대상이 변함에 따라서 수리작업의 방법도 변화된다. 예를들면 모터의 수리와 전기배선의 수리는 작업이 완전히 다르다.

이와 같은 직무에서는 하루, 1주일과 같은 단기간의 관찰로서는 일의 범위가 포착되지 않기 때문에 과거의 수리전표 등을 조사하여 그 직무에서 수리한 대상의 범위를 알아 보는 것이 필요하다.

그 다음에 작업방법의 상이점(가스용접과 전기용접, 기계 다듬질과 손에 의한 다듬질 등)에 따라 유형을 나누고 그 유형마다 기본적 작업순서, 필요한 지식, 숙련 등을 명확하게 한다.

(6) 자동차운전사

이 직무에 대해서는 우선 운전에 대한 기본적 작업순서를 명확히 알고 그 다음에 실제의 작업을 행하는 과정(운전중)에서의 요점(운전하는 차의 종류, 기후, 도로상황 등)을 파악하는 것이 좋다.

타이피스트, 전화교환수, 보일러공 등도 이 유형에 속한다.

(7) 공동작업

단조공과 보조원, 외과의사와 간호사, 기관사와 기관사보조와 같은 공동작업의 직무는 개개의 직무를 따로따로 분석하지 않고 상호 연관시켜서 분석하지 않으면 안된다. 이경우 특히

○ 각각의 작업자가 행하는 일의 시간적 관계

○ 지도・피지도의 관계

○ 권한의 관계등을 명확하게 파악・분석하지 않으면 안된다.

(8) 기능관련작업

상급선반직과 초급선반직, 상급회계원과 초급회계원 등에서와 같이 일의 성질・지식・기능의 성질은 유사하지만 그 기능정도가 다른 직무를 분석하는 경우에는 각각을 별개로 분석하지 않고 양자를 비교하여 양자의 차이를 분석한 다음 연합기술서에 나란히 기술하는 것이 좋다.

(9) 사무직

사무직의 특징은 앞에서도 언급한 바와 같이 첫째로 여러가지 계통의 일을 하며 관련된 직무가 많고, 둘째로 일의 전개 양상이나 척도가 명확치 않으며, 세째로 직무내용을 파악하기가 용이하지 않다는 것 등이다.

따라서 사무직에 대해서는 사무공정에 대한 분석적 관찰이 필요하다.

이 공정분석에 의해서 얻어진 지식을 전제로 해서 장부, 전표, 카드, 조사표, 보고서 등을 구체적으로 조사하는 것이 필요하다.

(10) 판매직

판매직의 일반적 작업순서는 판로의 개척 → 수주 → 계약 → 출하배달 → 대금청구 → 대금회수와 같은 순서로 이루어지고 여기에 전표발행 등의 기타 사무업무가 추가된다.

그러므로 이러한 일반적 순서에 따라서 직무를 명확하게 처리하면 되는 것이다.

그러나 실제의 직무처리방법과 그 난이도는 취급하는 상품, 고객의 종류, 판매지역, 취급하는 건수, 금액 등에 의해서 달라진다.

또 할인권한의 범위는 그 직무의 책임을 판정하는 중요한 척도이고 고충처리의 정도는 그 직무에서 요구되는 지식과 숙련을 크게 규제한다.

(11) 연구직・전문직

연구직・전문직의 임무는 기본적으로 신기술・신제도의 개발에 있지만, 실제의 일은 일정하게 있는 것이 아니고 기업체의 요청에 의해서 늘 변하는 것이다.

그리고 하나의 일을 완성하는 데에는 수개월 혹은 수년을 요하는 것도 있다.

따라서 일의 종류를 포착하는데에는 수년전으로 거슬러 올라가서 연구 테마를 조사할 필요가 있다.

그러나 기본적으로는 연구직을 대상으로 하는 일의 범위는 담당자가 가진 지식수준에 의해서 차이가 나게되기 때문에 기능관련작업의 항에서 설명한 바와 같이 상급・중급・초급과 같이 기술단계에 의해서 직무를 구분하고 연합직무기술서 방식을 취하는 것이 실제적이다.

(12) 관리・감독직

관리・감독직의 일을 분류하면 다음과 같이 대별할 수 있다.

○ 부하에 대한 일의 할당

○ 부하의 일의 지도와 감독

○ 검열・판정・결재・계획

○ 스스로 행하는 기획연구적 일

○ 스스로 행하는 일상적 일

여기서 스스로 행하는 일에 대하여는 앞서 언급한 일에 따른 각 직종에 대해서  주의하면 된다.

부하에 관한 일에 대해서는 부하의 인원수와 일의 복잡성이 문제가 된다. 검열・판정등의 일은 취급하는 것의 복잡성, 중요성에 의해서 직무의 성질이 좌우된다. 또한 자유 재량권이 많고 적음에 따라 직무의 중요성이 결정된다.

3. 직무분석의 구체적 절차

직무분석의 방법에는 여러가지가 있음을 앞에서 설명한 바 있다. 따라서 직무분석의 구체적인 절차 역시 각각의 방법에 따라 달라질 수 밖에 없다.

그와같이 다른 여러가지 직무분석의 구체적인 절차를 여기서 모두 기술한다는 것은 어려울 뿐아니라 번거로운 일이다. 그러므로 여기서는 실제적으로 가장 널리 쓰여지고 있는 2가지 방법 즉 면접법을 중심으로 하되 관찰을 병행하는 방법과 질문표법을 중심으로 하되 면접과 관찰을 병행하는 방법만을 구제적으로 직무분석의 순서에 따라 대비・정리하여 나가는 것이 좋을 것이다.

가. 예비조사

예비조사는 분석작업을 되도록 신속히 진행시키기 위한 기초자료를 확보하고 그 자료를 바탕으로 하여 분석할 대상직무를 구분하며 아울러 분석대상자가 그 자신의 일을 직접 기술해보게 함으로써 분석을 위한 사전 준비 의식을 갖도록 하는데 목적이 있다.

( 면접법 중심 )	( 질문표법 중심 )
⑴ 분석실시대상사업소(부서 표본사업소・표본공장등)에 직무분석기준계획에 따라 분석실시의 일정한 표준사항등을 통보하고 다음의 자료를 제공받는다. ① 직제분장규정 및 권한규정상의 해당사무소의 분담업무 및 권한 ② 해당사무소의 T/O 와 P/O ③ 해당사무소 업무와 관련된 주요내규, 요령, 지침업무(Manual), Work flow chart(일의 처리공정) ④ 해당사무소 종업원의 현재의 분담작업 ⑤ 전④항의 분담업무를 기준으로한 각 종업원의 직무예비조사표, <표12>과 같은 양식에 의하되 반드시 개개 종업원 모두로 하여금 직접 작성토록 하여야 한다. 생산공정등에서와 같이 똑같은 일을 똑같은 기능을 가진 여러사람이 수행하고 있을 때는 현장감독자의 확인하에 직무예비조사표를 1매만 작성하고 같은 일에 종사하는 여러 사람의 이름만 연기명으로 표시하게 할 수도 있다. 그러나 원칙적으로는 각자가 다 작성하게 하는 것이 좋다. ⑥ 해당사업소의 조직기능도표(업무분담표 및 직무예비조사표 참조)는 단위조직별로 조직을 구성하고 있는 전직위를 한 표에 나타내고 각 직위별로 직업명, 담당자명 및 수행하고 있는 단위업무명을 기입한 조직도로서 그 작성예는< 표13 >와 같다.	⑴ 직무분석을 실시하고자 하는 모든 대상사무소에 실시통보와 함께 직무질문표와 직무질문표작성요령을 송부하고 작성을 지도한다. ① 직무질문표는 원칙적으로 모든 직위에 대해 작성케 하는 것이 바람직하나 한 기업체내에 동일한 공장이 여러개가 있거나 동일한 일을 하는 여러개의 사업소가 있을 때에는 표준공장이나 표준사업소에만 직무설문를 작성케 할 수 있으며 또 다른 방법으로는 왼편 면접법에서와 같이 미리 예비조사표를 해당사무소로 부터 받아 검토한 다음 조사할 대상직무에 한하여 직무질문표를 보내는 방법이 있다. ② 직무질문표를 해당사업소에 보내기 전에 각 사무소에 미리 지정된 분석보조원 또는 관련업무책임자를 소집하여 교육하는 것이 필요하다. ③ 직무질문표를 분석대상사무소로 송부한 다음에는 직무분석원의 일부 또는 전부가 각 사무소에 순회하면서 직무질문표의 작성을 지도하는 것이 좋은 직무정보를 얻기 위해 바람직하다.

< 표 12>

《 직 무 예 비 조 사 표(예) 》

199  .    .    .

직무명 : 공사계약계원

ⓐ 단 위 직 무 ( 과 업 )	ⓑ 요 소 작 업 명	ⓒ 내 용 설 명 (무엇을 어떻게 하는가.)
1. 공사계약업무 2. 공사대금 지급업무	1. 견적비교표의 검토 (첨부서류) ① 공사견적표 ② 견적의뢰서 ③ 시방서 또는 보수 공사액 목표 ④ 도면 2. 공사발주대장의 기입 3. 승인회부 4. 공사발주대장의 기입 - 청구서의 접수	- 시방서 및 도면과 견적서의 내용을 검토하고 사정금액을 체크한다. - 상기 검토필 견적비교표에 의해서 주문번호를 넣은 다음 공사 발주대장에 공사번호, 도급업자, 공사건명, 납기일을 기입한다. - 계약금승인을 받기 위해서 견적비교표를 결재 권자에게 회부한다. - 공사주문서에 의해서 공사발주대장에 계약년월 일 및 계약금액을 기입한다. - 업자로부터 제출받는다

< 표 9 >                             조직기능도 작성 예

(92page-93page) B4 횡

( 면접법 중심 )	( 질문표법 중심 )
(2) 수집된 자료의 검토와 분석대상직무의 선택 ① 자료의 검토 ○ 먼저 대상 사무소로부터 제공된 자료가 당초 요구된 데로 작성된 것인가를 확인하고 미비된 것은 보완한다. ○ 직제분장규정 또는 각종업무 Manual 등에 의해 대상사무소의 기업체내에서 위치, 주어진 목표 업무내용, 할당된 인원 등을 파악하고 이와같은 내용을 대상사무소의 세부조직단위까지 확인한다. ○ 업무분장표, 조직기능도표에 의거 세부조직단위의 업무의 할당내용, 조직단위내의 주된 일과 부가된 일 및 배치된 인원(직위)의 수를 대조・확인한다. ○ 직무예비조사표가 직위의 수만큼 작성되어 있으며 아래와 같은 목적에 사용할 수 있을 만큼 충실히 작성되어 있는가를 검토하여 필요할 경우 재작성하거나 보완제출케 한다. - 분석에 착수하기 전에 각 직위에서 하고 있는 일의 개요를 파악할 수 있을 것. - 각 직위의 일을 구분하여 분석할 대상직위를 선택할 수 있을 것. - 본격적인 분석에서 누락되는 사항이 없도록 하나의 점검표를 이용해서 작성할수 있을 것.	(2) 직무질문표의 검토와 분석대상직무 ① 직무질문표의 검토 대상 사무소로 부터 작성제출되어 온 직무질문표를 검토하여 직무질문표 작성 요령대로 작성되었는가를 확인하고 제대로 작성되지 못한 것은 보완・제출하게 한다.

( 면접법 중심 )	( 질문표법 중심 )
② 분석대상직무의 선택 분석대상직무의 선택이란 실제로 기업체(또는 조직)내에는 직위와 일 만이 존재하고 있으므로 직무를 분석하기 위해서는 이러한 여러개의 직위를 묶어서 하나의 직무로 만들어 가는 작업과정이 필요하다. 이것을 분석대상직무의 선택이라고 하며 이것은 전체 직무분석의 성패를 좌우하는 중요한 작업이므로 신중을 기함은 물론 분석원간의 충분한 토론을 필요로 한다. 분석대상직무의 선택은 직무예비조사표에 의하되 여러개의 직위(직무예비조사표)중에서 다음의 조건을 갖춘 것을 선택한다. - 직위에서 수행되는 일의 종류와 성질(범위)의 대부분이 같은가. - 그 직위의 일을 수행함에 있어서 필요한 지식・기술 등의 종류와 정도가 같은가. - 그 직위에 맡겨진 책임의 정도가 같은가. 분석대상직무의 선택은 먼저 한개의 부서간에서 실시하고 다음 부서간・사업소간・공장간의 직위를 서로 비교하여 나아감으로서의 한 기업체내의 전체 분석대상직위를 선택한다. 여기서 특히 주의를 요하는 것은 혼합직위로서 혼합직무는 여러개의 직무내용이 혼합된 상태이기 때문에 독립된 직무로 인정하는 경우와 그렇지 않은 경우가 있을 수 있음으로 면밀히 검토하여 정하여야 한다. ③ 분석원의 작업할당. 분석대상직무가 선택되면 각각의 분석원에 일정수 만큼의 직무를 할당하여 직무분석에 임하게 된다.	② 분석 대상직무의 선택 검토가 완료된 직무질문표에 의해 실제 직무기술서를 작성하게 될 직무를 선택한다. 이때에는 왼편의 면접법에 있어서 분석대상직무의 선택요령과 같이 하게 된다. ③ 분석원의 작업할당 -좌동-

나. 현장분석(직위분석)의 실시

예비조사에서 선정된 분석 대상직무에 대하여 그 직무의 실제 담당자인 개개의 직위와 그 직위가 일하고 있는 현장에서 면접 또는 관찰을 통하여 직위의 현황을 분석한다.

면접법 중심	질문법 중심
(1) 직위담당자와의 면접 및 관찰의 실시 ① 분석대상부서의 책임자와의 협의 분석에 들어가기전에 미리 분석대상부서의 현장 책임자와의 면접장소・면접대상자에 대하여 협의한다. ② 면접장소의 선정 면접장소로는 될수 있는대로 작업현장에서 가깝고 비교적 조용하며 분석대상자가 감독자를 꺼리지 않고 자유롭게 얘기할 수 있는 곳이어야 한다. ③ 분석대상자의 선정 분석대상자는 현장감독자가 가장 잘 알고 있으므로 그와 충분히 협의・결정하되 교대근무자의 경우는 비번자를 근무시간에 나오게 하거나 근무시간 이후에 남아 있게 한다. 한 직무에 여러 직위가 있는 경우에는 기술정도가 보통이고 표현력이 보통 이상인 자를 선택하여 실시하는 것이 좋다.	(1) 직위담당자와의 면접 및 관찰의 실시 앞에서 선정한 분석대상직무의 담당자가 작성한 직무질문표의 내용을 보완하고 실제적인 그 직무의 난이도와 중요도를 확인하기 위하여 그 직무질문표작성자와 면접을 실시하고 수행되고 있는 일의 내용을 관찰하는 것이 필요하다. 면접 및 관찰을 위한 분석대상부서의 책임자와의 사전 협의, 면접 장소의 선정, 면접과 관찰요령 및 실시는 좌변 또는 이하의 면접과 관찰요령과 같다.

④ 면접과 관찰의 실시

면접요령

○ 면접분위기 조성

- 공포감・압박감 등의 배제

- 자연스런 대화 분위기 유도

- 직무분석에 대한 이해증진

○ 면접은 감독자와 떨어져서 개인별로 실시

- 직위담당자의 솔직한 의견청취

- 감독자가 피감독자에게 미치는 암시 효과를 배제

- 사실 그대로의 현장 파악

○ 질문의 방법을 직접법과 간접법을 적절히 사용

① 직접법

질문의 목적에 대하여 상대방이 아무런 부담없이 즉각적으로 무엇인가 생각이 떠        오르게 하여 긍정 또는 부정의 대답을 하게 하는 방법.

- 면접 시간이 짧을 때 효과적이며

- 내성적 성격의 소유자로 말수가 적은 사람에는 유효하나

- 충실한 자료의 확보가 곤란하다.

② 간접법

직위담당자가 시간적 여유를 가지고 직위에 대해 생각하도록 대화를 이끌어 가는        방법.

- 직접법에 비해 면접에 장시간이 소요되나

- 풍부한 정보를 수집할 수 있다.

○ 대화가 빗나가지 않도록 유도.

- 질문의 요점에서 벗어나지 않도록 면접진행

- 개인간의 비방・험담의 배제

- 불필요한 말을 배제시키고 필요한 화제로 전환

○ 체크리스트의 사용.

- 사전에 준비 자료를 준비하여 휴대

- 분석내용의 누락방지 및 중요사항 정밀분석

○ 조사내용의 메모(Memo)

- 분석원의 기억하는 노력경감

- 직무담당자의 협력증진 효과

- 직위담당자에 주는 불안과 두려움 해소에 주의

○ 침묵의 시간을 우려하지 말 것.

- 직위담당자가 담당업무에 대해 생각을 정리하는 침묵의 시간에 다른 질문을 하여 대화가 엉뚱한 방향으로 진행되지 않도록 주의

- 질문과 대화를 너무 빨리 진행함으로써 중요한 자료를 빠뜨리지 않도록 주의.

○ 면접에 있어서 피하여야 할 일

① 면접준비시

- 감독계통을 경유하지 않고 직접 면접에 임하는 일

- 약속시간을 못지키는 일

- 중식시간, 해가 저물었을때 또는 바쁠때 등 면접시간을 잘못 정하는 일

- 피면접자가 피로하였거나 기분이 좋지 않을 때 면접하는 일

- 적절하게 자기소개를 하지않는 일

- 사전준비의 결여

- 피 면접자에게 준비할 시간적 여유를 주지 않는 일

- 다른데서 얻을 수 있는 사실을 반복하는 일

- 관람이나 복사를 할 때 관계자의 사전 양해를 얻지 않는 일

- 비밀을 지키지 못하는 일

- 분석원 자신이 무슨 용무로 왔는가를 설명하지 않는 일

- 예의를 무시할 정도로 친근감을 갖게 하는 일

- 적당하지 못한 대화, 외모, 태도와 거동

- 저속하거나 야비한 행동을 하는 일

- 적개심이나 공포감을 야기시키는 일

- 언질을 주거나 암시함으로써 어떤 기대를 가지게 하는 일

② 면접도중

- 간결하지 못하거나 불명확, 중요하지 않은 질문을 하는 일

- 대답을 강요하거나 유도질문을 하는 일

- 피면접자를 이해하지 못하는 일

- 증빙 자료를 얻지 못하는 일

- 제반 사항에 대한 동의를 얻지 못하는 일

- 중요사항에 대한 확인을 못하는 일

- 분석상의 특수용어를 사용하는 일

- 피면접자에게 발언의 기회를 주지 않는 일

- 경멸적인 언어를 사용하는 일

- 발견된 사실을 기존개념에 부합시키려는 일

- 사실발견 과정에서 직위를 평가하는 일

- 신뢰감을 지속시키지 못하는 일

- 면접진행을 주도하지 못하는 일

- 대화가 본궤도에서 이탈되는 것을 막지 못하는 일

- 사실이 확인되기 전에 해석을 가하는 일

- 형사나 검사같은 태도를 취하는 일

- 내가 해결하겠다고 하는 식의 아는 체 하는 태도

- 논쟁과 불손한 태도

③ 면접을 마칠때

- 허구된 지식이나 태도

- 그릇된 인식을 시정하지 못하는 일

- 속단을 내리는 일

- 분석원의 권한외의 문제에 대하여 충고하는 일

- 새로 얻은 지식을 경시하는 일

- 편견 때문에 동요되는 일

- 다른 직원의 능력에 관해서 언급하는 일

- 두려워하게 되거나 과도하게 감명받는 일

- 지루한 기색을 보이는 일

- 성급한 일

- 사의를 표하지 않는 일

- 면접을 서서히 종결짓지 못하는 일

관찰요령

- 작업현장에서 들으면서 동시에 관찰한다.

- 구두에 의한 면접 다음에 관찰에 의해서 사실을 확인한다.

- 관찰은 보통 작업직에만 필요한 것이 아니고 사무직에서도 필요하다. 면접시 설명만 들은 관계서류와 사무처리절차등을 직접 보고 설명을 듣도록 한다.

- 각종 기계설비의 움직임, 작업동작 등의 난이도・중요도 및 전체 직장에서 차지하는 위치 등을 정확히 이해한다.

- 업무의 흐름을 완전히 이해할 수 있도록 일의 순서에 입각해서 관찰한다.

면 접 법 중 심	질 문 법 중 심
(2) 직위분석표의 작성 면접과 관찰에 의해서 얻어진 각종 직무정보는 직위분석표(통상직무기술서 양식사용)에 기입하여 정리한다.(직무분석표 작성 요령은 후면 직무기술서의 작성 참조) 이때에는 직위분석과정에서 제기된 업무처리상 또는 조직기능상의 문제점을 정리하여 추후 조직개선 또는 업무개선안자료로 제출할 수 있도록 한다. (3) 직위담당자의 확인과 수정 작성된 직위분석표를 직위담당자에게 제출하여 그 직위담당자와 함께 검토하고 그 분석내용에 대해서 확인을 받는다. 만일 분석한 직위와 주요한 일이 같은 직위가 여럿 있을 때에는 그들 직위담당자 전원이 함께 모여 검토하든가 회담을 해서 주요한 일에도 차이가 없고 내용도 상이하지 않음을 확인받을 필요가 있다. 이때 몇 사람의 직위담당자와 검토한 결과 주요한 일에 대한 업무내용과 필요한 노동력의 내용에 차이가 있다고 확정되면 그 직위는 개별 직무로서 구별해서 그차이에 의해서 따로 직무분석을 하여야 한다.	(2) 직무질문표의 보완 면접과 관찰에 의해서 확인되거나 추가된 각종 직무정보는 직무질문표의 여백이나 별도의 Memo지에 정리한다. (3) 직위담당자의 확인과 수정 이 과정은 구태여 다시 할 필요가 없으나 보다 완전히 하기 위해서는 또다시 확인해도 좋을 것이다.

면 접 법 중 심	질 문 법 중심
(4) 관리 감독자의 승인 직위담당자의 확인과 수정을 받은 직무분석표(계・과・부들의 단위조직내의 조직기능도 첨부)를 직위담당자의 상위 감독자 또는 관리자에게 제출하여 직위분석표에 기술된 내용과 단위조직내의 분업, 분담상황의 옳고 그름에 대하여 검토를 받고 승인을 받지 않으면 안된다. 직위담당자가 실제하고 있는 직무내용과 그 관리 감독자가 그들의 입장에서 기업활동의 필요에서 시키고 있다고 생각하고 있는 것과의 사이에서 때때로 사실의 인식과 의견에 차이를 볼수 있다. 개개의 직무는 기업기능의 분업, 분담형태로서 기업활동전체의 통일된 계획하에 짜여 있는 것이므로 관리자의 의사와 실제로 수행되고 있는 형태와의 사이에 차이가 있어서는 안된다.	(4) 관리감독자의 승인 이 과정 역시 직무질문표 작성시 이미 수행되었기 때문에 생략해도 좋으나 새로이 추가된 내용이 있거나 크게 보완된 경우에는 다시 확인을 받는 것이 좋다.

다. 직무기술서의 작성 (면접법과 질문법 공통)

(1) 직무의 표준화

현장분석(직위분석)에 의해서 작성된 직위분석표는 첫째 여러 조직 단위에 걸쳐 모든 직위를 분석해 놓은 것이므로(그것이 설혹 직무로서의 선택과정을 거쳤다 해도) 그 가운데는 거의 같거나 유사한 직무가 존재할 수 있으며 둘째, 여러사람의 분석원에 의해서 작성되었기 때문에 설령 직무분석 Manual이 있다 해도 개인의 취향과 능력에 따라 기술수준(기술의 분량과 정확도, 용어의 선택 등)이 서로 다르며 세째, 작성된 직위분석표내에 불필요하거나 무용한 일, 직제・분장규정과는 다르거나 달리하지 않으면 안되는 일들이 많이 포함되어 있을 수 있으며 네째, 경영체내에는 직계에 따라 여러 계층의 직위가 존재하는 바 그러한 여러 직위간(예, 국장과 노무원)에는 기술의 차이가 두어져야 하나 그렇지 못한 경우가 있을 수 있게 된다.

이러한 것을 그대로 두고 직위분석표를 직무기술서로 확정한다면 향후 이용・관리하기에 곤란한 문제가 발생한다. 따라서 분석 정리된 직위분석표를 어떤 일정한 원칙에 따라 재정리하고 기술수준을 통일할 필요가 있다.

이것을 직무의 표준화라 하며 표준화 작업방향의 한 예를 들면 다음과 같다.

표준화의 기본요령

① 원칙적으로 현재의 직제기구나 규정에 크게 저촉하지 않도록 한다.

② 과도한 이상형을 피하고 현실에 부합되고 현실가능한 범위내에서 실시한다.

③ 동일기능의 유사한 직무가 수개의 부서에 걸쳐있는 경우 이들의 공통적인 요소를 우선적으로 표준화 한다.

작업방향과 절차

① 경영층과 고위관리층의 직무는 직무내용의 표준화는 불필요하므로 직무의 개요와 범위만을 기술하는 직위기술서 작성방법에 따라 (표준)기술서를 작성한다.

② 중간관리층의 직무는 다음 ③과 ④의 경우 이외에는 기작성된 직무분석표에 의한 (표준)직무기술서를 작성한다.

③ 동일한 기능을 가진 여러개의 조직단위가 규모의 대소에 따라 그 조직단위를 구성하고 있는 직무에 격이 다른 직급의 직원을 배치하고 있을 때에는 현재 배치된 직원의 현행직제상의 직급에 따라 아래와 같이 표준형을 정하고 각각의 표준형에 맞는 수개의 조직단위의 직무내용을 비교하여 표준화하고 직무기술서를 작성한다.

<  표 준 형 의  예  >

내 용	표 준 형	내 용	표 준 형
1급직원이 배치된 공장 2급직원이 배치된 공장	표 준 제 1형 공장 표 준 제 2형 공장	1급직원이 배치된 지사 사무소 2급직원이 배치된 지사 사무소	표준제1형지사무소 표준제2형지사무소

④ 감독자급(책임자급) 이상의 직무중 유사한 직무(수행업무 내용유사, 직급동일)가 여러개의 부서(또는 사무소, 공장) 또는 계통사무소에 걸쳐 존재할 때에는 각각의 직무분석표를 상호 비교하여 표준적인 절차와 방법(책임・권한 포함)에 따라 표준화한 다음 직무기술서를 작성한다.

⑤ 하급의 사무직・연구직의 직무표준화는 다음과 같이 진행한다.

◦ 각부서(사업소, 공장 등)에 공통적으로 존재하는 직무 또는 몇개의 부서에 존재하는 직무. 예를 들면 총무적 직무를 뽑아내어 비교한 다음 직무로 선택할 것인가의 여부(한 개의 직무로 할 것인가, 수개의 직무로 그대로 둘 것인가 등)를 결정한 다음 표준화한다.

◦ 타직무와의 관련성, 공통성이 거의 없는 특수전문적인 직무를 우선 선택하여 직무를 설정하고 (표준)직무기술서를 작성한다.

◦ 위와 같이 하고 남은 직무는 과 또는 그와 유사한 조직단위별로 우선 직무로 설정하고 직무내용을 검토・조정하여 (표준)직무기술서를 작성한다.

⑥ 기술직・기능직・노무직의 직무중 수개 부서, 사무소, 공장 또는 계통 사무소에  걸쳐 존재할 경우에는 작성된 직위분석표를 비교하여 우선 표준화하고 잔여직무는 직위분석표에 의해 직접, 표준기술서를 작성한다.

(2) (표준)직무기술서의 작성

① 직무기술서 작성상 유의

◦ 직무기술서는 직무에 관한 세세한 데이타를 나열하거나 미사여구를 늘어 놓아도 좋은 기술서는 아니다. 하나의 직무를 타 직무와 구별・분류하기에 필요한 직무의 종류, 중요도 및 난이도가 명확하게 되도록 정리되어야 한다.

◦ 위와 같은 목적에 맞게 정리・편집하기 위해서는 수집한 데이타를 직무에 기대되는 목적별로 분류하고 일별로 재분류해서 주요한 일이 무엇인가를 알아 볼 수 있게 그리고 읽는 사람이 이해하기 쉽도록 배열하여야 한다.   기술서 배열 방법의 예를 들면,

- 시간의 경과순으로 배열한다.

- 작업순서에 따라 배열한다.

- 유사한 일을 집약해서 이해하기 쉽게 재배열한다.

- 곤란도가 높은 순으로 배열한다.

그 외에 여러가지 방법이 있으나 요컨대 읽는 사람, 이용하는 사람에게 가장               알기 쉽고 이용하기 좋게 배열함이 좋다.

◦ 직무기술서에서 일에 대하여 기술할 때 일하는 순서나 사무의 절차를 세세한   부분까지 기술하는 것은 본래의 취지에 맞지 않는다. 그 일을 수행할 때에   요점은 어디에 있으며 가장 곤란하고 중요한 점이 무엇인가를 뚜렷이 나타내   보이도록 간결하고 명확하게 기술하는 것이 중요하다.

② (표준)직무기술서 작성요령(예)

여기서는 <표 13>과 같은 직무기술서를 예를 들어 직무기술서의 세부 내용별          작성 내용과 표준적인 작성 요령을 정리해 본다.

〔 수  행  업  무 〕

Ａ. 직무명

한 직무가 타직무와 명확히 구분될 수 있도록 간략하게 그 직무의 특성이나 내용의 전체를 잘 나타낼 수 있는 명칭을 사용하며, 대략 다음의 원칙에 따른다.

a. 관리감독자의 직무

◦ 관장하는 조직(부, 과, 공장, 사업소 등) 또는 사무소에 “장”자를 붙여 쓴다.

(인사부장, 표준1사무소장, 동력과장 등⋯)

◦ 담당하는 업무의 범위에 따라 명칭을 부여한다. (○○담당차장, ○○담당상무⋯)

◦ 고유의 직명을 그대로 쓴다. (전무 등)

b. 사무・연구・기술직 직원의 직무

◦ 고유의 직명을 그대로 쓴다. (진단사, 연구사 등)

◦ 담당하는 업무의 범위에 따라 명칭을 부여한다. (구매계원, 조달원, 구매보조원 등)

◦ 기술직 직원은 말미에 기사를 붙여 쓴다. (전기기사, 기계기사 등)

c. 기능, 노무직의 직무

운전기사와 같이 고유명칭이 있는 경우(예: 펀쳐, 첵커 등)를 제외하고는 ○○원        또는 ○○공을 붙인다. (보이라공, 세척공 등)

※ 주의사항

◦ 직무명은 같으나 조직이나 일의 규모 때문에 현행 직급이 다른 경우의 직무명을 다음 예와 같이 한다. (전무A, 전무B, 기획부장A, 기획부장B, 검사역A.B.C, 조사역A.B 등)

◦ 일의 내용이나 특성의 근간이 동일하나 파생되는 일이 다르거나 수준별 차이가 있는 경우는 관리를 위하여 편의상 갑・을・병으로 구분한다. (절삭공 갑, 절삭공 을, 절삭공 병 등)

Ｂ. 직무번호

직무 분류에 따라 분류된 직군, 직렬, 직종, 직무를 결합시킨 직무 고유의 번호로서       분류작업 완료후 확정, 기입한다.

Ｃ. 소속

직무가 존재하고 있는 부서, 사무소의 명칭을 기입한다.

Ｄ. 직군・직렬・직종

직무 분류상의 직군・직렬・직종명으로서 직무분류후 기입한다.

Ｅ. 직급

직무의 종류와 난이도, 책임도가 상당히 유사한 직위의 무리를 말하며 직무평가 결과      에 의하여 새롭게 제정되었을 경우는 그것을,  그렇지 않을 경우는 현행 직제상의      직급을 기입한다.

Ｆ. 등급

직무평가 결과의 등급으로서 평가작업후 기입한다.

Ｇ. 직무개요 (※ 직무개요는 동일한 것이 있을 수 없음)

타직무와 구별되는 요지로서 직무의 목적, 주요내용, 타직무와의 관계를 명확히 표현      한다. 모든 직무개요는 그 직무와 타직무와의 관련도(주로 감독관계)로 나타내는 말로      시작한다.

< 예 >   (트럭 운전사)

총무계장 또는 배차계원의 지시감독하에 소내자료 운반 및 위급환자의 운송을 위하여 트럭을 운전함과 동시에 차량의 일일정비업무를 수행한다.

Ｈ. 직무내용

< 일반적 사항 >

a. 분량의 한계

직무기술서의 분량(수행업무 및 요건포함)은 일반적으로 갱지 8절 양면에 기입할         수 있는 범위를 넘지 않는다.

b. 기술의 정밀도

직무의 기술(처리절차와 방법)을 지나치게 세밀하게 한 경우는 작성이 힘들뿐 아니라      직무의 변동(신설 또는 소멸)에 신속히 대응하기 곤란한 단점이 있다.

즉 직무속에 포함된 일의 처리절차와 방법을 너무 구체적으로 기술하면 규정요령,        Manual의 일부만 변경되어도 다시 기술해야 한다.

반대로 직무를 너무 포괄적으로 간단하게 기술한 경우에는 직무평가를 하기가 어렵고     이용도가 매우 낮다. 따라서 그 중간을 취하여 기술하되 그 직무기술서상의 수행업무를         읽으면 누구나 그 직무의 특성을 즉시 파악할 수 있고 수행요건을 기입할 수 있도록     하여야 한다.

c. 문장과 용어의 선택

- 문장구성은 되도록 간결 명료하게 한다.(장문은 금물)

- 문장은 전부 서술형으로 쓴다.

- 형용사나 부사(예: 대단히, 매우, 꽤)등의 수식어는 가급적 사용하지 않는다.

- 추상적이고 포괄적인 용어의 사용이나 애매한 문구의 사용은 피하고 구체적이면서 명료한 문구를 사용한다.

- 특수업무에 한정된 전문용어나 약어의 사용은 가급적 피하고 부득이한 경우에는 기술서 말미에 용어에 대한 설명을 부기한다.

< 구체적 작성 >

a. 단위업무의 설정

◦ 경영층 또는 고위관리층의 직무

단위업무를  설정하지 않고 개조식이 아닌 서술형으로 작성한다.

◦ 중간관리층의 직무

관장하는 조직내의 “과” 또는 “계” 단위의 업무를 하나의 단위업무로 하여 기술하고 독자적으로 수행하는 일과 직위에서 파생되는 고유의 관리감독적 권한의 행사는 별개의 단위업무로 한다.

◦ 일반직원의 직무

수행하고 있는 일을 몇개의 단위업무로 분할하고 그 단위업무를 다시 요소작업별로 세분하여 세부처리 절차와 방법을 기술하되 요소작업별 분할을 가급적 피하고 단위업무명 밑에 바로 요소작업의 내용을 기술해 나간다.

1. 판매한다. □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ (단위업무)

◦ 응대한다.                                               □

◦ 상품을 골라준다.                                        □

◦ 상품에 대해 설명한다.                                   □

◦ 값을 받는다.                                            □

◦ 포장한다.                                               □

2. 배달한다. □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

b. 단위업무의 배열

단위업무의 배열에 있어서는 단위업무상호간 관련성이 없는 경우에는 주요 업무순       또는 시간을 많이 차지하는 순으로 배열하고 단위업무가 상호연결되는 업무의 경우       에는 업무처리절차의 흐름에 따라 배열한다.

Ｉ. 시간비율

단위업무별로 기입하되 단위업무를 년간으로 평가하여 각 단위업무별 업무량이 년간     총 업무량에서 차지하는 비율을 평가하여 기입한다.(최소비율 단위는 5%가 적당하다)

〔 수  행  요  건 〕

Ａ. 남여별 적성

직무에 가장 적합한 남여 성별을 기입한다.

Ｂ. 최적연령범위

직무에 가장 적합한 연령범위를 5세단위로 기입하는 것이 좋다. 다만 직무에 따라 구애 받지 않고 기입해도 좋다.

Ｃ. 기초학

직무를 수행하는데 필요한 현행 학제상의 최소한의 학력을 표시한다.

( 예 : 고졸정도, 초대졸, 대졸정도 )

Ｄ. 전공계열

( 고졸정도  ⋯  상업계열, 인문계열, 공업계열 등

대졸정도  ⋯  법정계열, 상경계열, 이공계열, 의과계열, 예능계열 등 )

Ｅ. 전공학과

전공계열에 속한 학과중에 반드시 필요한 학교 또는 학과명을 기입한다.

( 예 : 전기과, 법학과 등 )

다만, 여러가지 학과가 해당될 때에는 여러개의 학과를 써도 좋다.

Ｆ. 특별자격

직무수행상 필요한 특별기술이나 최소한의 공인자격명을 기입한다.

( 예 : 건축기사1급, 열관리기사1급 등 )

Ｇ. 학술적 지식

직무를 수행하는데 필요한 기술이나 원리에 관한 이론적 기본적 지식의 정도로서        노동대상 및 노동수단에 대한 이론적 지식을 의미하며 그 지식이 일의 내용에서 활용     되는 것을 말한다.

◦ 학술적 지식의 범위와 정도 및 작성의 예는 다음과 같다.

전 문 적 지 식	고급관리업무 또는 전문기술등에서 특정업무의 처리문제의 해석, 판단,평가, 예측 등에 응용되는 전문적 학문분야의 지식
준전문적 지 식	일반관리업무 등에서 조건이나 행위의 원칙 및 명제의 해석을 구하고 목적 또는 결정요인의 판정등에 응용되는 준전문적 학문분야의 지식
일 반 적 지 식	관리, 사무, 기술, 기능 등의 업무를 원활히 수행하는데 필요한 해당학문분야의 일반적원리, 경향, 결론 및 일반조건 등을 개괄적으로 이해하고 있는 정도의 지식
기 초 적 지 식	해당 학문 분야의 용어의 의미, 사실의 파악, 기초적 이론의 이해가 필요한 정도의 지식

[ 예 ] 직무명 : 조직관리계원

종 류	내 용 및 정 도
경 영 학	조직론의 전문지식, 경영학원론의 일반적 지식
회 계 학	전기 회계이론의 일반적지식, 원가계산, 회계감시의 기초적 지식
법 률 학	법학개론 상법의 준전문적지식, 민법, 행정법, 노동법의 일반적 지식
통 계 학	기초적 지식
영 어, 일 어	영어, 일어를 독해할 수 있는 정도의 일반적 지식

Ｈ. 실무지식

실무에 종사하면서 의식∙무의식간에 습득하는 업무관련 지식이나 기술을 말하며         다음의 내용을 포함한다.

◦ 절차방법에 대한 지식

◦ 사용하는 법령, 규정, 세칙, 요령 등 규범에 대한 지식

◦ 기계, 도구, 설비적 대상에 대한 지식

◦ 상품, 제품, 재료적 대상에 대한 지식

< 예 : 업무계획원 >

종 류	내 용 및 정 도
법 규	기획규정의 구체적지식, 예산규정의 상세한 지식
사 업 계 획 제 도	회사사업계획 제도에 대한 구체적 지식

Ｉ. 경험

a. 채용전 경험

이 직무를 수행하기 위하여 채용되기 이전에 이 직무와 관련된 업무분야에서 일정        기간의 종사경험이 필요한 경우 그 분야와 기간을 기입한다. (예 : 신문편집 분야        에 1년정도 등)

b. 기초경력

이 직무를 수행하기 이전에 경영체내에서 필요한 최소한도의 근무경력을 기입한다.         (예 : 3년, 5년, 8년 등)

c. 직무경험

기초경력 연한 범위내에서 이 직무를 수행하기 위하여 그 직무이전에 거쳐야 할         다른 관련 직무와 그 직무에 종사할 것을 필요로 하는 최소한도의 기간을 기입한다.

Ｊ. 실무교육

직무를 수행하기 위하여 꼭 필요하다고 생각되는 대내외 현행교육과정과 교육기간을      기입한다.

Ｋ. 습숙기간

앞서와 같은 지식과 직무경험 (채용전 경험 또는 기초경력과 직무경험)을 가진 자가      이 직무에 배치되어 보통정도로 숙련될 때까지의 소요기간을 기입한다.

( 예 : 즉시, 2주이내, 3개월, 6개월, 1년 ⋯)

Ｌ. 기획분석력의 수준

직무담당자가 직접 기획, 입안하는 사람과 담당자가 직무수행상 독자적으로 결정하는      사람의 복잡성 및 난이도로서 직무를 충분히 검토하여 아래 표의 해당 등급을 표시      한다.

< 표 14>                        《 기 획 분 석 력   수 준 등 급 표 》

등 급	정 도
Ａ	일이 단순반복적이며 소정의 절차나 지시된 방법에 따라 직무를 수행하면 되고 판단을 요하는 경우는 거의 없다.
Ｂ	주요업무가 반복적인 것으로 소정의 절차나 지시된 범위내에서 선택 판단을 요하는 경우가 약간 있다.
Ｃ	대체로 상례적인 일이나 그 내용면에서 상이한 전례나 자료를 참고로 하며 선택 판단을 요하는 경우가 적지 않다.
Ｄ	일반적인 방침, 절차에 입각해서 전례없는 문제를 처리・결정하고 새로운 상황에 적합하도록 새로운 방법을 결정하거나 표준절차를 수정적용한다.
Ｅ	고도의 기술을 요하는 복잡한 문제, 창의력을 요하는 문제, 전례가 거의 없는 문제를 취급한다.
Ｆ	담당부서의 기능을 수행하기 위해 기관의 경영방침에 직접 영향을 주는 모든 종류의 자료계수 등을 분석하여 방향을 제시하고 실시한다.

Ｍ. 육체적 기능

직무를 수행함에 있어 손의 사용능력과 사무기계설비의 조작능력을 말한다.

(예 : 주산, 타자기, 절단기 등의 능숙한 조작능력 또는 속기능력, 손과 발의 유기   적 협응 등)

Ｎ. 소요특성

직무 수행에 특히 요구되는 특성(특질)을 정신적인 것과 신체적인 것으로 구분하여       다음표를 참조하여 기입한다.

< 표 15>                      《 소  요  특  성   분  류  표 》

정 신 적 특 성	신 체 적 특 성
판단력, 창의력, 지도력, 공정성, 섭외력, 협조성, 사교성, 민첩성, 침착성, 정확성, 추진력, 문장력, 치밀성, 표현력, 주의력, 신속성, 활동성, 발표력, 이해력, 설득력, 관찰력, 식별력, 계수력, 인내력, 응용력, 책임감, 통솔력, 평가력, 지휘력, 추리력, 기억력, 절충력, 응대력, 계획력, 종합력, 통찰력, 정밀성, 융통성, 논리성, 성실성, 근면성, 조정력, 친절성, 적극성, 교섭력, 계산력	손재주, 청각력, 공간지각력, 신체건강, 평형감각, 미술적소양, 음악적소양

Ｏ. 사용 기계기구

직무수행에 있어 없어서는 안될 특수 기계기구 또는 설비명을 기입한다.

Ｐ. 정신적 집중

업무수행과정에서 어떤 특정한 일을 완수하기 위하여 어느 정도 정신적 집중 또는 주의를 필요로 하는가의 정도를 몇가지 단계로 나누어 판단・기입한다.

( 예 : 가볍게, 간헐적집중, 상당히 집중 등 ⋯⋯ )

Ｑ. 일의 종류

수행하고 있는 일이 어느 정도의 육체적 활동 즉 체력소모를 요구하는가의 정도를 나타내는 것으로 해당 직무를 검토하여 기입하거나 해당란에 “◦” 표시한다.

Ｒ. 집무자세

직무를 수행하기 위하여 요구되는 전신동작을 구분하여 백분비로 나타낸다.

Ｓ. 육체소모

직무를 수행한 결과 가장 크게 신체적인 피로를 느끼는 부위를 기입하거나 ○표시한다.

Ｔ. 금전유가물의 책임

직무를 수행하는 과정에서 직접적으로 취급하는 금전 기타 유가물의 종류와 평균적      취급 금액을 기입한다.

Ｕ. 문서장부책임

직무를 수행하기 위하여 직접 사용・보관하는 문서, 중요용지, 장부 등의 종류와       명칭을 기입한다.

Ｖ. 방법・절차에 대한 책임

직무수행 과정에서 주요한 업무 처리 절차나 방침 등을 환경이나 정세 변화에 적절      하게 조치하고 개선 변경할 직접적인 책임

Ｗ. 비밀유지의 책임

직무를 수행하는 과정에서 누설될 경우 국가안전, 국가정책, 해당 조직의 위신 및 운영에      피해 또는 혼란을 주게 되는 대내외에 대한 비밀의 내용(주요 자료, 문서, 기술 등)을       기입한다.

Ｘ. 상품 및 제품에 대한 책임

직무를 수행하는 과정에서 직접 취급하거나 보관관리하는 상품이나 제품의 종류와

내용 및 평균적으로 취급하는 양을 기입한다.

Ｙ. 기계설비보호책임

직무를 수행하는 과정에서 보호・관리・유지하여야 할 기계나 설비의 명칭(기계나       설비의 부분적 명칭도 가함)을 기입한다.

Ｚ. 타인의 안전에 대한 책임

직무를 수행하는 과정에서 잘못할 경우 타인에게 주는 신체적 위해의 종류, 정도 및      발생가능 빈도를 기입한다.

(예: 운전기사 - 운전 부주의로 인한 승객・보행자의 상해・사망을 유발할 경우의             책임 등)

Ａ'. 협조연락유지 책임

직무를 수행하는 과정에서 대내외로 업무상 접촉(협조 또는 연락)하여야 할 대상(동일      조직내의 타조직 또는 대내외 다른 조직에 있어서의 최소조직단위)과 접촉하는 내용      을 기입한다.

Ｂ'. 지도감독 책임

a. 하는 감독

직무를 수행하기 위해서 직접적으로 지도감독을 하는 직무담당자의 직급과 인원         (대상) 및 아래 기준에 따른 감독의 정도를 기입한다.

< 감독의 정도를 나타내는 기준 >

◦ 지시 □□ 사무・기술직에 종사하는 일단의 직원을 직접 지시한다.

◦ 감독 □□ 사무・기술직에 종사하는 “계” 단위 정도의 직원을 직접 지도・감독한다.

◦ 지휘감독 □□ 주요한 정책이나 계획을 수립・집행하는 것을 보좌하기 위하여       “과” 단위 정도의 직원을 직접 지도・감독한다.

◦ 명령 □□ “과”보다 큰 규모의 조직(2개 이상의 과 또는 그와 유사한 조직단위로 구성) 예컨데 관련된 업무를 수행하기 위하여 담당 부하직원을 지시하고 조정하며 주로 직접・감독하지 않고 기록・보고 등을 통해 간접적으로 지도・감독한다.

b. 받는 감독

직무를 수행하는 과정에서 지도・감독을 받을 경우 직접 지도감독을 받는 직할          상사의 직무명과 아래 기준에 따라 받는 감독의 정도를 기입한다.

◦ 직접적 감독 □□ 간단한 일을 하며 일의 결과에 대하여 상사가 정기적으로          세밀히 심사한다.

◦ 일반적 감독 □□ 정형적인 일을 혼자서 하며 모르는 일은 상사가 지도한다.

◦ 지도 □□ 상사로부터 작업목적이 명확히 설정・지시된 일을 자신이 계획・준비     하고 예외적인 것만 상사에게 묻는다.

◦ 일반적 지시 □□ 일반적 방향이 정해져 있을 뿐 방침의 명확화 또는 해석   이 필요한 때 이외는 상사로부터 지시를 받지 않는다.

◦ 관리적 지시 □□ 관리상의 방침이 정해져 있을 뿐 업무 수행에 대하여는 스스로 행동지침을 세운다.

Ｃ'. 자기 재량성

직무수행에 있어 위임된 책임과 권한의 범위내에서 소정의 절차와 방침(지침 또는       상사의 지휘감독 포함)이외에 임의로 선택・판단 처리할 수 있는 일의 내용을 기입      한다.

Ｄ'. 기타특별책임

위에 열거된 책임 이외에 특별한 것으로 판단되는 책임의 내용을 기입한다.

Ｅ'. 작업장소

일하는 장소를 기입하거나 해당란에 “◦” 표시를 한다.

Ｆ'. 작업조건

직무를 수행하는 과정에서 직무담당자가 할수 없이 영향을 받는 육체적, 정신적 불쾌      조건을 기입한다. (예 : 덥다, 춥다, 시끄럽다, 악취가 난다, 조명이 나쁘다, 불결하다,      기름때가 많다 등)

Ｇ'. 위해위험

직무를 수행하는 과정에서 일어날 수 있는 재해위험을 기입한다.

( 예 : 절상, 찰과상, 사지의 절단 등 )

Ｈ'. 특기사항( 보충적 자료 )

직무에 관하여 특별히 나타내거나 보충하여야 할 내용을 기입한다.

(3) 해당 부서의 확인

완성된 표준직무기술서는 다시 해당 부서, 사업소, 공장에 보내어 최종적인 확인과        검토를 받으며 필요한 경우 그 내용을 수정・보완하여야 한다.

< 표 16>

《 직 무 기 술 서  (예) 》

직무번호	14113 - 401	직 무 명	전산업무개발처리 담당기획서	소 속	사 무 개 선 부
직 군	특 수 직 군	직 렬	특수직렬	직 종	전산업무개발직
직 급	4 ( 2을 )	등 급		종사원수
1. 수 행 업 무 직무개요 전산업무개발반 기획역의 지도를 받아 전산화 신규개발대상업무의 현상조사 및 개발계획을 수립하고 시스템 및 PROGRAM의 설계, 개발된 PROGRAM의 사업이행 및 DOCUMENTATION, 전산업무 유지 보완 및 처리, 기계처리 스케줄관리 및 기계실・ 천공실의 작업관리 등의 업무를 직접 또는 소관 직원을 지도 감독하여 수행한다.
직무내용 1. 전산화 업무개발 ◦ 전산화업무신규개발에 따른 대상업무조사계획을 수립하고 현재 수작업으로 수행되고 있는 업무의 현상조사를 계원에 분담 지시하거나 필요시 직접 조사한다. ◦ 조사내용에 의해 전산화개발의 경제성과 업무의 성격상 개발 타당성을 검토하고 전산화처리상 문제점 등을 정리하여 전산화 개발계획안을 입안한다. ◦ 대상업무의 현상검토 SYSTEM 설계방향 및 방법을 설정 건의하고 다소 간단한 SYSTEM 설계는 직원에게 분담・지시하여, 수시로 SYSTEM 설계 방향을 조정 지도하며 작업 진행 상황을 파악하고 결과를 검토・조정・지시한다. ◦ EDPS SYSTEM 설계방향에 따라 작업수행방법과 과정, 작업량, 각 업무간의 상호관계등을 감안하여 어떤 DATA를 준비하고 어떻게 작업을 처리하며 또는 COMPUTER의 어느 주변기기를 사용하여 전산처리할 것인가를 구상하여 SYSTEM 전체의 흐름을 도식화한 후 DATA 처리과정, 입력 매체의 DESIGN을 설계하고 출력 REPORT 및 출력 SYSTEM을 결정하며 CODE와 FILE을 설계한다. ◦ SYSTEM FLOW CHART 및 업무의 처리규정, 요령등에 입각하여 각 업무의 처리과정 및 항목별 처리원칙을 PROGRAM 설계에 용이한 형태로 서술하고 이에 따라 PROGRAM 수를 파악하며 EDP SYSTEM 설계 결과를 정리 종합한다. ◦ SYSTEM FLOW CHART나 PROGRAM SPEC에 의해 작업처리수에 수반된 전반적 흐름 및 세부적 흐름을 도식화 한다.						(시간비율) 40 %

◦ DETAIL FLOW CHART 에 의해 업무내용에 적합한 PROGRAM 언어를 선택하고 기계 명령서를 나열하여 천공 의뢰한다.

◦ 발생 가능한 제유형의 표준, 오류, 예외 DATA를 작성하여 천공, 기계처리를 의뢰하고 작성된  PROGRAM의 정확성을 검증하여 오류를 수정, 보완하며 정확한 PROGRAM을 DOCUMENTATION 화한다.

2. 전산화유지보완 및 전산처리검토 업무

◦ 개발된 업무의 규정, 절차 등의 변경과 전산처리도중 발견된 PROGRAM상 문제점에 대해 수정, 보완안을 입안하고 보안방향을 설정지시하고 수정 보완된 PROGRAM 설계내용을 검토 조정한다.

◦ 정기 또는 수시 의뢰된 전산 처리 업무를 계원에게 분담・지시하고, 작업 일정에 따라 진행 상황 및 오류 정정 작업을 지도하고 REPORT 결과를 확인한다.

3. 스케쥴관리 및 천공실 기계실작업감독 업무

◦ 월간, 주간, 일일 기계처리 계획을 업무별 처리량, 기계 처리능력 및 제반여건 등을 감안하여 검토 조정하며 기계실의 특근 명령을 검인하고 매일의 기계실 작업처리상황을 확인 후 작성된 통계표에 의거 업무량의 증감상황, 전산화 처리 효과등을 분석한다.

◦ 천공실의 천공작업을 지도 감독하며 천공작업 상황을 파악, 천공량의 적정 배분을 지시하며 자체능력 초과분을 감안 외주 천공 여부를 확정하고 천공결과 및 천공실의 환경관리 상황을 점검 확인한다.

◦ 기계실의 기계처리 상황을 지도・감독하고, 기계실의 제반기기의 정상 가동여부를 수시 확인하며 기계고장이 보고된 부분을 확인, 조치할 사항을 지시하고 기계실내의 온・습도유지, 출입자통제, 환경정리를 지도 확인한다.

4. 전산화연구 및 기타업무

◦ COMPUTER의 효율적인 사용방법, PROGRAM 개발과 작성기법, 현체제의 전환등에 관한 해외 서적이나 간행물을 수집・조사・ 연구하고, 프로그래머에게 과제를 부여하여 능력을 개발하고 PROGRAM 작성을 지시하고 지도한다.

◦ 신규개발 PROGRAM의 등록, 이미 개발된 PROGRAM CARD의 보관과 수불을 지도감독한다.

◦ 사무소 변경 내역에 따른 사무소 코드 부여 및 금융단 통보안을 검토 확인하고 사무소 코드집 발간 배부상황을 지도 확인한다.

◦ 소산화일을 선정 건의안을 검토하며 소산처리결과, 소산화일 관리상황을 확인한다

5. 소관직원을 지도 감독하며 기타 할당된 업무를 수행한다.

30 %

20 %

10 %

Ⅱ. 수 행 요 건
직 무 번 호		14114 - 401		직 무 명		전산업무개발처리담당기획역
일요 반 적건	남녀별적성	남	최적연령범위	31 ~ 35 세		기 초 학 력		대 졸 정 도
	전공 계열	이 공 계 열	전 공 학 과	전자계산학과		특 수 자 격
소 요 능 력 ⌢ 숙 련 과 노 력 ⌣	지 식	종 류	세부내용 및 정도
	학술적지식	경 영 학 전자계산학과	사무관리, 정보처리이론의 일반적 지식 전자계산학(Soft Ware, Hard Ware), System Programming 컴퓨터구조론, Programming 언어에 관한 준전문적 지식
	실 무 지 식	법규지식 전산실무지식 농협업무지식	・ 관리개선규정, 전산업무처리규칙에 대한 구체적 지식 ・ 개발대상업무의 System Program data의 설계 및 개발된 Program의 documentation, 분석등의 방법과 절차에 관한 상세한 지식 ・ 월간・주간・일일 기계처리 계획 수립 조정에 관한 상세한 지식 ・ 프로그램의 등록, 폐기 등의 관리절차, 사무소 Code관리에 관한 상세한 지식 ・ Computer 운영 시스템, 기계운전, Punching에 관한 개괄적 지식 ・ 농협의 각종 업무의 처리절차 방법에 대한 개괄적 지식
	경 험		( 기초경험 ) 4년
			( 직무경험 ) 전산업무 4년
	실 무 교 육		EDPS실무교육
	습 숙 기 간		6월 ~ 1년		기획분석력수준		D 등 급
	육 체 적 기 능
	소 요 특 성		(정신적) 논리성, 치밀성, 응용력
			(신체적)
	사 용 기 계 기 구		컬럼자, FLOW CHART, 자
	정 신 적 집 중		가볍다( ) 간헐적집중( ) 보통정도집중( ○ ) 상당히집중( ) 극도의 계속적집중( )
	육체적 노 력	일 의 종 류	가볍다( ○ ) 비교적가볍다( ) 약간가볍다( ) 무겁다( ) 상당히무겁다( )
		집 무 자 세	앉는다( 80% ) 선다( 10% ) 걷는다( 10% ) 올린다( ) 구부린다( ) 기타( )
		육 체 소 모 ( 피로부위 )	전신( ) 다리( ) 발( ) 팔( ) 손가락( ) 어깨( ) 허리( ) 목( ) 눈( )

·

책임	금전유가물 책 임
	문 서 장 표 책 임			전산처리결과 REPORT철
	방법절차에대한책임
	비 밀 유 지 책 임			전산업무개발내용
	상품 및 제품 책임
	기계설비보호 책임
	타인의 안전 책임
	협 조 연 락 응 대 책 임		구 분	대 상	내 용
			대 내	전산업무취급부서 전산개발대상부서	전산업무의 유지보완, 자료처리의 뢰, 기계처리요청등의 협의조정 업무의 현상조사협조 및 자료제출 의뢰
			대 외	국내전자계산기취급기관 (SRK, KIST, KICO)	전산개발정보수집 및 업무처리상 문의 및 협의
	지 도 감 독 책 임		구 분	대 상		감독하는(받는)방법
			하는감독	・ Programmer 갑 : 1명 ・ “ 을 : 1명 ・ Scheduler : ( ) 명 ・ 천공감독원 : 1명 ・ Puncher ( ) 명 ・ Checker ( ) 명
			받 는 감 독	전 산 업 무 개 발 반 기 획 역		지도
	자 기 재 량 성
	기 타 특 수 책 임
작업조건	환 경	작 업 장 소		사무실안 ( ○ ) 사무실밖 ( ) 안과밖 ( ) 책 상 ( ) 기 계 ( ) 기 타 ( )
		작업조건		비교적양호(소음)
	위 해 위 험	없 음
특기 사항	＊ Program Spec : Program Specification ( 프로그램 명세서 ) ＊ 소산화일 : 주요 자료가 수록된 Tape를 별도 격리 보관시키기 위해 복사된 File
작 성 년 월 일			19 년 월 일
확 인 자			직 성명 (인)

Ⅱ.  직무평가

1. 직무평가의 의의

직무평가(Job Evaluation)는 특정 조직내에 존재하는 직무를 그 상대적인 가치(inorder of relative value)에 따라 정리 배열하는데 사용되는 인사관리상의 체계적인 기술이다.

라이틀(C.W.Rytle)에 의하면 “직무평가는 직무분석의 연장이며 직무의 상대적 가치를 확정하고 이 평가를 적정한 임률 구성에 반영시켜 그 임률 구성에 대하여 부가하는 것과 조정이라는 것에 대한 표준 절차가 되는 것이다” 라고 하고 있다.

또한 랜험(E.Lanham)은 “직무평가는 해당조직에 있어서 다른 직무와 관련하여 한 개인의 직무 가치를 결정하는 작업이며 이것은 직무기술서(Job Description)을 얻기 위한 직무분석으로 시작하고 직무 또는 직무군의 상대적 가치를 결정하기 위하여 고안된 어떤 제도에 의한 기술을 포함한다. 특히 직무평가는 직무의 상대적 가치에 기초를 두고 직무군에 대하여 최저 또는 최고의 임금을 설정하는 것에 의해서 이 가치를 가격화하는 것을 포함한다.” 라고 하고 있다.

직무평가는 직무분석에 의하여 파악된 직무내용과 이를 수행하기 위하여 필요한 적합한 임금조건을 기초로 하여 개개의 직무가 조직내에서 가지는 상대적 중요도를 평가하는 것이다.

그러나 여기서 명확히 알아야 할 점은 직무평가가 현재 담당하고 있는 직원을 대상으로 하는 것이 아니고 각 직무에 요구되는 자격(Qualification), 필요한 경험(Experience), 책임(Responsibilities) 및 환경 (Environmental circumstances) 등에 대하여 평가한다는 것이다.

2. 직무평가의 목적

직무평가의 제 1차적 목적은 임금관리의 개선 적정화(직무급의 확립)에 두고 있다. 즉 직무평가의 목적은 기업내에 있어서 노동의 질과 양에 따라 정상적인 임금격차를 확립하기 위한 것이다. 직무평가에 의하여 각 직무는 그 질과 양이 채점되며 그것에 의하여 직무의 상대적 가치가 결정되고 그 가치에 따라 설정된 임금격차는 공정・타당하다고 일반적으로 확정된다.

그 다음으로 직무평가의 목적으로는 직무분류의 실시를 들 수 있다.

직무평가를 통해서 조직내에 존재하는 모든 직무를 직종별, 등급별로 분류・체계화함으로써 첫째, 정원의 적정 등급구조를 확정(직급별, 남녀별, 등급별 등)할 수 있고 둘째, 종업원의 적재적소 배치・이동・승진・인사고과의 합리적 실시가 가능케 되며 세째, 직무중심의 교육훈련의 기초자료가 될 수 있게 된다.

참고로 Otis와 Leukart의 직무평가의 목적을 들어 보면 다음과 같다.

㈎ 직무간의 건전한 임금차등의 결정

㈏ 불공평정한 임금의 발견과 제거

㈐ 자립적 임금 및 보너스 제도에 대한 건전한 임금기초의 설정

㈑ 일관된 임금정책의 유지

㈒ 노사가 단체교섭 및 고충처리를 위한 협의에 있어 주요한 기초적 임금문제를 처리할 수 있는 직무 분류의 방법을 제정.

㈓ 임금관리의 유효한 방법의 제정

㈔ 다음과 같은 목적을 이루기 위하여 필요한 직무사실의 수집

◦ 종업원의 선발

◦ 종업원의 승진 및 배치전환

◦ 신규채용자의 훈련

◦ 직무에 관한 과업의 할당

◦ 사고방지

◦ 작업조건의 개선

◦ 경영관리조직

◦ 작업의 단순화

3. 직무평가의 순서와 방법

가. 직무평가의 순서

직무평가의 일반적 순서를 간단히 요약 열거하면 다음과 같다.

◦ 직무평가 실시의 가부를 검토

- 실시의 여부

- 실시할 경우 전체 부문인가, 특정조직부문 또는 특정직급부문에 한할 것인가를          정한다.

◦ 직무평가 실시기관의 설치

- 직무평가 “계” 또는 “과”

- 직무평가위원회

◦ 직무평가실태의 연구

- 직무평가를 실시한 기업체의 사례

- 직무평가결과 활용 사례

◦ 직무평가방법의 결정

- 제 평가방법의 장단점과 주요 이용 포인트

- 유사관계업체, 기관 등의 선택 예

◦ 직무기술서의 작성 (직무분석)

◦ 직무평가기준의 결정

- 새로운 평가기준을 제정할 것인가, 동종업종 타기업 또는 기관이 채택하고 있는 기준을 그대로 쓸 것인가, 이미 잘 알려진 기준을 일부 변형하여 이용할 것인가?

◦ 직무평가의 실시

◦ 종업원의 분류

- 종업원을 평가결과에 따라 분류, 만일 평가결과에 따라서 임금개선을 실시할 경우에는 다음의 것이 추가된다.

◦ 임금실태조사

◦ 직계의 임금의 결정

◦ 직계별 임금에 의한 종업원 각자의 신임금과 현재임금과의 조정

◦ 직무평가 제도 운영 기관과 고충처리 기관의 설치

◦ 일반적인 임금관리 정책과 체계(임금체계, 승급제도 등)와의 관련

◦ 인사고과 제도의 관련

참고로 랜험(E.Lanham)이 “Job Evaluation”에서 정리한 직무평가의 순서는 다음과       같다.

◦ 직무평가에 포함된 조직부문(영역)의 결정(예: 공장생산부문, 사업부문, 판매부문 등)

◦ 직무평가에 포함된 부문(영역)내의 직무범위의 결정(예: 비감독직무에 한할 것인가?   감독관리 직무를 포함할 것인가? 나아가 경영층까지 포함할 것인가?)

◦ 평가 방법의 선택

◦ 직무분석의 완성

◦ 직무분석 결과로부터 직무기술서의 작성

◦ 직무의 평가

◦ 평가 결과의 균형화

◦ 직급(Job Classes)의 결정

◦ 직무의 분류

◦ 올바른 직무명과 직급에 따라 종업원의 분류

◦ 임금실태조사

◦ 임금 scale의 결정 (임금제도 개선시에 한함)

◦ 이 평가방법하에서 계속적 운영을 위한 행정적 조치의 결정

◦ 이 평가방법의 유지와 조정을 위한 조직과 절차의 결정

나. 직무평가 방법의 분류

직무평가 방법에는 서열법(Ranking method), 분류법(Classification or grade method), 요소비교법(Factor comparison method), 점수법(Point method, point system) 및 혼합법(Combination method) 등이 있다.

여기서 다른 방법은 곧이어 자세히 설명될 것이기 때문에 생략하고 혼합법에 대해 간단히 언급하면 혼합법이란 어떤 경영체간의 모든 직무를 한가지 평가방법으로만 평가하지 않고 사업장내의 한 부문(또는 직장, 예를들면 기능직장) 또는 직급은 점수법에 의해서 평가하고 다른 부문(또는 직장, 예를들면 사무직장) 또는 직급은 분류법에 의해서 평가하는 혼합식 방법이다. 이 방법은 사업장에 따라서는 매우 유효한 방법으로 이용될 수 있다.

위에서 말한 직무평가방법을 그 특성에 따라 나누어 보면 첫째, 직무평가 결과가 수량적으로 표시되는지의 여부에 따라서 점수법과 요소비교법은 “양적방법(분석적 방법)”이라 하고 분류법과 서열법은 “비양적방법(비분석적 방법)”이라 부르며, 직무를 어떻게 평가하느냐에 따라 분류할 경우 직무를 어떤 평가기준과 비교하는 방법으로 점수법과 분류법을 들 수 있고 직무를 직무와 상호비교하는 방법으로 요소비교법과 서열법을 들 수 있다.

< Quantitative >                                     < Non-Quantitative >

〔직무를 어떤 평가기준과 비교〕

Point (점수법)

-  < Jop compared to scale >  -

Grade or classification

(분류법)

Factor Comparision

(요소비교법)

- < Job compared to job >  -

Ranking(서열법)

〔직무를 직무와 비교〕

< 표 17 >                         직무평가방법의 분류

H. Moore	∘ The departmental order of importance method ∘ The grade-description method ∘ The jop rating method
C. W. Lytle	∘ Ranking or grading Sometimes called labour classification (서열법 및 분류법) ∘ Straight point (단일점수법) ∘ Weighted in Money advertized as the factor comparison plan (요소비교법) ∘ Weighted in points without seperate treatment of Universal requirements (가중점수법Ⅰ) ∘ Weighted in points without seperate treatment of Universal requirements (가중점수법Ⅱ)
F. Johnson 등	∘ Ranking System (서열법) ∘ Factor Comparison System (요소비교법) ∘ Point System (점수법)
Leukart Lanham 등	∘ Non-Quantitative systems (비양적 방법) - 서열법 ( Ranking method, Ranking Systems, Departmental order of importance method) - 분류법 ( Granding method, classification System, Grade description method) ∘ Quantitative Systems (양적 방법) - 요소비교법 ( Factor comparison method, Key jop method) - 점수법 ( point method)

4.  직무평가 방법 상술

가. 서열법

(1) 의의

서열법은 직무전체를 고찰하여 직무의 중요도, 곤란도, 책임도 등을 고려한 직무의 위치에 따라 직무와 직무를 상호비교하여 직무서열을 결정하는 방법이다.

(2) 방법

① 단순서열법

단순서열법에는 직무 가치가 낮은 직무에서 높은 직무로 나란히 배열하는 방법          과 전체 평가대상 직무 가운데서 먼저 최고・최저의 직무 가치를 가지고 있는 2개의 직무를 선택하고 다음은 중간의 직무를 선택하고 차례로 중간, 중간을 선택하여 가는 방법이 있다.

② 카드(CARD)법

◦ 1매의 카드에 1개의 직무명(jop title)을 기입하고 그 카드의 1조를 평가위원 전부에 나누어 둔다.

◦ 각 평가위원은 대략 정해진 기준에 따라 각각 자기의 판단에 기초를 두고 전체의 직무의 순위를 결정하는 것이지만 앞서와 같이 최고와 최저의 직무를 결정하고 순서적으로 중앙단위로 이동하는 것이 적당하다.

◦ 1회의 평가로 믿을 수 없기 때문에 동일위원에 대하여 1주일 주기로 간격을 두고 2회 이상의 평가를 반복적으로 할 필요로 있다.

◦ 최종적인 순위의 결정은 각 위원의 평가의 결과를 모아서 그 평균을 산출하여야 한다.(이 경우 각위원이 충분한 의견교환으로 의견접근 필요)

〈 개개인 평정자의 서열 평정 예 〉        < 예: 3인 평정자의 평가의 평균 >

직 무	제 1회 평 정	제 2회 평 정	제 3회 평 정	평 균
Ａ	1	2	1	1.3
Ｂ	2	2	1	1.6
Ｃ	3	3	3	3.0
Ｄ	4	5	4	4.3
Ｅ	4	5	5	4.6

직 무	평정자 1	평정자 2	평정자 3	평 균
Ａ
Ｂ
Ｃ
Ｄ
Ｅ

◦ 각 부문에서의 직무의 순위가 결정되면 각 부문간 평정결과를 조정한다. 이를 위하여 각 부문간의 순위결정 결과를 종합하여 한개의 표로 만들고 각 부문을 비교할 수 있도록 한다. 이와 같이 작성된 결과를 기초로 하여 각 위원의 판단에 따라 적당하게 조정한다.

< 부문간 종합 및 조정표 예 >

서 열	부 문
	경 리	구 매	제 조
１ ２ ３ ４ ５	Ａ, Ｂ Ｃ,Ｄ,Ｅ,Ｆ Ｇ, Ｈ Ｉ, Ｊ	Ｋ, Ｌ Ｍ, Ｎ Ｏ, Ｐ, Ｑ Ｒ, Ｓ	Ｔ, Ｕ Ｖ, Ｗ Ｘ, Ｙ Ｚ

※ 알파벳트는 직무임.

③ 일대일비교법(paired comparison method)

전체직무를 2개씩 조합을 만들고 그 2개를 비교하여 어느 것이 가치가 높은가       혹은 낮은가 또는 동등한가를 비교한다.

즉 직무가 A, B, C, D, E 가 있다면 다음의 조합이 형성될 것이다.

( A, B )    ( B, C )    ( C, D )    ( D, E )

( A, C )    ( B, D )    ( C, E )

( A, D )    ( B, E )

( A, E )

이 경우 각각을 비교하여 앞측이 뒤측보다 직무가치가 높다고 한다면 높다고 평가된 회수에 따라(회수가 많은 직무가 직무가치가 높음) 다음과 같이 서열이 작성된다.

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 직무 □ 보다 곤란하다고 □ 서열 □     즉 여기서 최고점은 h-1 점이고 최저점은 0이 되는

□      □  판정된 회수    □      □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□  것을 볼 수 있다.

□  A   □       4         □  1   □

□      □                 □      □  ※ 직무수와 조합수의 관계

□  B   □       3         □  2   □

□      □                 □      □     S =  n ( n - 1 )     n : 직무수

□  C   □       2         □  3   □               2          s : 조합수

□      □                 □      □

□  D   □       1         □  4   □  직무수 10이면   S = 10(10-1) = 45개 조합임.

□      □                 □      □                          2

□  E   □       0         □  5   □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

< 1대1 비교법 서식표 >                        < 직무비교표 >

직 무	A	B	C	D	E	F	G
A
B	×			×
C	×	×		×
D	×
E	×	×	×	×		×
F	×	×	×	×
G
계	5	3	2	4	0	1
순 위	1위	3위	4위	2위	6위	5위

직무	직무	직무	직무
A B F C F E A D A	B E D A B F F E D	C B C D E E	D C F B C A

나. 분류법 (classification or grading method)

(1) 의의

개개의 직무를 등급(직급) 정의와 비교하여 가장 합치되는 등급에 적용시키는 방법이다.

(2) 직무평가의 순서

① 평가순서 A

A. 직무의 가치를 평가할 분류기준을 작성한다.

< 작성방법 >

- 직무기술서를 검토하여 직무의 곤란도, 책임도, 훈련도등을 나타내고 있는 말을 집합한다.

- 그러한 말 가운데서 각 등급의 대응을 표시하는 말을 정리하여 등급의 정의를 작성한다.

B. 직무의 등급에의 분류

등급 정의가 결정되면 개개의 직무를 그의 직무기술서에 기초하여 각각 해당           하는 등급에 적용시킨다.  특히 문제가 되는 것은 1개의 직무중에 2개 이상의            직무에 해당되는 정의가 일에 포함되어 있을 경우의 취급 방법이다. 이 경우에는           그 직무의 본질적인 일 또는 가장 많은 시간이 소요되는 일에 대하여 평가하여           등급 편입을 하는 것이 적당하다.

② 평가순서 B

A. 평가기준을 제정한다.

< 기준직무의 선정 >

평가기준을 작성하는데 있어 맨처음 하여야 할 일은 평가대상이 되는 각 부문에서         기준직무를 선정하는 일이며 기준직무를 선정하는 때에는 다음의 조건을 고려         하여야 한다.

- 각 부문의 각 계층을 대표하고 직무요소의 계층적인 차를 잘 나타내 줄 수 있   는 직무를 선정한다.

A 직 장	B 직 장	C 직 장	D 직 장
	( 기준직무 )

- 그 직무의 종사자가 비교적 많고 직무 내용도 안정되어 있어 기업내에서 일반   적으로 이해되고 있는 직무를 선정한다.

- 비교적 임금률이 적정하다고 판단되는 직무를 선정한다.

- 기준직무의 수는 전 직무수의 10% 이상으로 하는 것이 바람직하다.

< 기준직무의 서열작성 >

서열법의 요령에 의하여 기준직무의 서열을 정한다. 그런 다음 각 부내에서의            서열을 작성하고 그 다음으로 각 부문간의 횡적 균형을 유지해 나간다.

< 등급기준의 설정 >

- 서열의 순서에 따라 나열된 기준직무를 몇개인가의 등급으로 나눈다.

※ 등급수를 나누는 데는 특별한 기준 또는 원칙이 없으며 등급수의 결정에 있어서 고려할 점은 포함된 직무의 종류, 임금, 급여의 폭, 직무훈련의 폭, 회사의 승진 정책, 등급내에 있어서의 승진정책, 단체협약, 동일업종 또는 산업일반에 있어서의 전통 등을 들수 있으며, 미국의 경우 등급수의 결정 사례를 보면 최저 6~7등급에서 최고 17~20등급으로 되어 있음을 볼 수 있다.

- 각 기준직무에 공통적으로 포함된 평가요소(지식/훈련/작업조건 등)를 추출한다.

- 각 등급별로 평가요소의 특징점을 명확하게 하고 평가요소의 특징점을 종합    정리하여 등급전체의 기준(등급설명서 또는 평가기준)을 완성한다.

※ 등급설명서상의 등급은 직무의 상대적 가치 즉 서열과 등급간의 상대적 거리      를 명확히 설명하여야 한다. 그러나 단순한 등급설명서(등급정의서, 평가기준)      상의 부가적 표현(즉 책임이 무겁다, 비교적 무겁다, 보통 정도이다, 비교적       가볍다, 가볍다 등)만으로는 상대적 거리를 분명하게 할 수 없고 구체적 운용      에 있어서도 곤란하므로 등급설명서 작성에 있어서 그와 같은 결점을 보충하      기 위하여 단순한 설명(정의)외에 각각의 등급에 ⌈자격요건⌋과 그 ⌈대표적 지      위⌋를 들어 설명하거나 각 등급을 일반적으로 설명하는 ⌈등급설명서⌋ 외에 별      도로 각 등급 하나하나에 몇가지 요소 즉 자격, 경험, 수행하는 일의 예 등을       나누어 세세히 설명하는 것이 좋다.

- 전체등급을 중요도, 곤란도에 따라 몇개의 단계로 구분하여 직급을 결정한다.

[참고] 평가기준을 제정하는 데는 위와 같이 하는 것이 원칙이나 현실적으로 기업의            조직내에서의 운영은 ⌈직급⌋이 존재(이것은 직무분석에 의해 결정된 것이             아님)하고 있으며 이 직급은 오랫동안 사용되어 오면서 거의 확고하게 모든             종업원에게 인식되어 있어서 이의 수정이 용이하지 않다. 그러므로 실제에             있어 분류법의 평가기준을 만드는데 있어서는 현재의 직급을 가급적 그대로            인정하고 그 직급내에 몇개의 등급을 설정한 다음 각각의 등급에 대해 정의를             내려 평가기준을 만들어 이용하는 경우도 있다.

B. 위와 같이 작성된 등급설명서(평가기준)에 따라 각각의 직무를 비교하여 평가           한다.

< 표 18 >                    등   급   설   명   서

등 급	내 용	해당직급
1 급	1. 세부적인 지시 또는 정해진 수속에 따라 일상의 정형적인 반복된 업무를 수행하는 직위 2. 특별한 훈련이 필요치 않는 보조적인 사무를 행하는 직위	고용원 3급
2 급	1. 사무, 기술, 연구부문에서 업무처리방법에 대하여 지시를 받고 정해진 절차에 따라 보통정도의 지식과 경험으로서 일상업무를 수행하는 직위 2. 작업부문에 있어서 보통정도의 훈련과 기능으로서 일상작업을 수행하는 직위	고용원 2급
3 급	1. 사무, 기술, 연구부문에 있어서 업무의 방침 및 처리방법의 요점에 대하여 지시를 받고 보통정도의 창의와 판단으로서 업무의 계획 조정, 대인관계 또는 비교적 복잡한 업무를 단독 또는 보조자를 지도해 가며 수행하는 직위 2. 작업부문에 있어서 비교적 고도의 숙련도와 기능을 갖고 특수한 분야의 작업을 수행하는 직위	고용원 1급
4 급	1. 사무, 기술, 연구부문에 있어서 업무방침에 대하여는 지시를 받으나 처리방법에 있어서는 방침과 상이한 경우를 제외하고 거의 지시를 받는 일이 없이 경험에 의한 판단과 창의에 따라 업무의 계획, 조정, 대인절충을 수행하며 또한 복잡한 업무를 단독 또는 타인을 지도하면서 수행하는 직위 2. 작업에 있어서 숙련도와 기능을 요하는 업무를 수행하는 부문의 반장(현제도는 없으나 성질상)으로서 업무의 지도・조정을 수행하며 해당 업무와 관련하여 계장을 보좌하는 직위 3. 고도의 숙련도와 기능을 갖고 특수분야의 작업을 수행하는 직위	사원 4급 (주임 및 평사원급)
5 급	1. 일반적 감독하에 분장규정에 정해진 범위의 업무에 대하여 “계” 단위 업무운영에 대한 구체적 계획을 수립하여 업무를 부하에게 할당하여 수행토록하는 동시에 부하를 지도・감독함으로서 일상의 업무수행에 따른 실질적인 책임을 갖는 직위 2. 과장의 Staff으로서 또는 “부”에 속한 부문 Staff의 보조자로서 단독 또는 하급자를 지도해 가면서 복잡한 전문사항에 대하여 조사 연구, 수립 조정을 수행하는 직위 3. 특히 고도의 숙련도와 기능(통상 16년 이상의 전문적 경험)을 갖고 특수분야의 작업을 행하는 직위	사원 3급 (계장급)

등 급	내 용	해당직급
6 급	1. 일반 관리적인 감독하에 적정한 과・실의 장으로써 소관업무의 정책적 사항에 대하여 지시를 받으나 일상의 업무에 대하여는 자주적으로 “과” 업무의 실시 운영을 담당하며 부하를 지도감독하는 동시에 실시상의 사무・기술적인 면에 있어서 실제적으로 책임을 가진 직위 2. 통상 부장의 Staff으로서 단독 또는 보조자의 협력을 얻어 극히 복잡 곤란하거나 고도의 전문적 기술사항에 대하여 조정 연구, 기획 입안을 수행하는 직위 3. 극히 고도의 숙련도와 기술, 기능 및 20년 이상의 경험에 의하여 일정부문의 작업을 행하며 책임을 지는 직위	사원 2급 (과장급)
7 급	1. 회사 운영의 기본방침에 따라 “부” 또는 이에 상응하는 포괄적인 독립부문 운영을 담당하여 회사 운영의 기본적 방침의 책정에 참여하는 직위 2. 통상 회사 업무에 있어서 광범위하거나 또한 극히 고도의 전문적 사항에 대하여 조사 연구, 기획 입안 조정을 행하여 회사 대표(사장) 업무를 보좌하는 직위	사원 1급 (부장급)

다. 요소비교법 (Factor comparison method)

(1) 의의

이 방법은 기본적으로 직무의 상대적 가치를 금전적 척도(Monetary scale)에 의하여 평가하는 방법이다. 이 방법은 서열법이나 분류법과 같이 본질적으로 직무를 전체로서 평가하는 것이 아니고 분석적으로 접근하는 방법(analytical approach)이다.  즉 적당수의 평가요소를 선정하여(통상 5요소) 요소별 상대적 가치의 합계로서 그 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법이다. 이 방법은 분석적 접근법이라는 데서 점수법과 유사하나 먼저 기준직무가 선정되고 특히 기준직무의 현재 평균 임금이 요소별로 배분되어 금전적 척도가 된다는데 차이가 있다. 더우기 점수법에 있어서는 미리 정하여진 등급의 정의를 기준으로 하여 평가가 행하여지는데 비하여 이 방법에 있어서는 요소별 기준직무를 기준으로 하여 평가하고 그것에 기준직무의 현재 배분된 임금을 척도로 하여 각 직무의 위치를 부쳐 나가는 것이다.

◦ 평가의 일반적 절차

① 사용하여야 할 평가요소의 결정

② 기준직무(Key job)의 선정

③ 요소마다의 기준직무의 서열 결정

④ 기준직무에 지불되고 있는 현재 평균임금의 요소별 배분(③④의 서열의 상호조정)

⑤ 금전적 척도에 보조적 기준직무 (Supplemetary Key job)의 추가

⑥ 기준직무를 기준으로 하여 잔여직무의 평가

⑦ 등급과 직급 설정

(2) 평가의 절차

① 평가요소의 결정 ( 평가요소의 결정에 있어서의 문제는 그 평가요소의 종류와 수의 결정이다.)

요소비교법에 있어서는 점수법이 그 경영체의 상황에 따라 요소의 명칭과 수를 달리하는데 비해 일반적으로 5요소를 쓴다. 이것은 이 방법의 고안자인 Benge가 다음 5개의 요소를 제창한데서 유래한다.

< 요소 (Job element) : Benge 의 Job evaluation and Merit rating >

◦ 직무의 복잡성 혹은 난이도 ( A. 정신적 요건  B. 숙련도  C. 신체적 요건 )

◦ 임금이라고 표현되는 직무의 중요성에 대한 요소 ( D. 임금 )

◦ 작업조건에 관한 요소 ( E. 작업조건 )

A. 정신적 요건 ( Mental requirement )

◦ 선천적인 것 □□ 지성, 기억력, 판단력, 표현력, 협조성, 상상력 등

◦ 후천적인 것 □□ 문법, 산술과 같은 일반적 교양, 혹은 스포츠, 세계정세에 관한    일반적 지식, 화학, 공학, 회계학, 광고학 등의 전문지식

B. 숙련(skill)

◦ 후천적인 것 □□ 기계를 운전하는 경우와 같이 근육운동의 종합화를 위한 능력, 반복운동, 주의깊은 조정력, 민첩성, 조립능력, 분류능력 등

근육운동에 필요한 특수한 직무지식, 일의 수행에 의해서 얻어지는 것으로서 일반적 교육, 특수한 지식과는 혼동되어서는 안 되는 지식(예: 계산기를 취급하는데 있어서 어느 보턴을 누르면 합계가 나올 것인가 하는 지식, 자동차 수선에 있어서 모터 소리를 이해하는 능력)

C. 신체적 요건 (Physical requirement)

◦ 신체적 노력 : 앉기, 쓰기, 걷기, 오르기, 누르기, 올라가기 → 그 양과 계속의    정도를 고려한다.

◦ 신체적 상태, 연령, 체중, 성, 시력 등

D. 책임 (Responsibilities)

◦ 원재료, 반제품, 도구, 설비, 회계재산에 대한 책임

◦ 금전, 증권에 대한 책임

◦ 이윤, 손실, 저축 혹은 방법의 개량에 대한 책임

◦ 섭외 책임

◦ 기록에 대한 책임

◦ 감독책임 (a : 부하에 대한 감독의 복잡성이 가장 중요한 것이고 부하의 수는       제 2의적이다.  b : 받는 감독의 정도 )

F. 작업조건

◦ 기압, 환기, 조명, 소음, 밀집, 동료 등의 환경적 영향

◦ 위험작업 또는 환경에서의  위험

◦ 시간수

② 기준직무의 선정

◦ 기준직무의 선정기준

- 요소마다 명확한 분석과 기술을 할 수 있는 것

- 최저급의 직무에서 최고급의 직무에 이르는 범위내에 있어서 거의 전 단계에 걸쳐 분산하여 선정하지 않으면 안 된다.

- 개개의 요소에 대하여 어느 정도 보편성을 가질 것

- 현재의 임금율이 객관적으로 타당성을 가질것

- 정확하고 평이하게 정의하는 것일 것

- 임금이 근속년수, 불구등과 같이 평가에 관계가 없는 요소에 의해서 수정되고 있는 직무는 사용하지 않음

※ 요소비교법에 있어서 기준직무는 이 방법의 중심이 되므로 매우 신중하게 선정되어야 한다. 그 기준직무는 타직무를 평가하는 기준도 되기 때문에 그 성격에 있어서 뿐만 아니라 그 기준직무의 수에 있어서도 중요하다.(기준직무의 수 : Smyht and Murphy 15~20개  F.Johnson, R Boise, P Pratt 등은 20~30개 주장)

③ 요소마다의 기준직무의 서열결정

기준직무가 선정되면 직무기술서와 명세서를 평가위원에게 넘겨 기준직무를 연          구하고 동시에 요소별로 서열을 매겨 그 결과를 기준직무서열표 (Key job	ranking sheet)로 작성한다. 그 서열표의 작성이 다음에 이어지는 현재 평균임금	의 요소별 배분의 준비단계가 된다.

─ Benge 의 예 ─

◦ 평가요소의 정의를 검토하여 각 위원이 이해한것이 완전히 일치하고 있는지	를 확인한다.

◦ 기준직무서열표가 배부되고 각 요소표에 있어서 각각의 요소란에 서열순위로      기준직무명을 기입하도록 한다.(기준직무의 서열을 결정하는 데에 어떤 일정한     기준이 존재하지 않기 때문에 각위원의 주관에 의해 매겨진 서열은 상호 다를     수 밖에 없다.)

◦ 각 위원의 서열을 한 표에 종합하여 불일치점을 충분히 검토하고 통계적 조     작을 하거나 토론을 하여 최종적으로 의견의 일치를 본다.( 2주간 간격으로 3회     반복)

④ 기준직무에 지불되고 있는 현재 임금의 요소별 배분

전단계에서 요소마다에 기준직무의 서열을 결정하였기 때문에 그 서열과 기준           직무에 현재 지불되고 있는 임금의 평균액(한 직무에 종사하는 여러 종사원 임금            의 평균액을 가지고 평가의 금전적 척도를 작성한다).  즉, 기준직무의 임금은           타당하다고 생각되어지고 그 임금은 기준직무를 구성하고 있는 5요소에 의하여          지불되어지고 있기 때문에 그 임금을 각각의 weight로 하여 5요소로 배분하는          것이다. 이렇게 배분된 임금의 일부가 금전적 척도이다.

◦ 현재 기준직무의 임금을 5요소에 배분시 주의점

a. 어떤 기준직무에 있어서 5요소에 배분된 금전가치의 합계는 현재 당해 직무	에 지불되고 있는 평균 임금과 일치하지 않으면 안된다.

b. 5요소에 배분된 각각 기준 직무의 금전 가치의 양은 전단계에서 결정한             기준 직무의 서열과 모순되어서는 안된다.

< 표 19 >                  표 준 직 무 서 열 표  ( 예 )

순위	정신적요건	숙 련	신체적요건	책 임	작업조건
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15	재료운반공 수위 운전수 조립공 도장공 기계설치공 제동기공 파이프조립공 터릿선반공 목공원 기계공 시간기록원 자동나사깎기공 공구주형제작공 발송공	재료운반공 수위 시간기록원 조립공 운전수 발송공 도장공 파이프조립공 제동기공 기계설치공 터릿선반공 목공원 기계공 자동나사깎기공 공구주형제작공	시간기록원 발송공 조립공 자동나사깎기공 도장공 제동기공 터릿선반공 파이프조립공 운전수 목공원 수위 공구주형제작공 기계공 기계설치공 재료운반공	재료운반공 수위 조립공 도장공 운전수 제동기공 파이프조립공 기계설치공 시간기록원 터릿선반공 목공원 기계공 자동나사깎기공 발송공 공구주형제작공	시간기록원 발송공 조립공 재료운반공 수위 기계공 공구주형제작공 터릿선반공 운전수 목공원 기계설치공 파이프조립공 제동기공 도장공 자동나사깎기공

※ a는 말할 필요없이 당연한 원칙이라 할 수 있다. 그러나 b의 경우는 현재 요소를         5요소에 배분하는 객관적 기준이 없다는데 유의할 필요가 있다. □□□□ 완전히 평균         하여 5요소에 배분하는것이 아니고 어떤 weight에 의존하는데 그 weight를 결정하         는 객관적 기준은 없다. 따라서 평가위원은 직무의 실체를 파악하여 5요소 각각의         정도와 상대적 가치를 비교하여 주관적으로 배분하는 것이다. (횡적 배분)

< 표 20 >                     현재 평균임금의 요소별 배분표

직 무 명	정신적요건		훈 련		신체적요건		책 임		작업요건		평균 임금
	순위	배분 가치	순위	배분 가치	순위	배분 가치	순위	배분 가치	순위	배분 가치
조 립 공 자동나사깎기공 제 동 기 공 목 공 원 발 송 원 수 위 기 계 공 재 료 운 반 공 기 계 설 치 공 도 장 공 파이프 조립공 시 간 기 록 원 공구주형제작공 운 전 수 터릿 선반공	4 13 7 10 15 2 11 1 6 5 8 12 14 3 9	17 34 19 26 39 12 29 9 18 18 19 32 37 14 24	4 14 9 12 6 2 13 1 10 7 8 3 15 5 11	15 40 24 32 19 10 35 8 25 20 23 11 45 17 31	3 4 6 10 2 11 13 15 14 5 8 1 12 9 7	26 28 29 36 24 38 41 50 47 28 33 24 40 35 33	3 13 6 11 14 2 12 1 8 4 7 9 15 5 10	14 26 16 21 28 8 22 6 18 14 17 20 31 16 20	3 15 13 10 2 5 6 4 11 14 12 1 7 9 8	9 25 19 17 8 12 13 10 17 23 18 8 13 16 16	0.81 1.53 1.07 1.32 1.18 0.80 1.40 0.83 1.25 1.03 1.10 0.95 1.66 0.98 1.24

※ 위와 같이 횡적으로 임금을 배분하는 데에도 문제가 있지만 특히 요소별로 배분         된 금전적 가치는 종의 서열과 모순이 되어서는 안된다.

※ 횡과 종과의 관계에 있어서 모순이 존재하지 않을 때 임금의 5요소에 대한 배분이           종료된다.(실제에 있어서 “종”란의 기준직무 서열과 모순되지 않게 하려 “횡”란         각 요소의 배분가치의 합계가 임금액을 초과하기도 하고 부족하기도 한다)

※ 위에서 얻어진 결과를 각 위원이 위원회를 열어 최종적 결정을 하게 되는데 각          위원이 배분한 금전가치는 서로 다른 것이 당연하기 때문에 이 숫자를 평균하여         최종적 숫자를 얻는다. (그 평균치가 기준직무 서열과 모순된 때에는 위원회에서         조정하고 약간의 숫자의 증감을 행함)

※ 위에서 얻어진 숫자가 평균척도로서의 역할을 하기 위하여는 아래와 같이 요소          비교법 평정 척도를 작성한다. 즉 왼쪽란에 최고(예 50cent)에서 최저(예 1cent)          까지 단계를 설정하고 5요소에 대하여 각각 배분한 금전가치의 상당란에 기준         직무를 적용시킨다. (지금까지 5요소에 있어서의 직무 서열이 단순히 질적으로         가치의 대소, 상하를 나타내고 있는데 대하여 이와 같은 조작에 의해서 양적으로         가치가 부여된다. 여기서 “종”란의 기준직무가 잔여직무를 평가하는데 있어서          기준이 되고 왼쪽의 숫자는 평가척도를 나타낸다.

< 표 21 >                  요 소 비 교 법 평 정 척 도

cent	정신적 요소	숙 련	신체적 요소	책 임	작업조건
25		기계설치공			자동나사깎기공
24	터릿선반공	제동기공	시간기록원 발 송 공
23		파이프조립공			도 장 공
22				기 계 공
21				목 공 원
20		도 장 공		터릿선반공 시간기록원
19	파이프조립공 제 동 기 공	발 송 공			제 동 기 공
18	도 장 공 기계설치공			기계설치공	파이프조립공
17	조 립 공	운 전 수		파이프조립공	기계설치공 목 공 원
16				운 전 수 제동기공	터릿선반공
15		조 립 공
14	운 전 수			도 장 공 조 립 공
13
12	수 위				수 위
11		시간기록원
10		수 위			재료운반공
9	재료운반공				조 립 공
8		재료운반공		수위	시간기록원 발 송 공
7
6				재료운반공
5
4
3
2
1
50			재료운반공
49
48
47			기계설치공
46

cent	정신적 요소	숙 련	신체적 요소	책 임	작업조건
45		공구주형제작공
44
43
42
41			기 계 공
40		자동나사깎기공	공구주형제작공
39	발 송 공
38			수 위
37	공구주형제작공
36			목 공 원
35		기 계 공	운 전 수
34	자동나사깎기공
33			터릿선반공
32		목 공 원	파이프조립공
31		타렛트선반공		공구주형제작공
30
29	기 계 공		제 동 기 공
28			자동나사깎기공 도 장 공	발 송 공
27
26	목 공 원		조 립 공	자동나사깎기공

③ 보조적 기준직무의 추가와 잔여 직무의 평가

◦ 앞서 만들어진 평가 척도를 가지고 잔여 직무를 평가하려고 할 때에는 평가            하려고 하는 직무를 평정 척도상의 각 요소에 위치하고 있는 기준직무를 기준            으로 적당한 척도의 장소에 서열의 위치를 정한다. [ 위와 같이 평가하는데 있어            당장 부딪치는 문제는 앞의 요소비교 평정척도(예)에서 보는 바와 같이 5요소            마다에 있는 기준직무의 배열이 일정한 모양이 아니라는 점이다.  이 때문에             잔여직무의 평가에 불편이 생길 경우에는 보조적인 기준직무 (Supplementary             key job)를 추가해서 그 결함을 보충한다. ]

◦ 위와 같이 평정척도가 완성되면 다음은 평정척도를 가지고 잔여직무를 평가하            는데 평가위원들은 직무기술서를 충분히 이해하고 특히 5요소에 있어서는            상세하게 검토한다. 그리고 각 요소마다에 기준직무와 보조기준직무를 평가의           기준으로 하여 평가하려고 하는 직무를 적당한 위치에 놓는다. 그 위치가 결정           되면 평정척도에 따라 왼쪽란에 의하여 금전적 가치가 부여된 것이다. 각 요소           마다 금전적 가치의 측정을 행하고 다음으로 5요소에 있어서의 합계를 산출한다.            이와 같이 산출된 직무가치의 합계점은 해당 기업에 있어서 해당 직무의 상대적           가치(Relative Value)를 나타낸다.

라. 점수법(point-rating method)

(1) 의의

점수법은 먼저 요소별로 평정척도를 설정하고 이것에 의거 각 요소별 등급을 정하고 그것을 점수로 표시하여 직무를 평가하고 그 결과를 종합하여 그 직무의 상대적 가치를 정하는 것이다. 점수법은 분석적 방법과 직무가치의 양적 표현이라는 특질을 가지고 있다.

직무를 전체로서 평가하는 것이 아니고 분석적으로 평가한다고 하는 것은 직무를 구성하는 제요소를 분리해서 요소별로 평가함을 의미한다. 양적가치를 표현하기 위하여서는 요소별로 일정한 weight를 가지고 점수가치를 부여하고 특히 요소에 등급을 설정, 요소와 등급에 정의를 부여하며 그 정의를 기준으로 하여 직무를 평가하는 것이다.

◦ 점수법에 의한 직무평가 실시의 일반적 절차는 다음과 같다.

① 평가요소의 선정과 그의 정의

② 평가요소별 등급과 등급별 내용의 정의

③ 평가요소의 weight 결정

④ 각 평가요소의 등급(단계) 마다에 평점(점수)부여

⑤ 기준직무의 선정과 그의 평가 및 잔여직무의 평가

⑥ 직급의 수와 점수의 결정

⑦ 평가된 직무의 직급 편입

(2) 점수법의 종류

◦ 단일점수법 혹은 기정점수법(Straight Point System Predetermined Weights)

각 요소를 동일한 가치로 평가하고 요소 상호간의 가치 비교를 고려치 않음

◦ 가중점수법 또는 특정점수법(Weighted point System or Selected Weights)

요소 상호간에는 본래가치의 차이가 있고 직무전체에 대한 역할에는 경중의 차가 있음을 인정하여 각 요소의 가치를 달리하여 직무의 가치를 Weight × Point의 합계로 표현

(3) 점수법 평가기준 작성에 따른 영향 요소

① 평가할 직무의 형태(Type)

② 평가할 직무의 범위(Range)

③ 선택된 직무의 형태와 범위를 포괄하는데 필요한 서로 다른 평가기준의 수

(4) 평가의 절차

① 직무의 결정분류

◦ 직무평가방법 선택후 할 일 □□ 평가할 직무의 결정과 분류 및 어떻게 평가할 것인가를 결정하는 일

◦ 평가할 직무의 결정과 분류

직무평가를 전직무에 대하여 실시할 것인가, 부분적으로 실시할 것인가를 결정            한다.

< 부분적으로 실시하는 경우 직장의 분류 >

㉮ 사무직장, 작업직장, 작업사무직장.

㉯ 사무직장, 기술직장, 작업직장, 관리직장.

㉰ 사무기술직장, 기능직장, 특수직장, 관리직장 등.

◦ 어떻게 평가할 것인가?

모든 평가요소를 동일한 요소, 동일 Weight로 할 것인가, 혹은 그것을 직장            (직종)에 따라서 변화시킬 것인가?

“Jay.L. Otis and Richard.H. Leukart”는 『경험이 나타내 준 바에 의하면 비교적 좁은            범위내의 직무에 대하여 세워진 계획은 광범위한 범위의 직무를 포함한 plan에           의해서 얻어지는 것보다 좀더 정확한 직무 평가를 할 수 있다.』고 설명하고 있다.

또한 日本油脂의 “伊吹山”은 직장별로 평가항목을 설정할 것을 주장하면서           다음과 같이 비판하였다.

㉮ 전직무에 걸친 항목은 너무나 일반적이다.

㉯ 그것을 보충하기 위하여 특별한 항목을 부가한다면 항목의 수는 극히 많게 되고 평가는 번잡하게 된다.

㉰ 항목이 많아지면 직무에 따라서는 그것에 완전히 포함되지 않는 것이 생기게 되고 그 경우의 평가는 극히 곤란하고 결과도 일치하기 어렵다.

㉱ 직무가치의 식별은 직장별 평가항목의 방법이 민감하고 정확하다.

② 평가요소의 선정과 정의 (요소선택은 대단히 주요한 문제임)

◦ 요소선정의 방법(미국 노동성) → 아래 3가지의 종합적인 이용 방법이 효과적             이다.

㉮ 해당 조직내에 있는 모든 직무 내용에 있어서 존재하고 중요하다고 편의적형식으로 정해진 조건 및 특징을 요소로 결정하는 것

㉯ 다른 조직체에서 사용되고 있는 방법을 즉시 채택하여 분석하는 것

㉰ 이 방법을 적용하려는 특정 조직체의 직무기술서를 분석하고 그것에서 조건을 끄집어 내어 정하는 방법

◦ 요소 선정의 조건 (유의점)

㉮ 각 직무에 비례적・공통적으로 존재하는 요소라야 한다.(모든 직무에 공통적으로 존재하고 요구하는 수준에 차등이 있을 것)

㉯ 중요하다고 판단되는 것이어야 한다.

㉰ 의미상 중복되지 않는 것이어야 한다. (직무의 동일면을 이중 평가하면    곤란함) (예) 교육과 지식의 혼란, 정확성과 오류라는 요소의 혼란 등)

㉱ 경영자와 노동자가 모두 납득할 수 있는 것이어야 한다. (완전한 과학적   선택은 불능)

㉲ 용이하게 이해할 수 있는 말로 정의할 수 있는 요소일 것.

㉳ 적용하려고 하는 직무의 형에 일반적으로 타당한 것이어야 한다.

㉴ 인적요소가 아니고 직무요소일 것.

㉵ 객관적으로 관찰 파악할 수 있는 것일 것.

◦ 요소의 종류

㉮ 주요소(=1차요소) : 숙련, 노력, 책임, 작업조건

㉯ 21차 요소의 예

＊ 숙련 □□□ 기초지식 / 직무지식 / 경험 / 판단력 / 응용력 / 정확성 / 민첩성 / 복잡성 / 기획력 / 분석력 / 대인절충력

＊ 노력 □□□ 육체적 노력 / 정신적 노력 / 피로감각

＊ 책임 □□□ 원료제품책임 / 설비책임 / 조업책임 / 생산책임 / 공정책임 /     품질책임 / 금전책임 / 비밀책임 / 타인의 안전책임 / 감독책임    / 지도책임

＊ 작업조건 □□□ 불쾌조건 / 작업환경 / 재해위험 / 단조성 등

㉰ 3차 요소의 예 □□□ 직무표준화가 잘 되어 있고 직무분석이 상세한 경우에                                  가능

＊ 육체적 노력 □□□ 평균에너지 대사율 / 최대에너지 대사율

＊ 불쾌조건 □□□ 불쾌항목 / 불쾌정도 직면시간

＊ 재해위험 □□□ 재해정도 / 재해발생 가능성

＊ 판단력 □□□ 판단사태회수 / 판단의 곤란성

＊ 설비책임 □□□ 설비가격 / 손실가능성

＊ 감독지도책임 □□□ 감독지도범위 / 감독지도유형

< 표 23 >  ※ 평가요소의 구성(일본 노동과학연구소 작성: 일본동경전력 및 한국전력 적용)

□□ 기초지식 (16.5%)

□□ 잠재력□□□□

□  (33%)    □□ 습    숙 (16.5%)

□□ 복잡도 □□□□                          □□ 사고 (응용성판단) (8.3%)

□  난이도    □           □□ 정신적부하□□□

□  (66%)     □□ 현출력 □□□              □□ 심리적긴장 (8.3%)

* 평가  □               (33%)    □              □□ 육체적부하 (8.3%)

(100%) □                        □□ 육체적부하□□□            □□ 환경 (4.1%)

□                                       □□ 작업조건□□□

□                                           (8.3%)   □□ 재해위험도 (4.1%)

□            □□ 업무책임 (16.5%)

□□  책임도 □□□

(33%)    □□ 지도감독책임 (16.5%)

< 표 20 >    ※ 미국 8개 회사의 점수법의 요소 (Smyth and Murphy)

요 소	채용회수	요 소	채용회수
Skill (숙련) 경험 교육 훈련 평균숙련도 창의공부 정확 임기응변성 Effort(노력) 신체적노력 정신적노력 시각적노력 피로	5 5 4 3 2 2 1/22 6 4 2 1/13	Responsibility (책임) 설비에 대한 책임 재료제품에 대한 책임 타인의 일에 대한 책임 타인의 안전에 대한 책임 기타 책임 Job condition (직무조건) 작업조건 직무의 위험 작업자에 대한 비용 단조 기타	4 3 3 2 2/14 6 5 2 2/15 10

◦ 평가요소의 수

㉮ 요소의 수는 일반적으로 8~12개가 적당 (미국 21개사의 경우 4개사는 각각               16, 17, 24, 35이고  3개사는 3, 4, 6이며  나머지는 7~15개이었다. 미국은                평균 10개정도, 일본은 평균 9개 정도가 정설임)

㉯ 요소의 수를 많이 할 경우에는 다음과 같은 단점이 있다.

＊ 평가가 복잡하게 되고 수속과 비용이 든다.

＊ 종업원에게 납득시키기가 곤란하다.

＊ 요소가 중첩된다.

◦ 평가요소의 정의

평가요소에 대한 정의가 불명확한 경우 복수의 평정자는 요소의 정의에 관하여            서로 다른 해석을 하게 되고 이에따라 평가결과는 달라지게 되어 정확하고              진실한 평가를 할 수 없다.

< 요소정의에 있어서의 일반원칙 >

㉮ 정의는 명료하게 하여 이의를 제기할 수 없을 것.

㉯ 가능한 한 정의는 객관적, 구체적 표현을 사용할 것(추상적 표현은 이의를               야기함)

㉰ 정의는 쉽게 표현되어야 하며, 일상적으로 사용되는 말을 가지고 표현하는   것이 필요

③ 평가요소의 등급설정과 정의

◦ 등급설정의 일반적 방법

등급을 설정하는 구체적인 방법은 서열법의 요령에 의하여 각 요소에 대하여	매 요소마다 최고의 직무와 최저의 직무를 정하고 그 중간에 현저한 차이가	있을 때에는 중간적인 직무를 정한다. 그리고 최고의 직무와 중간의 직무 사이	에 뚜렷한 차이로 구분될 때에는 그 사이에 또다시 중간적인 직무를 정한다.	이와같은 조작을 순차적으로 계속 반복하는 방법과 한 개의 요소에 대하여	최저의 직무를 정하고 그것으로부터 뚜렷한 차이가 있는 직무마다에 그 요소의	가치 단계를 설정하여 가는 방법이 있다.

◦ 등급간의 거리의 문제

등급을 결정하는데 있어서 가장 어려운 점은 등급간의 거리를 등거리로 할 것인가,           달리할 것인가이다. 이 문제의 해결을 위하여 다음과 같이 Weber의 심리학 법칙을           적용한다.

< Weber의 법칙 >

㉮ 제1의 법칙 □□□ 감각이 차등적으로 되기 위하여는 자극이 차등적으로 주어지지 않으면 안된다.

㉯ 제2의 법칙 □□□ 주어진 2개의 자극의 차를 구별할 최소의 양은 주어진 자극의 크기에 비례한다.

※ Weber의 법칙을 기초로 하여 등급이 설정되지 않으면 인접등급간의 차이를	판단하는것이 어렵게 된다. (예를 들면 경험년수를 1개월, 2개월, 3개월 □□□	등과 같이 1개월마다 구분을 설정하는 경우 단기간에 대해서는 용이하게	판단하는 것이 가능하지만 장기간이 됨에 따라서 판단이 곤란해 진다. 따라서	1개월, 3개월, 6개월, 1년과 같이 단계적으로 등급을 구분하여  설정할 필요가              있다.

◦ 한 요소에 대한 등급의 수

㉮ 3등급 ~ 8등급까지 설정하는 것이 적당하다고 생각되고 있다. (그러나 등급수의 결정에 있어서는 직급기술서를 조사하여 최저의 정도와 최고의 정도를 먼저 확정하고, 그 사이에 몇개를 세분할 것인가를 검토하여 결정해 나간다)

㉯ 요소의 Weight와 관련하여 등급의 수를 고려하는 것이 필요할 것이다.

㉰ 등급의 수를 홀수로 할 것인가? 짝수로 할 것인가를 결정한다. (홀수로 하는 경우 중심적 경향을 받게 되어 맨 가운데 등급에 편중하는 경향에 주의)

㉱ 요소마다에 등급의 수를 모두 동수로 할 것인가의 여부를 결정한다.(동수로 하지 않는 경우가 많지만, 만일 동수로 한다면 특히 이해하기 쉽고 더욱 점수의 배분에도 편리한 점이 있다.)

㉲ 등급수를 정하는데 있어서 장래에 일어날 가능성이 있는 직무를 고려하여 현재 필요 이상의 등급을 설정할 필요는 없다.

◦ 등급의 정의에 있어서의 법칙 (Otis and Leukart)

㉮ 등급의 수는 전체의 직무를 적당하고 공정하게 차별하는 데에 필요한 수이어야 한다.(예: 작업조건이 소수의 직무를 제외하고 동일하고 소수의 직무에 있어서도 그 조건의 차가 같은 정도일 때는 2등급이 좋다. 그러나 경험이 1일 ~ 10년으로 차등 소요되는 경우에는 수개의 등급이 필요)

㉯ 등급은 직무가 각 수준에 타당하도록 선정하지 않으면 안된다.(예: 최소의 등급에도 최고의 등급에도 해당되는 직무가 존재하지 않는 경우에는 등급설정 불요)

㉰ 각 등급은 종사자가 이해할 수 있는 언어로 명료하게 정의되지 않으면 안              된다.

㉱ 불명확한 언어를 사용하여서는 안된다.

㉲ 정의는 객관적이고 구체적인 언어로 나타낸다.

㉳ 등급의 정의에 있어서는 될 수 있는 한 예를 열거한다.

④ 평가요소의 상대적 가치 결정(평가요소의 Weight의 설정)

평가요소의 선정과 등급의 설정이 끝나면 각 요소에 대하여 그 Weight를 결정하여야 한다. 이 Weight는 각 요소가 직무의 가치를 구성하고 있는 중요도를 나타내는 것(평가요소의 상대적 가치를 결정하여 각 요소의 경영에 대한 중요성의 차이를 수적으로 표시하는 것)이다.

Weight를 결정하는 데에는 절대적인 기준이나 수학적 공식이 있는 것이 아니고 인간의 판단이나 과거의 경험 또는 시행착오 등에 의존하는 수 밖에 없지만 Weight의 결정 방법 여하는 직무의 상대적 가치 서열에 큰 영향을 미치기 때문에 결정에 신중을 기하여야 한다. Weight는 이론적 엄밀성에 의해 실제의 타당성이 중시되고 기본적으로 해당 기업의 노사간 절충에 의해서 결정된다. 따라서 기업의 특성에 의해서 Weight에 다소의 차이가 생기게 된다.

◦ Weight 결정의 일반적 방법

㉮ 평가위원회에서 선정한 평가요소의 내용에 대하여 의견을 통일한 후 어느 요소가 가장 중요한가, 다음은 어느 요소가 □□□ 와 같이 중요시 되는 요소의 순을 정하여 간다. 그리고 전체를 100%로 한 때 각 요소에 몇 %를 부여하면 좋겠는가 하여 Weight를 부친다.

㉯ 가결정한 Weight로서 기준직무를 평가하여 본다. 만일 그 결과가 실행적 직무서열과 다르고 그 차이의 설명도 미흡할 경우에는 Weight에 문제가 있는 경우가 많다. 그리하여 Weight를 다시 결정하여 시험적으로 반복 평가하여 적정한 Weight를 정한다.

◦ Otis and Leukart의 Weight 부여 방법

㉮ 1인 또는 복수의 배심이 요소의 상대적 가치를 판단하기 위하여 선택된다.

㉯ 배심은 주의깊게 직무평가 지침서, 특히 요소의 정의와 등급의 정의를 연구               한다.

㉰ 각 배심은 제요소를 제직무 전체의 가치에 가장 크게 공헌한 것에서 공헌도가 가장 적은 순으로 서열을 매긴다.

㉱ 그 후 각 배심 각자의 판단에 의하여 상대적 가치의 전체 합계를 100%로 하여 제요소별로 Weight를 할당한다.

㉲ 배심의 상대적 가치가 평균된다.

㉳ 여타 여러 회사에서 정한 Weight와 비교한다.(추가)

◦ Weight 결정에 있어서의 유의사항

㉮ 경영 작업 내용에 따라서 Weight를 달리하는 것이 적당하다.

㉯ 동일작업내용에 있어서도 각 경영의 설비상황, 관리조직 규모의 대소 업종 등의 조건이 고려되어야 한다.

◦ Weight의 상대적 범위 (Relative range의 예)

(미) National Industrial Conference Board 참가회사 평균

요 소	상 대 적 비 중
숙 련 책 임 노 력 직 무 조 건	45 ~ 62½ 12½ ~ 24 12½ ~ 22.2 3.7 ~ 15

(미) C.W.Lytle의 미국 각 기업의 집계표

요 소	중 요 성 의 범 위	중 간 등 위 치
숙 련 책 임 노 력 작 업 조 건	40.0 ~ 64.3% 20.0 ~ 27.8% 10.0 ~ 21.0% 10.0 ~ 20.0%	50 % 25 % 15 % 11 %

< 표 21 >  미국 유명회사의 평가요소 Weight

161족

⑤ 등급에의 점수배분

평가요소의 상대적 가치가 결정되면 다음은 요소마다의 각 등급에 점수를 배분하는 단계가 된다. 이를 위하여 우선 적당하게 총점을 결정하고 그것의 상대적 가치에 기초를 두어 배분하여 그 점수를 정한다. 그 점수를 등급에 배분하는데 있어서 두 가지 방법이 있다.

◦ 제 1 : 각 등급간 점수간의 아무런 특별한 기술적인 혹은 수학적인 관계를 기초로 하지 않고 위원의 회의에 의해 결정하는 것이다.

◦ 제 2 : 각 등급의 점수간에 등차급수 혹은 등비급수와 같이 일정한 기술적, 수학적 관계가 존재하는 경우이다.

◦ 또 아울러 각 등급에 점수를 부여하는 방법에는 단일법과 범위법이 있다.

다음 표와 같이 단일법은 1등급에 1개의 점수만을 부여하는 방법이고 범위법은 등급점수에 폭을 두는 방법이다.

요 소	단 일 법	범 위 법
제 1 등 급 제 2 등 급 제 3 등 급 제 4 등 급	2 4 6	1 ~ 2 3 ~ 4 5 ~ 6

◦ 평점 부여 방법의 전형적인 예

[등차급수에 의한 방법 (Arithmetic Progression)]

요소의 Weight가 점수로 표시되기 때문에 그 숫자를 즉시 제 1등급의 점수로 하여 제 2등급 이하는 제 1등급의 점수를 초항으로 하여 그 점수를 공차로 하는 등차급수에 의해서 결정하는 방법

《 각 등급에 단일점수 부여 》

요 소	제 1 등 급	제 2 등 급	제 3 등 급	제 4 등 급	제 5 등 급
지 식 경 험	10 15	20 30	30 45	40 60	50 75

《 각 등급의 점수에 범위를 부여 》

요 소	제 1 등 급	제 2 등 급	제 3 등 급	제 4 등 급	제 5 등 급
경 험	4-8-12 -16-20	24-28-32 -36-40	44-48-52 -56-60	64-68-72 -76-80	84-88-92 -96-100

※ 위 표는 결국 각각의 등급을 또 세분화함(5등급×5단계 = 25단계) 으로써 평가직무가 이러한 제단계에 평균적으로 분산되어 질 것인가 하는 의문이 생긴다.

[등비급수에 의한 방법 (Geometric Progression)]

각 등급의 평점이 높아감에 따라서 일정한 비율로 증가해 간다. 즉 등급의 점수가 등비급수가 되도록 점수를 배분하는 방법 (이것은 높은 직무일수록 많은 점수를 부여하는 것)

등 급 요 소	1	2	3	4	5	6	7
교 육 경 험 분 석 능 력 정 신 적 노 력 육 체 적 노 력 재료에 관한 책임 설비에 관한 책임 감독에 관한 책임 환 경 재 해 위 험	16 14 20 9 6 8 7 10 4 6	32 28 40 18 12 16 14 20 8 2	64 56 80 36 24 32 28 40 16 24	128 112 160 72 48 64 56 80 32 48	320 144 64	640
계	(100)

※ 요소의 등급수가 동수인 경우와 다른 경우의 점수배분방법

◦ 각 요소에 동수의 등급을 설정하는 경우

등급 요소	1	2	3	4	5
일 반 상 식 전 문 지 식	20 30	40 60	60 90	80 120	100 150

＊ 본표를 Weight와 관련해서 보면 등급마다의 점수비가 바로 Weight와 동일하다는         이점이 있음.

◦ 각 요소에 다른 등급을 설정하는 환경

등급 요소	1	2	3	4	5	6	7
경 험 책 임	100 50	64 28	40 15	25 8	16 5	12	10

＊ 본표와 같이 요소마다 등급의 수가 다른 경우에 유의할 점은 적어도 최고 최저          의 등급의 점수비에 있어서는 요소의 Weight와 일치토록 하는 것이 적당하다.

< 점수배분의 예 >

＊ 등차급수에 의한 방법

요 소	Weight (%)	등 급
		1	2	3	4	5	6	7	8
경 험 교 육 재료에 대한 책임 기계,도구,설비책임 타인의 일에 대한 책임 타인의 안전에 대한 책임 창 의 공 부 단 조 정신적, 시각적 노력 육 체 적 노 력 환 경 위 험	20 12 8 8 6 4 12 4 7 9 5 5	200 120 80 80 60 40 120 40 70 90 50 50	174 93 62 62 42 31 93 28 49 70 35 39	148 66 44 44 24 22 66 16 28 50 20 27	122 39 26 26 6 13 39 4 7 29 5 16	97 12 8 8 4 12 9 5	71	46	20

본표와 같이 요소마다 등급수가 다른 때의 점수배분은 제 1등급은 Weight 20%의 숫자를 10배한 200점을 배점하고 제 8등급에는 20점을 배점한다. 이와같이 하면 각 요소의 합계는 1,000점이고 제 8등급 합계는 100점이다.

─ 제 1등급 200점 - 제 8등급 20점 = 180점

─ 180점 ÷ 7 (등급과 등급사이의 간격) = 25.7 ≒ 26

─ 그 25.7 또는 26을 제 8등급의 20에 가산하면 제 7등급은 46이 되고 다음은 계속 같은 방법으로 산출한다. 이것을 역으로 하여도 좋다.

⑥ 직무평가기준표

평가요소의 선정, 평가요소의 수, 평가요소의 등급과 정의, 평가요소의 상대적 결정(Weight), 등급에의 점수배분을 통해서 직무를 평가할 준비를 하였고 이것을 종합 정리한 것이 직무평가기준표이다.

◦ 직무평가기준표는 자기 경영에 적합한 것을 스스로 작성하지 않으면 안되나 타경영에 있어서 성공한 plan을 충분히 검토하여 이용할 점은 다음과 같이 이용한다.

㉮ 평가요소의 내용과 그 수

㉯ 요소의 Weight

㉰ 요소의 등급수와 점수의 배분방법

㉱ 요소 및 등급의 정의내용과 그것에 포함된 직무의 범위

< 표 25 >                       직무평가기준표 개요

( 사무, 관리직장 )

요 소	등 급 과 점 수
	1	2	3	4	5	6
1. 받는 감독의 성격 2. 하는 감독의 성격 3. 감독하는 인원수 4. 일의 경험 5. 기본적인 지식과 훈련 6. 민첩성 7. 금전, 유가증권에 대한 책임 8. 기계, 설비에 대한 책임 9. 타인과의 절충에 대한 책임 10. 기밀사항에 대한 책임 11. 정확성에 대한 책임 12. 일의 압력 13. 단조 14. 이상한 작업조건	45 55 35 100 85 20 30 30 25 30 20 24 15 10	36 44 29 84 71 12 25 24 18 18 16 18 11 6	27 33 24 68 58 4 20 18 13 6 12 12 7 2	18 22 18 52 44 16 12 5 8 6 3	9 11 13 36 31 11 6 4	7 20 17 6

(註) Personnel Research Institute of Western Reserve University의 제정에 의한다.

( 현 업 직 )

요 소	등 급 과 점 수
	1	2	3	4	5	6	7	8
1. 경험 2. 교육 3. 제품,재료에 대한 책임 4. 기계,도구,설비에 대한 책임 5. 타인의 일에 대한 책임 6. 타인이 안전에 대한 책임 7. 창의 8. 단조 9. 정신적 시각적 노력 10. 신체적 노력 11. 환경 12. 위험	200 120 80 80 60 40 120 40 70 90 50 50	138 66 44 44 29 22 66 20 34 50 25 28	92 35 23 23 14 12 35 9 16 26 12 15	60 19 13 13 6 6 19 4 7 14 5 8	40 12 8 8 4 12 9 5	8	22	20

(註) Americian Fasteners Institute의 제정에 의한다.

⑦ 기준직무의 선정과 평가

◦ 직무평가기준표가 완성되면 직무를 평가하는데 이 경우 평가에 우선하여 기준             직무를 선정하고 이를 평가한다.

< 일반직무의 평가에 앞서 기준직무를 선정하여 평가하는 이유 >

㉮ 기준직무의 평가를 행함으로써 평정자(Rater)의 평가, 교육훈련을 행하는 것이 된다.

㉯ 그 기준직무는 각 요소의 등급에 실예를 제공하게 된다.

㉰ 정의에 따라 평가기준의 보완 작업을 한다.

㉱ 기준직무의 평가를 행하는 것에 의해서 평가기준표의 결함여부를 검토하게                된다.

< 기준직무 선정방법 >

㉮ 평가되는 전직무의 전분야에 걸쳐서 선정한다. (각 직급, 직장을 대표한다고 생각되는 직무이고 일반적으로 잘 알려진 직무일 것)

㉯ 직무내용이 확정되어 안정되어 있고 노사가 충분히 이해할 수 있으며 정의가 충분히 되어 있는 것 (전직무의 10% 이상의 직무로서 특히 직무내용이 표준화된 것일 것)

㉰ 평가요소의 분포상황을 반영하고 대표하는 직무일 것.

㉱ 직무임율이 동종 산업이나 동일 지방에 있어서 일반적으로 인정하고 있는                  직무일 것.

㉲ 임금의 분포상황을 반영하고 대표하는 직무일 것.

◦ 직무기술서를 기초로 기준직무를 평가하고 그때 불완전한 점이 발견되면 정정    한다.

◦ 평가완료후 그 평가의 적정여부를 검토한다.

㉮ 각 요소의 등급별로 기준직무 일정표를 작성하고 그 서열에서 잘못된 것과   아닌 것을 구분한다.

㉯ 기준직무의 합계점을 산출하여 비교 검토한다.

⑧ 일반직무의 평가

기준직무를 제외한 일반직무를 직장(직렬 또는 직종)별로 기준직무와 평가요소별          로 비교하여 평가하고 직무평가 명세표에 각 직무의 요소별 등급을 결정 기입           하고 등급평정표에 의하여 평점을 계산한다.

※ 직무평가 명세표 및 내역표 예

< 직무평가 명세표 >

＊ 직무명 : 배전반 운전원 직무번호 232/4

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 평가요소 □ 등급 □ 득점 □                 이                유                      □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 기초지식 □  5   □ 184  □  전기공학에 관한 일반적 지식과 발전공학에 대한 약간의     □

□          □      □      □  전문지식                                                 □

□ 습    숙 □  5   □  84  □  발전소 운전교육 6개월과 당해직무 경험 6개월 이상이 필요. □

□          □      □      □                                                           □

□                 □                                                                  □

< 직무평가내역표 >

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□          □        □          □      □  정신적 부하  □  육체적 부하  □      □      □

□ 직무번호 □ 직무명 □ 기초지식 □ 습숙 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 총점 □ 등급 □

□          □        □          □      □   A   □   B   □   A   □   B   □      □      □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□          □        □          □      □       □       □       □       □      □      □

□          □        □          □      □       □       □       □       □      □      □

□          □        □          □      □       □       □       □       □      □      □

□          □        □          □      □       □       □       □       □      □      □

□                   □                 □               □                             □

⑨ 직장(직종)간의 평가의 조정

직무평가의 결과 얻어진 평가점에 있어서 직장간의 불균형이 생기는 경우가 있다. 즉 평가상에 있어서 타당성, 정확성을 기하기 위하여 직장에 따라 평가요소와 Weight를 공히 달리하는 경우 및 요소와 Weight의 어느 것인가를 달리하는 경우에는 직장간에 평가점의 차이를 낳게 된다. (즉 동일직무가 서로 다른 직장에 있는 경우 그 평가점의 상위 발생)

◦ 직장간 (예: 관리, 사무직장은 분류법으로 하고 현업직장은 점수법인 경우)에 평가방법을 달리한 경우 그 결과를 결합시키는 것은 이론적으로 곤란하고 이때는 직급(직계) 기본임율 등을 별도로 정하는 것이 좋다.

◦ 여기서는 각 직장 공히 점수법으로 평가를 실시하고 요소도 공통으로 하며 단순히 Weight를 달리한 경우만을 생각하여 균형을 유지하는 방법을 예로 든다.

< 조정방법 >  日本安川電氣의 例

㉮ 조정하는 방법으로서 2개의 서로 다른 직장에 걸쳐서 존재하고 있는 직무를 매개로 이용한다. (즉 작업장 직장급은 관리와 현업 / 주임역은 사무와 기술 / typist, 전기시험사는 현업과 사무기술에 걸친 매개직무)

㉯ 위 직무를 각각의 직장에서 평가한 결과는 동일 직무임에도 불구하고 평정점이 다르지만 그 매개직무의 상이한 평가점의 평균 비율을 직장간의 평가점의 점수비로 생각한다.

위와 같은 생각을 기초로 각각 직장에 걸쳐서 있는 직무를 8개~10개로 하여 그것을 각각의 직장의 방법으로 평가하고 그 평가점수의 비율을 산출하여 평균하고 그 평균비율을 3직장의 평가점을 결합시키는 환산율로 한 것이다. 그 다음은 아래의 예와 같이 그 환산율을 다른 2개 직장의 평가점에 곱하여 전직장을 통한 전직무의 상대적 가치를 점수로서 나타낸다.

◦ 즉 현업직을 1로 하면 다음과 같다.

현업직   :   사무기술직   :   관 리 직

(1)의 경우        /            1.227          1.924

(2)의 경우        /            1.230          1.929

(1)(2)의 평균     /            1.229          1.927

⑩ 등급 (직계, 직급 : Job class, Job grade)의 설정

◦ 등급의 의의 □□□ 직무평가결과 얻어진 직무의 수준(점수법에서는 점수, 요소                             비교법에서는 금전가치의 합계 혹은 임무, 책임, 소요조건의                             정도)이 유사한 것끼리 묶어 단계로 구분한 것.

◦ 등급설정의 방법

등급설정의 방법은 직무평가방법에 따라 상이하며 점수법의 예를 들면 다음과 같은       방법이 있다.

< 인접 직무간의 점수차가 현저하게 나타나는 부분마다 등급설정 >

직무평가결과 점수를 서열화한 다음 인접직무간의 점수차가 큰 부분을 끊어 등급으로    한다.

( 등급설정 예 )

직무번호	평 점	등 급
1 2 3 4 5 6 7 8	450 460 475 500 520 535 550 580	등급Ⅰ 등급Ⅱ 등급Ⅲ

등 급	점 수
	최 하	최 고
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10	500 750 1,000 1,250 1,500 1,750 2,000 2,250 2,500 2,750	749 999 1,249 1,499 1,749 1,999 2,249 2,499 2,749 2,999 (3,000)

<각 등급의 점수범위를 설정하여 각 직무를 그 직무의 점수를 포함하고 있는 등급에 할당>

점수범위를 설정하는 방법에는 다음 2가지가 있다.

등간격법

□□□ 각 등급의 점수폭을 동일점수로 잘라서 등급을 설정하는 것 (요소별 평점부여가 등차방식인 경우)

(직급설정 예)

직무의 점수치중 최고의 점수치에서 최저의 점수치를 감하여 전체 점수의 폭을 결정     한 후 이 폭을 사용하고자 하는 등급의 수로 나눈 결과에서 1을 감하여 만듬.

《 최고의 점수치 3,000, 최하 점수치 500, 등급 10개 설정시 》

① 3,000 - 500 = 2,500

② 2,500 ÷  10 = 250

③  250 -   1 = 249 □□□ 직급의 범위 (관계표 2 참조)

증대간격법

□□□ 등급이 상위가 됨에 따라서 점수폭을 크게 하여 직급을 설정하는 방법(요소의 평점부여가 등비인 때 이 방법으로 구분한다)

(등급별 설정 예)

등 급	점 수
	최 소	최 대
1 2 3 4 5	460 490 515 540 565	485 510 535 560 590

등 급	점 수
	최 소	최 대
6 7 8 9 10	595 630 670 710 750	625 665 705 745 795

◦ 등급설정에 있어 고려할 점

㉮ 평가요소의 분포와 밀도의 상황(평점이 밀집하고 있는 곳에서 등급을              2등분하면 평가점수로서는 정말 차가 없는데도 별개의 등급이 되는 직무                발생)

㉯ 평가직무의 범위와 직무의 수(필요 이상으로 등급수를 많게 하면 승진기회               는 많게 된다. 그러나 인접직무간의 가치차가 애매하게 되어 평가상의 이의               를 품을 소지가 많다. 반면 등급수가 작게 되면 승진자극이 없게 된다)

㉰ 임금선의 경사와 직무급의 폭의 상황

㉱ 종래까지의 습관, 지역 또는 산업의 습관

※ 등급수를 몇 개로 할 것인가 하는 특별한 공식은 없다.

《 사 례 》

(日) 東京電力 18 十條 製紙(製造, 特殊職 18 / 事務技術特別職 6)

(美) Westing house : 10 N.M.T.A : 12

Ⅲ.  직무분류

1.  직무분류의 의의와 목적

가. 직무분류의 의의

직무평가 결과에 따라 사정된 직급(등급)의 결정은 모든 직무를 그 상대적인 가치(직급, 등급)에 의하여 종적으로 구분한 것이라 하겠다. 한편, 이와 같이 종적으로 구분된 직무는 다시 그 상대적인 특성, 종류(직렬, 직종)에 따라 횡적으로 구분되어야 모든 직종의 직능상의 위치가 명확하여 진다. 이와 같은 직무의 종적구분과 횡적구분의 결합을 직무(직위)분류제(Job classification plan or position classification plan)라고 하며 이는 경력직 제도의 초석이 되는 것이다.

나. 직무분류의 목적

(1) 직무표준화의 명확화

직무기술서에 의하여 표준화된 직무에 대하여 적정한 직무단위로 구분하여 직무명         을 부여하고 이를 유사한 종류별로 묶어 직종, 직렬로 크게 구분하여 직무표준화를         명확히 할 필요가 있다.

(2) 직무관리의 체계화

모든 직무는 조직목표 달성에 필요한 것에 한하여 인정되고 인력이 배치되어야         할것이다. 또한 어떤 직무는 조직 또는 업무운영계획에 의하여 소멸하거나 신규로         발생하는 경우가 있는 바, 이를 적절히 관리하기 위하여 직무의 적정한 분류가         필요하다.

2.  직무분류의 방법

가. 일의 종류에 의한 분류(횡적분류)

(1) 직장(부)의 구분(occupational division)

직무분류에서 가장 큰 분류 기준으로서 직무기능에 따라 일반적으로 사무, 기술,         기능, 노무 등으로 분류되고 있다.

(2) 직군(occupational group)

직무분류에서 두번째 분류과정으로 유사한 직렬을 2개이상 모아 구분한 것이다.          (예: 인사직렬과 서무직렬을 모아 총무직군으로 하는 경우)

(3) 직렬(occupational series)

직무분류에서 세번째 분류 과정으로 조직내의 모든 직무를 일의 종류(일의 성질,         직무수행능력의 성질)로 보아 유사한 종류의 것을 모아서 구분한다. 통상 수개의         직종이 모여 이루어 지며 모든 직급의 직무가 모여 있다.(예: 조사직렬, 심사직렬,        인사직렬 등)

(4) 직종(job species)

각 직렬내의 직무를 특수성, 전문성에 따라 일관작업 또는 특정결과를 목표로           유사한 것끼리 묶어 구분한다. 이 직종 구분단계에서는 책임의 정도나 난이도는        전연 고려할 필요가 없으며 다만 인사관리의 목적을 달성하기에 필요한 정도의        적당한 수로 설정할 뿐이다. (예:서무직, 인사직, 교육연수직, 타자직, 기계기술직등)

(5) 직군, 직렬, 직종 정의서(분류기준표)의 작성

직군, 직렬, 직종이 결정되면 이것을 보통 객관화하기 위하여 각 직군, 직렬, 직종에 대해 정의한 정의서(분류기준표)를 작성한다.

< 직렬, 직종구분설명을 위한 예시 >

직 렬	공 학 직 렬		이 학 직 렬		의 료 직 렬		일 반 작 업 직 렬
직 종	土木職	電氣職	地質學職	物理學職	內科職	外科職	巡撫職	作業職
직 무

나. 일의 정도에 의한 분류(종적분류)

각 직종내의 직무를 직무평가(또는 일의 복잡, 난이도나 책임의 정도)를 기준으로 다시  분류하게 된다.

(1) 직무의 배열

먼저 각 직종별로 그 직종이 속하는 각 직무를 평가결과(또는 직무의 복잡, 난이도,        책임의 정도)에 따라 위에서 아래로(혹은 역으로) 높은 직무로부터 낮은 직무순으로       배열한다.

(2) 직급구분

직급별로 직무의 복잡 난이도, 책임의 정도가 유사한 직무를 묶어 몇 단계로 구분       한다. 몇 단계로 할 것이냐에 대해서는 특별한 원칙이 없으며 직급구분 단계는 직종에        따라 다를 수 있으며 다음의 직급구분 단계에서 조종한다. 통상 몇 개의 등급으로        구분한다.

(3) 등급구분

직급평가 결과에서 얻어진 등급(즉 그것은 모든 직종의 직무를 그 곤란도, 책임도       및 중요도에 따라 구분한 것임)에 기초하여 각 직급이 어느 등급에 속하는가를 검토        하고 직급별로 등급을 정한다. 통상 직급정의가 작성된다.

다. 직무분류표의 작성

일의 종류에 의한 분류결과(직렬, 직종정의)와 일의 정도에 의한 분류결과(등급정의)를 관련시켜 직렬 직종별로 직무를 배열하여 표로 만든다.

3. 조직기능도의 작성

가. 조직기능도의 의의

조직기능도는 직무분석과 직무평가결과에 의거 특정 조직내에 존재하는 직무를 직무에 분담된 일의 내용, 직무의 기능 및 각각의 직무가 차지하는 위치(평가결과, 등급수준) 등을 참조하여 도표로 작성한 것이다.

나. 기능조직도의 활용

(1) 조직의 개편에 이용.

(2) 각 부서별 정원의 책정 또는 요청시 구체적인 자료로 활용.

(3) 인력검사의 기초자료로 활용.(인력검사는 해당되는 부서의 조직 및 기능의 점검         으로부터 출발한다. 이는 조직 및 기능의 변동을 필연적으로 초래하기 때문이다.         직무분석에 의하여 각 부서의 조직기능도가 작성되어 있는데 현재 각 부서에서의         조직기능, 운용현황이 직무조사결과와 적합한가를 평가한다.)

(4) 직무관리의 구체적 자료로 활용.

Ⅳ.  직무사후관리

직무분석을 한번 실시한 후에는 작성한 직무기술서의 내용이 항상 직무의 실태를 나타내도록 관리하지 않으면 안된다.

왜냐하면 어떤 특정시점에서 정확했던 직무기술서의 내용도 시일이 경과됨에 따라 직무의 실태와 일치하지 않아 쓸모없는 것이 되어 버리기 때문이다.

즉 한번 설정된 직무는 영구불변의 것이 아니고 기업체의 방침・기구・집무방법・분장업무 및 정원의 변경 또는 직원이동에 의한 구성인원의 능력수준변화, 기술혁신의 진전, 사무소의 개축등 제조건의 변화에 따라 변하게 된다.

이러한 조건의 변화에 따라 새로운 직무가 신설되기도 하고 종래의 직무가 폐지되기도 하여 기설정된 직무내용에 일부 변화(예: 일의 분할, 통합 등)를 가져오기도 한다.

이와같이 직무란 부단히 생성하고 소멸하며 변화하는 것이므로 직무기술서도 또한 부단히 새로 작성하고 폐기하며 필요한 수정을 해 나가지 않으면 안된다. 그렇게 하여야 만이 직무기술서가 항상 직무의 현재의 상태를 나타내는 최신의 것이 되어 현재 및 장래의 관리를 위한 기초자료로서 이용 가치를 가지게 된다.

이와같이 하기 위하여는 다음과 같은 사후관리를 위한 노력이 필요하다.

가. 직무는 매년 정기적(정기조사) 또는 직무의 신설・폐지・변화가 있을 때마다(수시조사) 분석되어야 한다.

< 표 27 >             《  직무사후관리체계도 》

□□□□□□□□□                   □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 직 무 □←□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 사무소장의 직무 신설・변경 통보 □

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□

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□□□□□□□□□□□□           □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□업무량조사□           □직무분석□□직무평가□□직무분류□

□□□□□□□□□□□□           □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□                    □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□□□□□□□□□□□□                   □□□□□□□□□□□□

□ 인력정책 □                   □ 직무확정 □

□□□□□□□□□□□□                   □□□□□□□□□□□□

□                              □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□             □□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 해 당 사 무 소 □             □ 해 당 사 무 소 □

□  통       보   □             □  통       보   □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□             □□□□□□□□□□□□□□□□□□

나. 직무분석・평가・분류결과의 유지 및 운용을 위하여 관리 책임에 대한 역할 분담이       분명하여야 한다.

해 당 부 서 ( 사업소・공장 )	인 사 부 문
◦ 해당부서 직무제표관리 - 부서별 직무기술서 (명세서) - 부서별 조직기능도 - 부서별 직무분포도 - 부서별 업무처리흐름도 ◦ 직무를 직무기술서에 맞게 배분 ◦ 직무의 신설・변경 폐지 필요 발생 할 때는 그 이유 및 변경후 직무내용 통보 또는 분석신청	◦ 전체직무제표관리 - 전체의 직무기술서(명세서) - 전체의 조직기능도 - 전체의 직무평가표 - 전체의 직무분류표 ◦ 당해부서에 직무의 적정배분 조언・지도 ◦ 신청된 내용의 검토 및 필요시 직접직무 분석 실시 확정 ◦ 직무의 평가・분류의 실시전담

다. 위와 같은 사후관리를 직접적으로 실천하기 위한 경영체제의 제도적 장치로서 직무관리규정을 제정・운영하는 것이 좋다.

제 2 편  직무분석의 실제

Ⅰ.  직무분석의 접근방법 및 목표

1. 직무분석의 일반적 방법

직무분석의 일반적 목적은 그 직무의 다양성 속에서 명확하게 파악되는 직무이거나 복잡하여 요점을 포착하기 어려운 직무이거나를 막론하고 직무를 간결하고 이해하기 쉬운 형태로 추출하는 것이다. 따라서 이같은 목적을 효과적으로 수행하기 위해서는 분석표의 양식에 구애되지 않고 형식을 넘어서서 기본적인 윈칙을 응용・발전시켜 실체를 정확하게 파악해야 한다. 그러면 직무분석의 일반적 형태 또는 기본적인 원칙은 무엇인가?

직무분석은 정해진 방법이 특별히 없다. 중요한 것은 얻고자 하는 바를 정확하게 뽑아내는 것이다. 그러므로 직무분석의 방법은 먼저 분석의 정확한 목표가 설정되어야 한다. 목표 설정은 직무분석의 방향 및 방침을 결정하는 근거가 되기 때문이다.

목표의 설정은 현재의 업무 처리에 따르는 제반 문제점을 파악하고,  그  개선안을 모색하여 직무의 표준화를 기하기 위하여 만들어진다.

목표가 설정이 되었을 때 해야하는 일은 분석작업수단의 결정이다. 분석방법은 질문지법, 면접법, 비교 확인 방법 등 여러가지의 방법이 있다. 이 중에서 분석의 목표를 정확하고 효과적으로 성취할 수 있는 방법이 채택되어야 하는 것이다. 그 방법은 반드시 하나의 방법이 채택되는 것이 아니라 2개 이상의 방법이 필요에 의해 채택될 수도 있다.

다음에 직무분석자는 업무의 수행을 위하여 분석에 필요한 자료를 확보해야 한다. 그 자료는 3가지로 구분될 수 있다. 그것은 “현재자료”, “수집자료” 및 “면접자료”로 구분된다.

“현재자료”는 현재 사업장에서 실시하고 있는 업무분장을 가리킨다. 업무분장에 관한 자료는 전체 직무의 개괄적 성격을 파악할 수 있는 유용한 자료이다.

“수집자료”는 개인이 담당하고 있는 직무의 내용, 각 직무의 개요 및 내용, 직무수행 지침, 직무처리 과정으로 요약된다. “수집자료”는 각 직무의 개괄적 성격을 분명하게 이해하는 척도가 되기 때문에 직무분석에 있어 중요한 자료이다.

면접자료는 현재 자료와 수집 자료의 분석결과 미흡한 부분을 보충해 주고 문제점을 발견하는 자료이다.

필요한 자료의 확보 및 분석이 끝나면 활용자료를 수집해야 한다. 활용자료는 수집된 필요 자료를 면밀히 분석・평가함으로서 객관화를 기하는 것이다. 활용 자료는 필요 자료를 객관화시켜 얻어지는 2차 자료로서 여기에서 분석자는 각각의 직무와 타직무와의 관계를 파악할 수 있게 된다. 특정직무와 타직무와의 관계를 파악하는것은 직무의 위치를 분명하게 설명해주는 계기가 되며, 특정 직무의 이동 가능 직무를 파악할 수 있게 한다.

직무분석에 필요한 제반자료의 확보・분석이 끝났을 때 분석자는 개인별 업무를 종합적으로 정리해야 한다. 정리는 개인이 담당하는 직무 내용을 정리함으로서 부서전체직무와 개인직무사이의 연관 관계를 파악하고자 하는 것이다. 개인별 업무에 대한 종합정리는 직무 분석 작업에 있어서 일반적으로 작업의 마무리를 의미한다. 이 작업이 끝났을 때 분석자는 자료의 합리성을 검토하여 필요한 사항에 대하여 재조정을 하지 않으면 안된다. 합리성의 판단은 전체 직무분석 과정이나 자료에 대한 문제점을 파악・처방하게 한다.  만약 직무분석 과정이나 자료에 문제점이 있다고 판단될 경우 분석자는 문제 사항에 대하여 확인・검토 작업을 해야 한다. 확인 검토후 문제점에 대해서는 다시 그 부분에 대한 분석작업을 진행하여 완벽한 자료로 정리해야 한다.

이러한 작업이 마무리되면 이미 최종적인 판단이 내려진 상태이기 때문에 목표와 비교하여 작업의 성과를 평가하고 잠정적인 결과를 작성하게 되며 이 결과는 다시 목표와의 상호 비교・검증작업을 거쳐 합리적인 결과를 확정지어 직무기술서, 직무명세서 및 업무의 흐름도를 작성하게 된다. 직무기술서, 직무명세서 및 업무의 흐름도가 작성되면 최종적인 정리를 거쳐 종합보고서를 작성하게 되는 것이다.

2. 본직무분석의 목표

본직무분석은 직업안정기관에서 고용정보의 체계적 수집 및 효율적 관리를 기하기 위하여 그 기존자료를 수집하려고 시도하는 것이다. 그러므로 본직무분석은 현존하고 있는 모든 직업을 조사하고 이를 분류하는 작업이 될 것이다. 이 작업에는 직업안정이라는   특별한 목적을 갖고 분석작업을 하게 되며, 이점에서 타직무분석과 차이나는 특별함이 있다. 그러나 여기에서는 특별성의 문제를 집중적으로 논의하고자 하는 것이 아니라 본작업의 기초적인 목표를 제시하는 것이 중요하리라고 생각하여 상세하게 설명하고자 한다.

경제기획원에서 1974년 제정한 한국표준직업분류는 I.L.O(국제노동기구)의 국제표준직업분류 (I.S.C.O)의 2,514개 직종 가운데에서 발췌 형식으로 제정되었다.  때문에 현재 우리나라에 실재하지 않는 “사탕수수 재배원”등이 수록되어 있어 현실적으로 많은 문제를  내포하고 있다. 그리고 국제표준직업분류는 각 나라의 특수성을 전혀 고려하지 않고 일반적인 성격을 강조하여 작성되었기 때문에 국제적인 통계작성이나 직업분류에는 적합할지 모르나 우리나라의 현실에서 상당히 많은 문제가 나타나는 것이다. 그리고 숫자상으로 본다고 하더라도 1,532개의 직종이란 경제개발계획의 성공적 수행으로 산업화된 우리나라의 현실에 동떨어진 것이며 분류가 세분화되지 않아 사업체에 적용시킬 수가 없다. 이같은 내부적인 문제점에 선진 산업국가의 직업분류를 비교하면 그 문제는 더욱 심화된다고 하겠다.

다음의 ⌈표⌋는 다른 나라의 분류된 직종의 수이다.

< 표 1 >

구 분	직 종 분 류 수
I.L.O. 미 국 카나다 일 본 영 국	2,514 20,000 14,300 35,000 45,000

< 표 1 >은 현재 1,532 직종으로 분류된 -그나마도 현실적이 못되는- 우리나라의 현실을 잘 지적해 주고 있다. 우리나라와 문화구조가 비슷한 일본의 경우 35,000개 직종을 분류해 내고 있다는 것은 직업정책에 관한 우리나라의 기초자료 부족의 현실을 적나라하게 설명해 주는 것이다. 이와 같이 현실적으로 문제점이 많은 한국표준직업분류를 현실에 맞게 재분류하는 것이 국가의 직업정책상 그 필요성이 강조되며, 이같은 필요성에 부응하는 것이 본 직무분석의 목표가 된다.

위에서 지적한 대로 직종분류가 현실화되어 있지 않은 데다가 선진기술의 도입경로가 다양하여 직종에 대한 개념이 모호한 것이 우리의 현실이다. 이같은 현실은 산업구조의 개편과정에서 필연적으로 생기는 직종의 소멸 및 생성과 궤를 같이 하여 혼란을 가중시켜 왔다. 이같은 문제는 산업별 노동시간, 관계부처간 의사소통의 단절 및 이질화를 가속시켜 국가인력의 낭비를 불러왔다. 이러한 현실적인 문제점을 진단하고 직종용어의 통일을 기하여 인력활용을 극대화하는 것이 본 직무분석의 두번째 목표이다.

세번째로는 조사된 직종에 코드번호를 부여함으로써 산업간, 지역간, 직종간 근로자 현황 및 이동상황을 정확히 파악할 수 있으며 전산화의 기초를 마련해야 되는 것이다.

네번째, 정확하게 분류된 직업분류의 작성은 인력정책의 기초자료가 될 것이다.

현재 우리나라는 인력에 관한 통계자료는 다양하게 나오고 있으나 직종별・기능정도(Grade)별 통계가 미흡하기 때문에 직업정책 특히 직업 훈련 정책이나 직업안정 정책에 있어 계속적인 시행착오를 경험하고 있다. 본 직무분석은 직종의 내용 및 정도를 명확하게 함으로서 인력정책의 기초자료로 제공될 수 있을 것이다.

이상에서 제시한 필요성은 모두 한국직업사전의 편찬으로 모아진다.  그러므로 본 직무분석의 목적은 직업분류 및 직업사전의 편찬이라고 할 수 있다.

Ⅱ.  직무분석의 실시

1.  분석대상사업체 선정

가. 목적

직업사전 편찬과 직업분류를 위한 직무분석의 분석 대상은 가내공업형태의 산업 및 가족경영단위를 포함하는 모든 사업체가 그 대상이다.

왜냐하면 현실적으로 실존하는 모든 직업, 다시 말해서 사람이 일정기간 이상 생계를 위해서 재화의 획득을 목표로 수행하는 모든 노동이 그 대상이 되기 때문이다. 이와 같은 일들은 매우 광범위하고 방대하다. 그러나 그 일이 아주 큰 규모로 행해져야 한다고 하더라도 절대로 포기되어서는 안되며 소홀히 다루어져서도 안된다. 그것은 직업분류 및 직업사전의 편찬이라는 일의 성격이 용납하지 않는 것이다.

그러나 그 일의 성격이 중요한 만큼 광범위한 일을 무한정 계속하고만 있을 수는 없다. 그것은 직업분류 및 직업사전의 편찬이라는 일이 국가사회의 균등한 발전을 위한 사회개발정책의 기초자원으로 활용되어져야만 하며, 사회개발정책의 조속한 실현이 더이상 지연되어서는 안되기 때문이다. 사회개발정책의 한정없는 지연은 사회적 모순을 심화시키고 사회계층간의 위화감을 조성시켜 국가질서를 위협할 소지를 안고 있는 것이다.

이상에서 설명한 두가지의 상반된 성격을 가진 전제들은 본직무분석사업의 방향과 방법을 제시해 주었다. 그것은 전사업체를 산업분류별로 구분하여 표본집단을 추출하는 방법이다. 표본을 선정하여 실시하는 방법은 우선 전산업 가운데서 사업분류별로 구분하여 실시하기 때문에 전산업을 망라할 수 있으며 전산업을 실시할 경우에 문제가 생기는 경제・인력・시간상의 제문제를 해결하는 최선의 방법이다. 그러므로 사업체 선정의 주된 목적은 전산업을 대상으로 실시는데 따르는 시간・인력・예산상의 제문제를 해결하려는 것이다.

나. 방법

분석대상표본업체의 선정은 전산업을 그 대상으로 하였다. 그러나 그 대상에 실질적으로 국가기관, 지방 및 감찰행정기관과 군기관은 조사가 어려울 뿐만아니라 시행상의 문제가 있으므로 선정대상에서 제외하였다. 그러므로 선정대상은 사회단체, 사업장 및 특별생산방식의 생산단위가 된다.

선정을 하기 위하여 준비된 자료는 “1980년 사업체 명단”(노동부 발행), “1980년 표본사업체 명단”(노동부 발행) 및 경제통신사간 “기업체 연감”, 생산성 본부간 “한국기업조사총록”의 4가지이다. 여기에서 각권의 성격에 대해서 장황하게 논의할 필요가 없기 때문에 상세한 논의는 생략하겠다. 4가지 자료에서 얻을 수 있는 것들은 기업의 대체적인

성격, 즉 산업분류에 의하여 분류가 가능한 정도였다. 4가지 자료에 실린 사업체의 수는 다음과 같다.

< 표 2 >

사업체 대장 (노동부간) 표본사업체대장 (노동부간) 기업조사총록 (생산성본부간) 기업체년감 (경제통신사간)	74,090 개 3,865 개 10,000 개 7,000 개

이상에 제시한 4종류의 기초자료를 “한국표준산업분류”에 의거 분류하였다. 분류된 자료는 직무분석 실시의 효율성을 제고시키기 위하여 실시 전문기관의 조언을 참고로 하여 표본분석 사업장을 선정한다. 선정의 구체적 절차는 다음과 같다.

< 도 1 >            《  표   본   선   정   절   차 》

지역별 사업체 명단 정리

① 지역번호부여 (46개 지방사무소별)

② 사업체번호부여 (지방사무소별)

⇩

산업별 순서에 의한 정리후 표본유출

① 동종의 산업세세분류에 의거하여 업종규모에 중점을 두어 선정

② 산업품명을 고려하여 선정하되 동종일 경우 자본금 및 종업원 규모가 중위

(medium)에 해당하는 사업체 선정

③ 예산절감을 위해 가급적 경인지역을 중심으로 선정

⇩

지역별・산업별로 분석대상업체 결정

⇩

각 사업체 명단 작성

분석실시대상업체로 확정된 내용은 다음과 같다.

< 표 3 >                      《  산업 분류별 현황 》

산업대분류	세세분류	대상사업체수
1 2 3 4 5	32 25 400 4 18	26 26 636 1 17

산업대분류	세세분류	대상사업체수
6 7 8 9 계	113 47 64 51 855	66 42 40 32 886

2.  사업조사표

가. 조사표의 목적

사업조사표는 기업체의 명칭, 소재지, 기업체의 대표, 사업의 내용, 사업장의 구분, 업종, 생산 또는 취급품목, 자본금, 취급원료, 조직형태, 생산설비, 관할사업장 및 사업장의 분류조직, 생산공정을 명확히 하는 것으로 다음의 목적에 필요한 것이다.

(1) 목적에 합치되는 직무분석을 실시하는데 필요한 자료이다.

(2) 분석대상이 되는 직무의 선정, 기타 분석실시계획(소요일자, 분석자수 등)을 수립   하는데 필요한 자료이다.

(3) 개개의 분석자료를 어떤 종류의 목적에 사용하고자 하는 이용자가 분석자료를 보다 잘 이해하려고 할 때 그 모체인 사업체의 조직・구조를 알게 되므로 그 자료의 이해와 활용이 보다 유효 적정한 것이 된다.

나. 조사표의 양식과 작성요령

사업조사표는 분석하기 이전에 작성되어야 하며 분석을 실시하기로 결정된 사업체의 인사담당직원에 의하여 작성한다. 구체적인 분석계획을 수립하고 분석대상사업체의 전반적 특성을 파악하여 분석대상직무를 선정하기 위해서 분석자는 되도록이면 빨리 사업조사표를 사업장에 의뢰해야 한다. 본 직무분석의 경우 이와 같은 사업조사표의 작성은 노동부 해당 지방사무소를 거쳐 의뢰해야 한다.

사    업    조    사    표

① ※ 조사구번호	② ※ 사업체번호	③ ※ 산업분류

Ⅰ. 기업체개요                                        노동부 중앙고용정보관리소

④ 기 업 체 명					⑤ 주 소
⑥ 대표자 성명		⑦ 구 분		본사( ) 사업장( ) 본사및사업장( ) 기타( )
⑧ 업 종	㉮ ㉯		⑨주요생산품명 (또는취급명)				㉮ ( %) ㉯ ( %) ㉰ ( %)
⑩ 자 본 금	천원		⑪주요취급원료				㉮ ㉯ ㉰
⑫ 조 직 형 태	법인 ( ) 개인 ( ) 기타 ( )					⑬ 주요생산설비			㉮ ㉯

⑭ 관할사업장

사 업 장 명	소 재 지	주 요 생 산 품 명	인 원
	Tel ( )
	Tel ( )
	Tel ( )

Ⅱ. 업무조직

⑮ 종업원수

직종(대) 총 계	계		1		2		3		4		5		6		7		8		9
	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여

16. 조직도(별지사용)	19. 대표자	□ TEL:
17. 생산공정도(제조업에한함:별지사용)	20. 작성자	□ TEL:
	21. 조사자	□ TEL:

18. 업무분장내용

부 서	업 무 분 장 내 용

기 업 체 명 :

조    직    도

※ 조사구 번호	※ 사업체 번호	※ 산 업 분 류

기 업 체 명 :

생  산  공  정  도

※ 조사구 번호	※ 사업체 번호	※ 산 업 분 류

< 작성요령 >

(1) 기업체 개요

① 조사구번호 : 분석대상 사업체를 관장하는 노동부 지방사무소에 고유번호를                        주어 정해진다. 이는 해당 지방사무소에서 기입한다.

② 사업체번호 : 해당사무소에서 기입한다.

③ 산업분류 : 통계청에서 정한 “한국표준산업분류”에 의해서 기입한다.

이상 ① ~ ③ 은 해당 지방사무소에서 기입한다.

④ 기업체명: 현 세무등록상 되어 있는 사업명칭 즉 공식적으로 사용되는 사업장의                    명칭을 기입한다.

⑤ 주소 : 사업장의 소재지를 통반까지 정확하게 기재하며 전화번호도 기입한다.

⑥ 대표자성명 : 세무등록상 되어 있는 대표자의 성명을 기입한다.

⑦ 구분 : ⑤ 항목의 기재된 주소에 소재한 사업체의 성격을 파악하는 항목이다.

본사, 사업장, 본사 및 사업장, 기타(영업소 등)중 해당되는 ( )안에 “∨”                 표시를 하되 기타의 란에는 성격을 구체적으로 기입해야 한다.

⑧ 업종 : ㉮항은 세무등록상의 업종을 기재하고 ㉯항은 실제가 등록되어 있는 것                 과 상이할 경우 업종을 구체적으로 기입한다.

⑨ 주요생산품명 또는 취급품명 : 사업의 내용을 파악하기 위한 항목으로 생산 또                 는 취급품목을 구체적으로 기입한다. 2이상의 품목을 생산 또는 취급할                  경우에는 매출액에서 차지하는 비중이 큰 순서에 따라 3개의 제품명만                  구체적으로 기입하고 그 제품이 매출액에서 차지하는 비중을 (  )속에                 백분비로 기입하고 그것도 같을 경우에는 종업원수가 많은 것부터 기입                 한다. 예를 들면 ⌈유리제품을 제조한다⌋라고 쓰면 구체성이 결여되어 있                 으므로 그것이 박판유리인지 창문용 유리인지 유리병제품인지 명시를 해                 야 한다

⑩ 자본금 : 이 항목은 회사의 규모를 알아볼 수 있는 것으로 千원 단위까지 가급                 적 정확하게 기입한다. 자본금과 종업원의 규모를 상호 비교하면 회사의                 성격과 내용을 파악하는 근거가 된다.

⑪ 주요취급원료 : ⑨항목의 제품을 생산하기 위하여 사용하는 주된 원료를 기입한다.                  즉 이 항목은 기입은 제조업체에 한하여 기입한다.

⑫ 조직형태 : 업체의 조직형태를 개인 혹은 법인으로 구분하여 행당란에 “∨”로 표시                  하고, 그외 특별한 경우에는 기타의 ( )안에 그 형태를 자세히 기입한다.

⑬ 주요생산설비 : 주된 생산설비명을 2가지 기입한다. 특별한 생산설비가 없이 수                 작업으로 생산활동을 하는 경우에는 주로 사용하는 기계공구를 기입한다.

⑭ 관할사업장 : 본사의 경우 관할사업장이 있는 경우에는 사업장명, 소재지, 전화                 번호, 생산품명 및 인원을 자세히 기입한다.

(2) 업무조직

⑮ 종업원수 : 조사시점의 종업원수와 남여별 구성인원수를 직업분류별로 나누어 기입                    한다. 총계란에는 남여별 종업원수의 합계를 기입한다.

1,2,3,4,5,6,7,8,9,0는 직업 대분류로써 내용은 한국 표준직업 분류를                    참조하면 된다. 그 내용은 다음과 같다.

㉠ 1: 입법공무원, 고위임직원 및 관리자

㉡ 2 : 전문가

㉢ 3 : 기술공 및 준전문가

㉣ 4 : 사무직

㉤ 5 : 서어비스 및 판매직

㉥ 6 : 농업, 어업직

㉦ 7 : 기능직

㉧ 8 : 기계장치조작직 및 조립직

㉨ 9 : 단순노무자

㉩ 0 : 군인

16. 업무분장내용 : 이 항목은 각 부서별로 작성하되 과를 기본단위로 한다. 분장                     내용은 요점만을 간결하게 기록한다.

17. 조직도 : 여기에서 요구하는 첫번째의 것은 조직의 구성으로서 큰 계통 각 부서                  간의 관계와 그 종업원의 수를 간단히 표시한 것이다. 그리고 이 사업장                  에서 제도상으로 각 부서에서의 직계적인 감독지도의 지위의 계열도                    도표로서 표시한다. 그러나 이것은 사업장내의 전직무의 관계를 도표화                  할 필요는 없고 사업장내 각부에 있어서의 전형적인 형을 기입하면 된다.                  어느 것이든 사업장의 직제에 따라서 정해져 있는 것을 기재하는 것이                  므로 쉽게 기입이 될 것이지만, 만일 조직 직제가 사전에 분명히 구성되어                  있지 않으면 분석자가 분석결과에 따라 기입하는 것이 좋다.

( 예 )  분과조직도 (제분공장)

┌  서 무 계   (8)

┌ 총 무 과 (1)  ├  경 리 계    (5)

공장장(1) □ 차장(2)   ┤               ├  노 무 계   (6)

│               └  창 고 계  (15)

│               ┌  제 분 계  (56)

└ 생 산 과 (1)  ├  영 선 계  (10)

└  전 동 계   (7)

계  :  111

18. 생산공정도 : 생산공정도를 기재한다.

(3) 사업조사표 작성의 실례

사  업  조  사  표  (Ⅰ)

① ※ 조사구 번호	② ※ 사업체 번호	③ ※ 산 업 분 류
		381

Ⅰ. 기업체 개요                                       노동부 중앙고용정보관리소

④ 기업체 명	가나금속공업주식회사				⑤ 주 소		서울시 강동구 ××동 ×번지
⑥ 대표자성명	김갑동	⑦ 구 분	본사( ) 사업장 ( ) 본사및사업장(◦) 기타( )
⑧ 업 종	㉮ 금속제품제조업 ㉯ 기계류제조업			⑨주요생산품명 (또는취급품명)				㉮보울트 ㉯자전거 ㉰ 너트(75%) 부품(25%) ( %)
⑩ 자 본 금	19억8천원			⑪주요취급원료				㉮ Wire Rod ㉯ SCM-3 ㉰ SUJ-2
⑫ 조직 형태	법인(◦) 개인( ) 기타( )					⑬주요생산설비			㉮Header-Former ㉯NUT-Former

⑭관할사업장

사 업 장 명	소 재 지	주 요 생 산 품 목	인 원
가나금속공업주식회사	서울시강동구00동 0 TEL(000-0000)	보울트,너트,자전거부품	000명

Ⅱ. 업무조직

⑮ 종업원수

총 계	계		0/1		2		3		4		5		6		7/8/9		×
	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여
◦◦◦

16. 조직도 (별지사용)

17. 생산공정도 (제조업에 한함 : 이면 혹은 별지사용)

19 대 표 자	김갑동(인) Tel(∘∘∘-∘∘∘∘)
20 작 성 자	홍길동(인) TEl( ″ )
21 ※ 조 사 자	박문수(인) Tel( ″ )

《 업무분장내용 》

부 서	업 무 분 장 내 용
1. 총 무 부 2. 새 마 을 부 3. 기 획 실 4. 자금부	1. 회사 문서의 수발 2. 관련조합 및 협회에 관한 일반 행정적인 업무 3. 사내외의 수상 및 포상에 관한 업무 4. 노동부, 원호청 및 관공서의 행정업무 5. 수출업무집행 6. 화재보험가입에 관한 업무 7. 일반인, 허가 수속 8. 해외출장 수속에 관한 업무 9. 기간산업체에 관한 병무지도 10.특허, 등기, 계약 송부에 관한 업무 1. 노무인사관리 2. 급여 3. 보건, 후생에 관한 업무 4. 방화, 소방시설에 관한 업무 5. 한국전력 섭외업무 6. 생명보험의 가입과 탈퇴에 관한 업무 7. 공해방지에 관한 섭외업무 8. 일반 사내 주관 1. 회사업무와 관련 기획, 조사 2. 업무개선, 연구, 집행 3. 예산관리 4. 주식관리 5. 해외시장개척 1. 금융기관 거래 업무 2. 은행부 기장관리 3. 현금출납

부 서	업 무 분 장 내 용
5. 경리부 6. 자재부 7. 영업부 (볼트, 자전거 부품) 8. 공장관리	1. 원가계산 2. 재고자산 수불 3. 퇴직금 지불 4. 회계결산 5. 세무보고 6. 재형저축 7. 급여지불 8. 고정자산 카드정리 9. 각종 장부정리 1. 내자구매 (소모품, 공구류) 2. 원자재 구매 및 보관 3. 원・부자재 지급 및 대여 4. 소모품 창고관리 5. 검수 및 출납 1. 시장조사 (거래처 사항 파악) 2. 발주서 접수 및 처리 3. 납품 4. 수금 및 대외업무처리 5. 판매, 촉진계획 6. 경쟁사의 동향 파악 7. 해외시장 개척 및 Local 수출업무 1. 공장인력관리 2. 공장서무 3. 안전관리

부 서	업 무 분 장 내 용
9. 제조부 10. 금속부 11. 개발부 12. 기술부 13. 중대본부	1. 제품의 전반적인 생산계획 2. 원재료 차공구 수매 및 현장공급 3. 기계별 생산계획 4. 생산성 분석 및 대책수립 5. 재공품관리 6. 각 공정별 작업지시 7. 현장의 인원 및 기술관리 8. 현장기계설비의 보수 9. 각종 치공구 제작 1. 원자재 기초가공 (신선) 2. 원자재 수입검사 3. 열처리 가공 4. 도금, 가공 5. 금속시험, 개발 1. 설계업무 2. 신기종개발, 제작 3. 설계도면작성 4. 부품계획서 작성 5. 시험성적서 작성 6. 작업계획 및 보고서 작성 7. 기계수리 1. 신제품 공정설계 2. 제품제조도면 불출 및 보관관리 3. 기술자료 수집 및 관리 4. 특수금형 설계 5. 공정개선 및 조정 6. Clain 분석 및 대책 7. 신제품 개발연구 8. 금형제작 및 수리 9. 금형 보관수리 10. 제품 및 원자재 수입검사 11. KS 취득 및 사후관리 12. 표준화 수립 1. 비상계획업무 2. 예비군 중대 운영 3. 민방위 업무 관장

3. 직종 조사

가. 목적

직종조사는 사업조사표에 의해서 만들어진 사업체에 대한 정보를 더욱 구체적으로 파악하기 위해서 실시한다. 그러므로 직종조사는 직업안정기관에서 직업사전의 편집,   직업해설서, 직업지도용의 직업정보, 적성검사개발의 기초자료를 얻기 위하여 실시하는 직업분석에는 필연적인 절차라 하겠다. 이와 같은 직종조사는 직무분석을 실시하기 이전에 행해져야 하며, 직종조사에 의해서 만들어진 자료는 직무분석의 구체적인 계획을 수립하고 준비하는데 반드시 필요한 기초자료가 된다. 그러므로 직종조사가 직무분석에서 차지하는 비중은 상당히 크며 직무조사가 심도있고 내실있게 실시되었는가의 여부에 따라 직무분석의 성패가 좌우될 수 있다. 직종조사에서 얻어진 자료는 직무분석의 구체적 실시를 위한 준비・계획 자료가 된다는 것 외에 분석작업 후에 실시 결과를 보고하는 경우  분석완료된 직무가 전체 직무에서 차지하는 비중이 어느정도 될것인가 하는 판단을 위한 기본 자료가 되기도 한다.

나. 조사표의 양식과 기입요령

직 종 조 사 표

과 명 :

사업체명 :

(조사구 번호 :          )

계 명	직 무 명	인 원			작 업 의 내 용	구 분		대표자
		계	남	여		교대	작업형태

조사담당자 :          □

< 기입요령 >

사업장의 최고의 책임자 이하 전직무의 명칭, 그 남녀별 종업원수, 작업의 개요를 기재한 일괄표를 작성한다. 직무수가 많은 데는 부서별로 작성하는 것이 좋다. 분석자는 분석계획을 수립할 때 이 자료를 활용하므로 조사표를 작성할 때 문서에 의존하기 보다는 직접적인 설명에 의거하여 작성하는 것이 좋다.

직무의 개념이 이해하기 어려운 사업장이나 종업원 전체를 그저 ⌈工員⌋ ⌈女工⌋ ⌈職工⌋등으로 부르는 환경에는 그대로 기입해 두어야 한다. 그리고 분석자는 그와 같은 명칭을 붙일 때는 직무의 내용을 세세하게 기입해야 한다.

완전한 직무표를 얻는 것은 사업장에서 분석기획에 대하여 가장 큰 이해와 노력을 해주는 인사담당자에게 분석자가 직무의 개념을 명확하게 전달해 주는 것이므로 분석자는 항상 신중하게 이 직무표를 작성해야 한다. 완전한 직무표는 정해져 있는 직무의 개념에 의하여 사업장의 전직종이 구분되는 것이므로 분석자는 이 사실을 명심해야 한다.

- 교대구분 : 이 표의 구분 란에는 매일 2교대인가 3교대인가를 숫자로 표시하면 된다. 교대구분을 확실히 해두어야 하는 것은 교대에 따라 작업자가 변하게 되므로 이 사실을 알고서 분석계획을 수립해야 하기 때문이다.

- 작업형태구분 : 작업형태는 단독작업・공동작업・다수배치작업으로 구분된다. 단독작업은 하나의 직무를 단독으로 수행하는 작업이다. 이 때에는 한 사람이 하나의 직무를 수행하는 것이 된다. 공동작업은 하나의 공정을 공동으로 수행하는 작업이다. 이 경우에 하나의 공정을 서로 직무를 바꾸어가며 직무를 수행할 경우에는 전체 공정이 하나의 직무가 된다. 그러나 공동으로 한다고 하더라도 서로의 직무를 바꾸지 못할 경우에는 각각이 하나의 직무가 된다.  다수배치작업은 동일한 작업을 여러 사람이 수행하는 작업으로 전체가 하나의 직무가 된다. 이 경우 작업형태는 직무의 수를 분명하게 파악할 수 있는 근거가 되므로 정확하게 기입해야 한다.

- 대표자 : 각각의 직무에 가장 훈련된 작업자를 기입한다. 분석이 실시되면 훈련된 작업자와의 면담을 통하여 직무분석표가 작성되므로 정확하게 성명을 기입해야 한다.

직 종 조 사 표

사업체명 : 가나산업 (주)

과 명 : 생 산 과

(조사구 번호 : 29 )

계 명	직무명	인 원			작 업 내 용	구 분		대표자
		계	남	여		교대	작업형태
	과장	1	1		생산계획・작업계획 과원의 통괄	1	단독
사무계	사무원	3	1	2	생산공정의 정리사무	1	다수배치
세정계	세정공	4	4		원료의 세정	3	다수배치
	소둔공	1	1		전기로로 소둔	3	다수배치
신선계	신선공	6	6		신선기에 걸어 일정 크기로 신연	3	다수배치

4. 직무조사표

가. 목적

직무가 있는 그대로를 정확하게 포착하는 것을 목적으로 하는 직무분석에 있어서 가장 중요한 일 가운데 하나는 직무조사표의 완벽한 작성이다. 직무조사표의 작성은 분석자가 그 작성의 완전함을 기하기 위하여 가장 많은 노력과 주의를 기울여야 하는 것이다. 직무조사표는 직무의 내용을 정확하게 파악하는 것이 그 목적이다. 이같이 중요한 직무조사표는 3가지로 구성되어 있다.

첫째는 직무의 일반적 형태와 내용을 목적으로 하는 직무조사표(Ⅰ)이다. 직무조사표(Ⅰ)은 분석대상이 되는 직무에 밝은 사람이 작성하는 것으로 분석자는 작성이 정확하게 되도록 조사표(Ⅰ)의 기입요령을 정확하게 설명하여 작성자가 오차없이 기입하도록 하여야 할 것이다.

두번째는 본직무분석이 목적하는 직무분류 및 직업사전편찬의 목적을 수행하기 위하여 하는 특별한 방법인 직무조사표(Ⅱ)이다. 직무조사표(Ⅱ)는 대체적인 내용이 미국직업사전(D.O.T)과의 비교확인을 위한 것이다. 여기에서 분석자는 D.O.T와의 비교를 위하여 현장에서 작성된 직무조사표(Ⅰ)을 참고로 하여 그 비교를 정확하게 하여 직업사전에 수록된 내용들을 정리해야 할 것이다.

세번째는 직업사전에 수록될 수 있는 형태를 갖춘 직무조사표(Ⅲ)이다. 직무조사표(Ⅲ)은 직무분석 작업이 거의 완료되었을 때 직무조사표(Ⅰ)과 직무조사표(Ⅱ)를 정리하여 분석자가 기술해야 할 것이다.

이러한 직무조사표는 각각의 순서에 따라 정리되어야 할 것이며 그 내용은 단순하고 명확하게 기술하는 것이 원칙이다.

< 직무조사표의 양식 >

직 무 조 사 표 (Ⅰ)

직 무 명		∗표준직업분류번호		∗관 리 번 호
∗유사직무명			작업형태 단독( ) 공동( ) 대수비치( )
∗D.O.T직무명		∗D.O.T 분류번호		작 성 자	연령	학력	근속
승 진 계 열		작성일자,작성자	(인)	확인일자,확인자	(인)

직 무 개 요

단 위 작 업 명	작 업 처 리 절 차 와 방 법	작 업 수 단

∗ 표는 기입하지 말 것

(후면)

단 위 작 업 명	작 업 처 리 절 차 와 방 법	작 업 수 단

직 무 조 사 표 (Ⅱ)

직 무 명		DOT직무명		DOT 분류번호		관리번호
직 무 개 요

작업요소비교

작 업 요 소 ( D O T )	확 인	보 충 사 항
---------------------------------------- ---------------------------------------- ---------------------------------------- ----------------------------------------

직 무 조 사 표 (Ⅲ)

직 무 명		유 사 직 무 명		관 리 번 호

직 무 개 요

직무수행내용

작성자:            □

나. 직무조사표(Ⅰ)의 기입요령

(1) 확인사항

① 직무명 : 해당 사업장에서 그 직무가 통상적으로 호칭되는 이름을 기입한다.                    통상 호칭되고 있다는 것은 사업주가 근로자를 모집할 때와 사업주가                    그 직무를 부를 때, 구직자가 취업하고자 할 때, 작업자 상호간 호칭,                    임금대장 및 각종서류에 쓰여지는 것을 말한다. 분석자가 생각할 때                     그 명칭이 부적합하다고 여겨져도 분석자가 임의적으로 명칭을 바꾸지                    말고 반드시 해당 사업장에서 통칭되는 이름을 기입하여야 한다. 설혹                    어떤 사업장에서 직무별로 확실한 호칭이 없이 그저 어느 직무이든                     “工員” “店員”으로 호칭된다고 해도 그대로 직무명에 기입하지 않으면                    안된다. 그러나 그 때에는 괄호를 사용하여 그 속에 직무의 성질을 표현                     하는 것이 좋다. 분석자가 보충하는 명칭이 괄호 밖으로 나아가서는                     안되며, 명칭이 작업의 내용을 충분히 표현하지 못할 경우에 해당                     직무에 사용되는 기계・장비・도구의 명칭이나 그의 직무가 생산하는                    제품의 명칭을 기입하는 것이 좋다. 혹, 해당직무가 “旋盤製造工”과                     같이 전공정을 혼자서 하는 듯한 표현은 사용하지 않는 것이 좋다.

② 표준직업분류번호 : 통계청에서 고시한 표준직업분류의 번호를 기입한다.

③ 관리번호 : 분석된 직무가 어느 지구(조사구번호)에서 취득된 것인지 그리고                     산업분류상 어디에 위치한 사업장에서 취득된 것인지를 알기 위하여                     사용하는 것이다.  번호는 ○○○○-○○-○○-○○○○으로 이루어                     진다. 처음의 ○○○○은 해당하는 산업분류의 세분류를 표시한 것이다.                     여기에서 해당하는 산업분류란 분석대상업체가 생산하는 제품의                     산업분류로 노동부간 “사업체명단”이나 “직무분석대상업체명단”에                      기입되어 있는 산업분류에 따른다. 두번째의 ○○은 동종의 산업분류와                    조사구번호가 일치하는 사업장의 순서를 매기는 번호이다. 세번째의                     ○○은 노동부 지방사무소에 주어진 고유번호(조사구번호)이다. 네번                    째의 ○○○○은 해당 사업체에서 분석한 직무의 일련번호이다.

예를들면 ③②②①-①□-□①-①④②③은 신발을 제외한 의복을                      제조하는 사업체로 서울 중부지방노동사무소 관내에 위치한 10번                       째 사업장에서 분석한 직무중 1423번째의 직무를 나타내는 것이다.

④ 유사직무명 : ⌈직무명⌋란에 기입한 명칭 이외의 다른 명칭으로 그 직무로 알려져                     있는 것을 기입한다. 이 유사직무명은 현재 이 사업장에 사용되는 것에                     그치지 않고 넓게 동종 사업장이나 타지방에서 사용되는 것을 포함                     한다. 따라서 이 유사직무명을 기입하려면 분석자는 산업・직업에 관한                     자기의 지식을 충분히 활용해야 한다. 또 유사직무명이라는 것은                        ⌈직무명⌋란에 기입된 명칭과 동의어라는 뜻이며 직무의 내용이 부분적                     으로 다르다면 유사직무라고 할 수가 없으므로 직무의 내용이 정확하게                    일치해야 한다. 예를 들면 도자기의 ⌈요공⌋의 유사명칭을 ⌈소성공⌋이                    라고 하면 유사직무명이라고 할 수 있으나 ⌈當盤手⌋ 는 ⌈병타공⌋의                     별명은 아니다. 왜냐하면 ⌈當盤手⌋ 나 ⌈병타공⌋은 공동작업의 서로                   다른 직무이기 때문이다.

⑤ 작업형태 : 작업형태는 직무의 성격을 결정한다. 뿐만 아니라 직무수행장소의                   구조까지 결정한다. 왜냐하면 직무의 내용에 따라 작업의 형태는 결정                    지어지기 때문이다.  단독작업은 하나의 직무를 혼자서 수행하는 것을                    가르킨다. 한 직무를 혼자서 수행한다는 것은 타인과 직무를 바꾸어                     수행할 수 없고 단지 그 직무를 수행하는 사람도 수행할 수 있는                    사람도 혼자임을 가르킨다.  공동작업은 여럿이서 함께 하는 작업이다.                   그러나 여럿이서 함께 작업을 한다고 많은 사람이 같은 일을 하는 것이                   아니라 여러명이 간단하나 서로 다른 작업을 하는 것이다. 이때 직무는                   공동으로 수행하는 하나의 직무가 된다. 이것은 여러명이 일의 능률을                   위해서 서로 바꾸어 가면서 일을 할 수 있기 때문에 다수배치작업이나                   단독작업과 구분이 된다. 결론적으로 말해서 하나의 공정을 여럿이서                    나누어 수행하는 작업형태이다.  다수배치작업은 같은 공간에서 여러명이                  배치되어 동일한 직무를 수행한다. 이때는 공동작업과 달라서 그 하는                   일이 같기 때문에 타인과 작업을 바꾸어 수행할 필요가 전혀 없는 것이다.

이 항목은 작업장에서 직무가 수행되고 있는 형태를 보고 해당 형태의                  괄호안에 “∨”를 하면 된다.

⑥ D.O.T 직무명 : D.O.T는 미국직업사전이다. “직무명”란에 기입된 명칭과 작업의                  내용을 보고 분석자가 미국직업사전에 있는 동일한 내용의 직무명을                 찾아 기입하게 된다. 이때 미국과 우리나라의 문화적・사회적 구조의                 상이성으로 동일한 직무를 찾기가 어려울 경우도 있다. 이러한 경우에는                 비슷한 직무 내용을 가진 것을 찾아서 기입하면 된다.

⑦ D.O.T 분류번호 : D.O.T 직무명에 기입된 직무의 코드번호를 찾아 넣으면 된다.

⑧ 작성자의 연령・학력・근속 : 이 항목은 전체 직무내용을 기술한 현장 근로자                 의 연령・학력 및 근속년수를 해당란에 기입한다.  근속년수는 동일한                   직무에 계속해서 근무했던 것만을 산정한다.

⑨ 승진계열 : 이 란은 직무명에 기입된 직무의 등급이나 계열을 파악하기 위한 것                 이다. 이 항의 기입은 직무명에 기입된 직무의 하위직무와 상위직무를                   각각 기입한다.

⑩ 작성일자・작성자 : 이 항목은 직무조사표를 작성한 일자와 작성한 사람의                   성명을 기입하고 날인하면 된다.

⑪ 확인일자・확인자 : 작성이 끝나면 전체의 내용이 보충할 부분이 있는가, 없는가,                 불필요하게 기재된 내용이 있는가를 확인해야 한다. 확인자는 해당직무를                 정확하게 파악하고 있는 해당직무의 관리자가 해야 한다. 이 확인자란은                 확인한 날짜를 기입하고 확인자의 성명을 쓰고 날인하면 된다.

(2) 직무

직무를 있는 그대로 포착하는 것을 목적으로 하는 직무분석에서 분석자는 직무의        내용을 기술하는데 많은 노력을 기울이지 않으면 안된다.  분석자가 보고한 직무         분석보고서에서 가장 중요한 부분은 바로 직무의 내용인 이 부분이 되기 때문이다.         따라서 분석자는 직무조사표(Ⅰ)을 작성하는 작성자에게 작성하는 방법을 정확하게        전달하여 작성에 만전을 기해야 한다. 이것이 직무분석 방식에 의하여 제공된 직무        의 제반 정보의 기본이 되는 것으로서 이 부분의 작성이 전체작업에 미치는 영향        은 심대하다 하겠다.

작업의 내용을 완전하게 작성한다는 것은 작업자가 그 직무의 목적을 달성하기         위한 작업을 정확하고 간단하게 표현한다는 것이다.  이와같은 직무분석의 표현 즉        기술은 직무분석의 3원칙 및 4방식에 의해서 작성되지 않으면 안된다. 3원칙은        첫째 직무실태를 정확히 파악할 것, 둘째 직무의 내용인 일을 완전히 그리고 정확히        기술할 것, 세째 직무에 있어 필요한 제반요건이 기술될 것이며, 4방식은 무엇을         (What), 어떻게 (How), 왜(Why), 직무의 기능도(Skill)를 가르킨다.

< 문장기술의 방법 >

㉮ 대상으로 하는 직무의 범위는 그 직무에 포함되어 있는 일의 총체를 빠짐없이 잡아야       한다.

㉯ 직무의 특정성격을 분명히 하기 위하여 그 직무의 작업을 작업자가 사용하는 공구・기계와 관련시켜 기술되어야 한다.

㉰ 작업자의 작업이 무엇을 어떻게 왜 하는가를 정확하게 표현되어야 한다.

㉱ 직무의 실체를 너무 미시적으로 파악하지 않고 대체적으로 정확하게 표현한다.

㉲ 표현은 평이하고 이해하기 쉽게 쓰여져야 한다. 문장표현에서 주의할 점은 다음과        같다.

(a) 해당직무가 주어일 때 주어를 생략하나, 타직무가 주어질 때에는 주어를 생략해          서는 안된다. 예를 들면 ⌈주어진 작업명세서에 따라 흠의 깊이나 넓이를 정하고          선반을 조작한다⌋와 같이 썼을 때 깊이와 넓이를 맞추는 것도 선반을 조작하는          것도 해당직무이다. 그러나 작업대상물의 운반이 들어간다면 그 운반하는 직무의          주체에 따라 운반에 한해서는 타직무, 즉 주어가 들어갈 수 있다. 예를 들면           ⌈작업물의 운반자가 운반해 준 작업물을⋯⋯⋯⋯⋯⌋의 식으로 기술하는 것이다.

(b) 문장이 작업의 본질을 잡은 정확한 동사와 그것을 규정하는 수식어에 의하여            작업의 기능 상호의 관련성 기능도를 정확히 묘사해야 한다.

(c) 문체는 항상 현재형으로 기술한다. 즉 ⌈⋯⋯한다⌋ ⌈⋯⋯이다⌋의 형식이 된다.

(d) 작업의 내용을 기술할 때 수식어 추상적인 언어는 쓰지 말아야 한다.

(e) 문체는 단순한 문장이 좋다. 예를 들면 ⌈책상에서 집필도구를 꺼내어 노트에             적는다⌋식의 문장이 된다.

(f) 기술은 시간적 계열에 의하여 작성되므로 시간 또는 순서를 나타내는 ⌈다음에⌋          ⌈그리고⌋ 등의 문자는 사용하지 않는다.

(g) 작업의 내용순서가 구체적이어야 한다.

(h) 전체를 정확히 파악하여 중요한 내용을 모두 기술해야 한다.

(i) 해당 직무에 관한 것만을 기술한다. 예를 들면 ⌈투수가 던진 볼의 구질을 파악하여          때려낸다.⌋과 같이 투수가 어떤 볼을 던졌는지는 이 경우에는 관계없는 것이다.

<기입요령>

⑫ 직무개요 : 작업자가 하는 작업의 전부를 요약하여 기술한다. 직무개요는 작업처리          절차와 방법의 요약이므로 그 이후에 쓰여지는 것이 원칙이다. 작업의 처리절차          및 방법에서 상세하게 기술된 것을 요약한다. 이 개요는 이 직무의 작업이 어떤          목적 때문에 행해지는 것인지, 또 그 작업이 이루어지는 과정을 분명히 해가면서          그 작업의 대강을 기술한다. 이 개요는 작업의 목적・성질 및 그 범위와 그 직무가          타의 직무와 다른 연유를 간단히 하여 명시하는 것이다. 간단히 한다는 것은 ⌈××          을 ××한다⌋ ⌈××한다⌋ ⌈××한 일을 한다⌋와 같이 구체성을 결여한 표현이란             뜻이 아니고 직무의 주요한 작업이 요약되어 직무의 전체적인 모양이나 특징을          제 3자에게 이해시킬 수 있어야 하는 것이다. 따라서 이 개요는 정확한 작업의           내용을 간단하게 표현하는 것이므로 대체로 잡작업은 생략해도 무방하다.

< 직무개요의 예 >

○ “정제 장치 조작공”(refinery operator)

녹말로 부터 설탕과 설탕제품을 생산하기 위한 정제설비를 조작한다.

○ “농축기 조작공”(evaporator operator)

화학적 부유물과 용액을 진공탱크나 팬(pan)에서 명시된 수준까지 농축시키는            농축장치를 다룬다.

직무개요의 기술이 끝났으면

㉮ 이 직무를 다른 직무와 구분할 수 있는 특징적인 요소가 정확하게 지적되어 있          는가?

㉯ 제3자가 이 개요를 읽었을 때 사용한 문장이 바르게 표현되어 잘 이해가 되는가?          하는 점을 검토하여 완전하게 마무리를 지어야 한다.

⑬ 작업순서 : 해당직무의 작업내용에 대하여 관찰하고 설명되어 얻은 것을 작업의            순서에 따라 몇개의 단위작업으로 나누어 논리적이고 간결한 표현에 의하여             구체적으로 상세하게 기술하여야 하며 그 방법은 다음과 같다.

㉮ 기술의 순서 : 직무에 포함되어 있는 1주기의 작업을 그 순서에 따라 순차를                           배열한다.

㉯ 단위작업의 수 : 작업의 내용이 대단히 많은 경우에는 작업의 성질에 따라 10개                         이내로 나눈다.

㉰ 단위작업의 크기 : 단위작업의 양은 직무내용이 많고 적음에 따라 결정된다.                            한 직무의 1단위작업에 해당하는 내용이 타직무의 경우에는                            몇개의 단위작업으로 나누어지는 경우도 있다.

㉱ 단위작업의 기술상의 요건

ⓐ 하나하나의 단위작업을 작성자가 무엇을 무엇때문에 어떻게 하는 것인가의              요인을 포함한 일련의 기술이어야 한다.

ⓑ 각 단위작업의 기술중에는 제4방식의 ⌈기능의 정도(Skill) ⌋도 자연스럽게                표현되어야 한다. ⌈기능의 정도⌋는 책임, 지식, 손재주 등에 의하여 결정되는             것으로 직무명세에서 거론되어야 할 성질의 것이나 그 내용이 작업의 순서에            서도 명시되어져야 한다.

다시말하면 ⌈기능의 정도⌋( Skill Grade )가 표현되지 않은 작업은 직무수행자의            움직임이 정확하게 표현된 것은 아니다.

ⓒ 단위작업을 다시 쪼개지 말아야 한다.

㉲ 기타작업의 기록

극히 희소하게 하는 작업이나 돌발적으로 처리되어야 하는 작업등 임시적인            작업도 작업 순서의 후미에 기재해야 한다. 그 기술방법은 ⌈⋯⋯하기도 한다⌋            혹은 ⌈⋯⋯하는 경우도 있다⌋는 방식으로 표현하여 일상적으로 하는 작업과 구분         한다.

㉳ 반복되는 중요한 작업 : 어떤 단위업무에도 나오는 작업에 대해서는 단위작업에서         계속 논의하는 것보다는 따로 단위작업으로 만드는 것이 좋다.

( 예 : 양복봉재의 경우 미싱 )

㉴ 특수용어의 취급 : ⌈작업의 내용⌋을 기술할 때 작업자가 사용하는 기계장치,            공구, 도구나 작업에 사용되는 記載 등 기술용어가 사용되면 그 항에 언더라인을         만들어 평이한 설명을 조사표 이면에 붙인다. 그러나 가능하면 특수용어도 평이한         말로 고치는 것이 좋다.

㉵ 기능도의 평정 : 이 직무에 종사하는 작업자가 행하는 작업중 어느 작업이 가장         곤란하고, 기능이 필요한 것인가를 명백히 하는 것이 좋다. 이것은 이 ⌈작업의 내         용⌋을 이용하는 독자가 직무의 요점을 찾는데 가장 중요한 것으로 그 등급을            단위작업마다 숫자로 표시한다.

1. ⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 저급한 기능

2. ⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 보통의 기능

3. ⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 고급한 기능

이 평정은 이 직무의 내용인 작업의 단위작업간에 있어서 기능도의 비교에 터하는       것이다. 그러므로 서로 다른 직무간의 비교는 불가능한 것이다.

< 작업순서 기술의 예 >

- “나사절삭 선반공” -

① 나사를 깎는데 알맞는 바이트를 선택한다.

② 나사절삭바이트 측정기를 사용하여 바이트를 검사한다.

③ 바이트를 동력 연마기에 건다.

④ 명세에 따라 형태를 만든다.

⑤ 쟉크로 물품의 위치를 확인한다.

⑥ 꼭 조인다.

⑦ 바이트대에 바이트를 끼우고 물품있는 곳까지 보낸다.

⑧ 최초의 나사부분의 길이에 따라 위치를 조절한다.

⑨ 1인치안에 들어있는 나사산의 수에 따라 스핀들의 속도에 대한 바른 비율이             어미나사 보내는 장치를 주도록 레바를 가지고 와서 선반을 회전하여 자동적             으로 나사가 절삭되도록 한다.

⑩ 나사를 검사하여 다시 깎는 경우도 있다.

“나사절삭선반공”에 대하여 기술된 작업내용을 분석하면,

① 바이트 선택의 목적

② 바이트의 검사방법

③ 바이트의 완성수단방법

④ 완성하는 목적

⑤ 시각적 필요성

⑥ 동작의 정도

⑦ 바이트를 물품에 보내는 조절방법

⑧ 레바의 조작방법과 기계장치와의 관계

⑨ 기계장치방법

⑩ 작업자의 할 일

⑪ 검사방법

에 대하여 정확하게 기술하고 있다.

작업순서의 기술이 끝났을 때 분석자는 그 기술에 대한 검토를 해야 한다. 검토할        요소는 다음과 같다.

① 작업자가 무엇을 했는가를 바르게 표현하고 있는가?

② 작업자가 작업을 하는 방법에 대하여 정확하게 표현하고 있는가?

③ 작업자가 하는 작업의 이유를 표현하고 있는가?

즉,  분석의 4방식에 대한 검토가 끝나면 분석자는 문장전체를 논리성・객관성을        가지도록 수정하여야 할 것이다.

다. 직무분석표(Ⅱ)의 기술요령

직무분석표(Ⅱ)는 본 직무분석 즉 직업분류 및 직업사전의 편찬을 위하여 특별히        도입한 방법이다. 직무분석표(Ⅱ)는 이미 작성된 직무분석표(Ⅰ)과 미국직업사전의        내용과 비교 확인하기 위하여 만든 것이다. 그러므로 직무분석표(Ⅱ)는 전적으로         미국직업사전의 내용을 포함하는 것이며 직무분석표(Ⅰ)에 작성되어 있는 내용과         비교・확인하여 다른 점만을 기입해 나가면 된다.

① 직무명

② D.O.T 직무명

③ D.O.T 분류번호

④ 관리번호

⑤ 작업요소 : 미국의 직업사전에 나와 있는 작업요소를 그대로 기입한다.

⑥ 확인 : 각각의 작업요소에 대하여 현재 우리나라에서 하고 있으면 그 란에 “∨”                 를 하면 된다. 하고 있지 않은 것은 비워둔다.

⑦ 보충사항 : 이 란은 확인란에서 확인하는 내용은 미국의 직업에 관해서이고,                    미국에서 하고 있지 않으나 우리나라에서 하고 있는 작업요소가 있을                   경우에 그 내용을 순서에 따라 채워넣으면 된다. 미국의 경우 기계화가                  진전되어 있고 우리나라는 그렇지 않은 직무가 있을 때 미국에서의 동일                 직업수행자는 기계를 조작하지만 우리나라의 경우 수작업(手作業)으로 할                 것이다. 이 때 수작업의 내용을 이란의 작업순서상 필요한 부분에 표시를                 하고 기입하면 된다.

라. 직무조사표(Ⅲ)의 기입요령

직무조사표(Ⅲ)은 직무내용에 관한 최종적인 정리이다. 직무조사표(Ⅰ)과 직무조사표      (Ⅱ)에서 얻은 자료를 최종적으로 정리하는 것이다. 그러므로 직무조사표(Ⅲ)의 정리      는 그 직무에 대한 직무분석의 종결을 의미한다.

① 직무명 : 이 직무에 대해서 가장 일반적으로 사용되는 실제명칭을 기입한다.                  직무조사표(Ⅲ)에서의 직무명은 그대로 직업분류명칭 및 직업사전에 수록                될 것이므로 분석자는 심사숙고하여 직무명을 선택해야 한다.

② 유사직무명 : 이 직무에 대한 명칭중에서 직무명에 기입된 명칭을 제외한 모든                명칭을 기입하여야 한다.  유사직무명은 직무에 대한 개념을 잡는데 유용                하다.

③ 관리번호 :  직무조사표(Ⅰ)에서 쓰인 관리번호를 기입한다.

④ 직무개요 : 이 항목은 직무조사표(Ⅰ)과 직무조사표(Ⅱ)에서 얻어진 내용을                분석자가 정리하여 기록한다. 분석자는 하나의 문장으로 작업의 전부를                 요약하여야 한다.

⑤ 직무수행내용 : 이 항목은 작업일괄표를 정리한다. 직무조사표(Ⅰ)에서 얻어진               직무처리 방법 및 절차와 직무조사표(Ⅱ)에서 얻어진 D.O.T와의 내용비교는               전체적인 직무의 내용 파악을 정확하고 간결하게 하도록 도와준다.                           이 두 자료에서 얻어진 내용들은 각각 상이한 형태 혹은 내용이 있을 수                있으나 대개의 경우는 구체적인 작업수행의 방법들이 같으며 혹 다른 부분               이 있을 때 그 부분을 ⌈⋯⋯하기도 한다⌋ 혹은 ⌈⋯⋯하는 경우도 있다⌋로               정리하면 된다.

5. 직무명세조사표

가. 목적

직무분석은 작업현장에서 작업자가 수행하고 있는 일을 사진을 찍듯이 정확히 포착하여 작업의 내용을 정리하고 수행되는 작업에 수행되는 작업에 필요한 모든 수행요건을 규정하는 것이라고 이미 앞에서 논의하였다. 작업의 내용을 정확하게 파악하여 정리하는 것은 이미 직무조사표에 대한 논의에서 밝혀졌다. 따라서 이제 구체적인 논의는 직무를 수행하는데 필요한 제반 작업수행요건 즉, 직무초기조건을 분석・규정하는데 집중되어야 할 것이다. 이 작업수행요건을 분석・정리하기 위하여 만든 것이 직무명세조사표이다.

직무명세조사표는 직무조사표에 기술된 내용을 기초로 하여 직무구성요건 가운데 인적 요건에 중점을 두고 분석하는 표이다. 특정직무를 수행하는 종업원의 인적 요건은 다음과 같이 분류되어 분석된다.

① 성별 및 연령의 구분

② 신장 및 체중의 한계

③ 동작과 기계작동의 정도(機敏性)

④ 정신적 능력

⑤ 기술 및 경험의 정도

⑥ 교육수준과 이해력의 수준

⑦ 훈련기간

⑧ 신분보장의 상한선

⑨ 기타 인적・환경적 요건

위에 분류된 내용을 정확하게 파악하면 특정 직무에 적합한 사람에 대한 판단기준이 제시된다. 따라서 직무명세조사표는 직무의 특성을 파악하는데 유용한 자료가 될 것이다.

직무분석은 그 목적에 따라서 그 조사표 형식을 달리할 수 있다는 사실은 이미 앞에서 여러차례 강조되었다. 직업사전편찬 및 직업분류를 분석의 주목적으로 하는 본 직무분석에서도 분석의 목적에 적합한 직무명세조사표를 구성했다.

본 직무분석에서 사용하는 직무명세조사표는 다음의 5가지로 구성되어 있다.

① 일반교육수준

② 직무준비기간

③ 직무수행소요기질

④ 작업환경

⑤ 신체적 요건

다섯가지 항목으로 구분된 직무명세조사표는 직무조사표에 의하여 정리된 직무의 내용을 바탕으로 하여 생리적・물리적・환경적・인간적인 제조건에 따라 직무의 성격을 명확하게 규정한다.

이 분석표에 포함된 다섯가지의 항목은 작업자가 직무에 규정된 작업을 수행할 때에 행하는 각종의 신체동작, 작업이 행해지는 물리적・화학적 작업환경 작업의 수행에 필요한 교육정도, 작업수행에 요구되는 직무준비기간, 직무를 수행하는데 요구되는 기질적 요소등을 명확하게 규정할 것이다. 이 조사표에서 얻어지는 자료는 여성근로자, 연소근로자, 신체장애자, 중고령자 등의 취업알선 및 직장배치를 포함한 직업안정의 전반적 문제를 해결하고 개선하는데 유용한 자료로 활용될 것이다.

나. 직무명세조사표의 양식 및 기입요령

(1) 양식

직  무  명  세  조  사  표

Ⅰ. 일반교육수준

1. 무 학	2. 국 졸	3. 중 졸	4. 고 졸	5. 대 졸	6. 대 학

※ 부기사항 :

Ⅱ. 직무준비기간

준 비 기 간				준 비 기 간			준 비 기 간
1	필요없음			4	3 - 6개월		7	2-4년
2	30일이내			5	6개월-1년		8	4-10년
3	1 - 3개월			6	1 - 2년		9	10년이상
필요한 직무

Ⅲ. 직무수행 소요기질

항 목			해 설
1	변화 및 다양성
2	단순반복
3	수동 및 순응성
4	지시・통제 및 계획성
5	사교성
6	고립성
7	지도력 및 영향력
8	긴장에 적절한 대처력
9	순발적 판단력
0	합리성
A	대인분석력
B	사물분석력

Ⅳ. 작업환경

◦ 작업장 위치

1. 실 내	2. 실 외	3. 실 내 외

◦ 작업환경

항 목		정 도	해 설
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17	분 진 냄 새 환 기 개 스 기계적 위험 화상의 위험 전기적 위험 폭발의 위험 방 사 선 유 독 성 소 음 진 동 습 도 청 결 조 명 온 도 온도의 변화	많다 보통 없다 격심 보통 없음 불량 보통 양호 많음 보통 적음 유 무 유 무 유 무 유 무 유 무 유 무 격심 보통 없음 격심 보통 없음 습함 보통 건조 불결 보통 청결 불량 보통 양호 추움 보통 더움 급격 없음

Ⅴ. 신체적 조건

◦ 힘의 강도 (운반, 당김, 밀기, 들어올림)

1.아주가벼운작업 ( 4kg이하 )	2.가벼운 작업 ( 4-8kg )	3. 보통의 작업 ( 8-20kg )	4. 힘든 작업 ( 20-40kg )	5.아주 힘든작업 ( 40kg이상 )

◦기본자세

1. 선 다	2. 앉 는 다	3. 걷 는 다	4. 뛴 다
부기사항 :

◦ 신체동작

항 목				항 목					항 목
1	균형을 잡는다			8		손을 내민다			15	운반한다
2	오른다			9		손을 사용한다			16	말을 한다
3	긴다			10		손가락을 사용한다			17	듣는다
4	몸을 돌린다			11		만진다			18	색을 구별한다
5	허리를 굽힌다			12		물건을 잡는다			19	거리,간격을 본다
6	꾸부려 앉는다			13		물건을 민다			20	크기를 본다
7	움츠린다			14		들어올린다			21	모양을 본다
부기사항 :
◦ 작업속도
1. 아주 느리다		2. 느 리 다			3. 보통이다		4. 빠 르 다				5.아주 빠르다

(2) 작성시 주의사항

직무분석은 4방식 즉 작업자는 무엇을, 어떻게 그리고 왜 그 작업을 하는가에 따라 각각을 명확하게 규정하는 작업이다. 직무분석의 직무기술에 관한 설명에서 우리는 직무기술을 할 때 요구되는 ⌈기능의 정도⌋를 고려해야 한다는 점을 강조하였다

따라서 직무명세조사표에서는 그 이외의 사항들에 대한 분석을 진행하면 될 것이다.

(가) 5가지 사항의 독자성

분석자는 5가지 사항 각각의 의의 및 목적에 따라 분석을 진행해야 한다. 만일      직무상의 어떠한 요인이 다른 요건의 어느 것에 중복되어 해당된다고 하더라도 개의      하지 말아야 할 것이다. 그것이 곧 분석내용이 같은 것은 아니기 때문이다. 교육수준      의 정도가 직무준비기간에 영향을 끼치고, 기질요건이 직무에 대하여 영향을 준다고      하더라도 각각의 항목에 대하여 정확하게 표시되지 않으면 안된다. 예를 들자면,         어떤 대상물이 있을 때 그것을 빨간색 유리를 통해서 보면 빨갛게 보이고, 노란색        유리를 통해서 보면 노랗게 보이는 것과 같이 동일사항이라도 각각의 요건에 대하여      영향을 주는 것은 사실이다. 이와 같은 어려운 점이 현실적으로 존재한다고 하더라도      직무명세는 그 목적한 대로 결과를 얻어내지 않으면 안된다.

(나) 요건 평가의 객관성

분석자는 각 요건의 평가에 대하여 자기의 주관을 개입시켜서는 안된다. 직무의        내용기술은 있는 그대로의 형태를 정확하게 표현하는 것이었다. 여기에서도 평가하고자      하는 사항에 대하여 객관적이어야 한다.  분석 결과를 목적한대로 유도하기 위하여       사실 있는 것을 없다고 하고 없는 것을 있다고 하는 등 작위적으로 사실을 오도하는      일은 직무분석의 근본취지에 위배되는 것이다. 또 그와 같은 일들은 작위적이 아닐지      라도 분석자의 분석과정에 문제가 있음으로 인하여 사실의 정확한 이해가 불완전한      데서 기인되는 것이다. 그러므로 분석자는 분석과정에서 파생되는 제문제를 극소화하기      위하여 항상 주의를 기울여야 한다.

(다) 과대평가와 과소평가

전항에 관련하여 각 사항의 평가가 객관성을 상실하고 과대 또는 과소 평가하는       오류를 범하기 쉽다. 그 원인은 분석기술의 경험부족에 의한 것이기는 하지만 이것은      대개의 경우 분석자가 분석에 임하여 관찰을 그르치거나 설명해 주는 현장의 작업자의       의견을 무비판적으로 받아들이는데 원인이 있다. 또 분석자가 어느 작업자의 작업을      보고 지나치게 크게 혹은 작게 평가하여 그 작업자의 직무를 잘못 파악하는데에도       그 원인이 있다. 전체의 결론과 판정과는 분석자가 직무분석의 일반원칙을 총체적으로      유념하면서 평가하지 않으면 안되는 것으로 분석항목의 일부에 대한 오해의 요지를      말끔히 없애지 않으면 안된다.

(3) 직무명세조사표의 내용과 기입요령

(가) 일반교육수준

이 항목은 특정직무를 수행하는데 필요한 교육의 정도를 파악하기 위하여 만들어        진 항목이다. 직무를 수행하려면 직무의 성격에 따라 직무를 이해하고 수행하는데        요구되는 교육수준이 상이하게 나타난다. 예를 들면 시계를 조립하는 시계조립공장        에서 시계줄과 시계를 결합시키는 작업에는 그 작업에서 요구하는 교육정도는 전혀        필요가 없다. 그러나 병원에서 일하거나 개업을 하고 있는 외과의사의 경우 대학         그것도 의과대학에서 일정기간의 수업을 거치고 국가 기술 자격시험에 합격하고         나서도 인턴, 레지던트 과정을 거쳐야 한다. 이와 같이 어느 직무이든지 간에 특정        직무를 수행하기 위해서는 특별히 갖추어야 할 지식의 수준이 있는 것이다.

특정직무에서 필요로 하는 지식의 정도를 파악하기 위한 것이 ⌈일반교육수준⌋항목        이다. 일반교육수준을 분석하는 이 항목에서 분석자가 명심해야 할 것은 직무에 관        한 지식이 아니라는 점이다.  직무에 관한 지식은

① 사용하는 기계, 설비의 기능, 구조, 조작 또는 수리에 관한 지식

② 사용하는 재료에 관한 지식

③ 작업수준 및 기교에 관한 지식

④ 직무에 관계가 있는 작업의 흐름 또는 공정에 관한 지식

⑤ 계산 및 공식에 관한 지식

⑥ 법률・규칙・수속에 관한 지식으로 나뉘어진다. 이같은 직무에 관한 지식은        직무준비기간 중에 습득되는 것이 원칙이나 때로는 이 항목에서 논의되기도 한다.        그것은 공업, 농업, 상업 등의 실업계 고등학교와 의과대학・공과대학 등에서 강의       되고 수학하는 것이 바로 직무에 대한 제반 과정으로 이해되기 때문이다. 이 경우에는            일반 교육수준 항목에는 고졸 혹은 대졸 등 적당한 자리에 “∨”를 치고 부기사항에       공고, 농고 등의 특정학교를 기입한다.

(나) 직무준비기간

직무가 요구하는 일반교육을 이수한 사람이 특정직무에 적응하기 위해서는 주어진        직무에 적응하는 기간이 필요하다. 우리는 그 기간을 직무준비기간이라고 하였다.        직무준비 기간은 특정직무를 수행하는 작업자가 그 직무가 요구하는 수준에 도달        하기 위하여 작업현장에 투입된 이후에 준비하는 기간, 즉 그 직무를 온전하게        수행할 수 있는 능력을 작업현장에 투입된 작업자가 함양하는 기간이라고 정의한다.        그러므로 작업준비기간은 일반교육수준에서 표시된 학력을 가진 사람이 그 직무에        투입된 이후 직무에 적응하기 위하여, 직무를 수행할 수 있는 능력을 배양하는데         필요한 기간이다. 각 직무마다 직무준비기간은 다르다. 다시 말하면 하나의 직무를        수행하기 위해서는 특정한 직무의 경험이 필요한 직무가 있을 경우도 있고 전혀         타직무의 경험이 필요하지 않을 경우도 있다. 경험을 필요로 하는 직무라는 것은         그 직무에 종사하는 작업자는 반드시 특정의 직무 경험을 갖지 않으면 종사할 수        없는 직무이다. 그 무엇인가의 직무경험을 갖지 않으면 안된다고 하면 이 직무에         종사하기 전에 반드시 겪지 않으면 안될 직무가 있었을 것이고 또 그 직무에 종사        하기 위해서도 마찬가지의 경우가 성립한다. 그러므로 직무준비기간은 직무가 요구        하는 일정한 교육정도를 이수한 취업자가 같은 계열의 직무에 종사하면서 그 직무에        도달하기까지 걸리는 기간이 된다. 경험이 필요한 직무는 직무조사표(Ⅰ)의 승진        계열에서 직하 직무를 기입하면 된다.

그런데 이 항목에 대한 판단을 분석자가 행할 때 주의할 점이 있다. 그것은 확실히        현존하는 직무의 행태가 산업의 종류, 사업장의 규모, 조직등에 의하여 각양각색이        어서 그 구분이 명확하지 않은 경우가 있기 때문이다. 그러나 이것은 다음 것을        명확히 할 때 해결할 수 있을 것이다.

한 사업장에 있어서 일반작업자를 작업관리면에서 보아 단지 하나의 단위도 취급        하고 있는가, 아니면 일반 작업자 가운데에서도 미훈련자와 훈련자와는 작업의        내용이 명확히 구분되어 미훈련자를 ⌈⋯⋯보조공⌋ ⌈⋯⋯견습공⌋로 호칭하고 있는        가를 구분할 때 해결이 가능하다.

(다) 직무수행요소기질

모든 사람들은 서로 다른 기질을 가진다. 가지고 있는 기질에 따라 성격이 규정되며        성격은 정서적 적응, 사회적 관계, 동기, 흥미, 태도 등을 결정짓는다. 성격은 개인의        지적 특징인 능력의 문제와 대조적인 것이다. 이같은 기질은 직무수행에 상당한        영향을 끼치고 있다.

상이한 직무는 상이한 적성을 요구하는 것과 같이 상이한 기질요소를 요구한다.         기질이란 좋아하고 싫어하는 등의 성향과 같은 개인의 특징을 나타내는 퍼스낼리티        를 가리키기도 한다. 직무분석은 작업수행에 대한 모든 것을 분석하기 때문에 어떤        기질이 어떤 작업을 수행하는데 필요한가를 정확하게 분석하기 위하여 12개 요소를        사용하여 직무와 인간의 기질과를 관련시켜 평가하려고 한다.

12개의 요소는 다음과 같다.

① 변화 및 다양성

② 단순반복

③ 수동 및 순응성

④ 지시・통제・계획성

⑤ 사교성

⑥ 독립성

⑦ 지도력・영향력

⑧ 긴장에의 대응력

⑨ 순간적 판단능력

⑩ 합리적 인식능력

⑪ 대인분석능력

⑫ 사물분석능력

이상에 열거된 12개의 항목들은 인간의 성격, 기질을 직무분석에 활용하기 편리한       부류별로 엮어서 꾸민 것이다. 그 각각의 항목들은 개개의 특성을 가지고 있으며 그       특성들은 직무와 관련되어 이해될 때 실질적인 직업안정을 목표로 하는 본직무분석의       목표를 충족시킬 수 있을 것이다. 각각의 아이템에 대한 용어정의는 다음과 같다.

① 변화 및 다양성 : 직무의 내용이 계속 같은 것을 반복적으로 수행하는 것이                  아니라 변화가 있고 그에 대하여 다양한 방법으로 작업을 진헹시켜야                   하는것을 말한다. 즉 주어진 업무가 단순한 것이 아니라 다양한 것이며                  그에 대한 해결 방법도 변화가 빈번하게 일어나는 것을 말하는 것이다.

예를 들면 신문기자의 경우를 보자. 그는 단순한 작업을 계속적으로                     수행하는것이 아니라 사건의 성격 및 내용에 따라 전혀 다른 방법으로                    사건에 대응하여 취재 활동을 하고 사건 취재 기사를 작성해야 할 것이다.

② 단순반복 : 업무에 전혀 변화가 없이 꼭 같은 작업을 계속적으로 수헹하는                  것이다. 예를 들면 전자제품조립공의 경우에는 그는 라인의 흐름에 따라                  계속 같은 작업 (예를 들면 땜질이나 나사조립등)을 계속적으로 수행한다.                  이때 이 직무는 단순반복적인 기질을 요구한다고 볼 수 있다.

③ 수동 및 순응성 : 명확한 지시가 내려진 경우에 그것을 따라서 일을 하며                   신체의 직무를 수행할 때 개인적이고, 독창적인 판단을 배제하는 것을                   말한다. 이 경우는 직무가 체계적으로 조직화되어 있는 경우이다.

예를 들면 건설공사장의 조적공은 설계에 의해서 그의 작업 즉 벽돌을                  쌓아 나가야지 그가 건물의 모양이나 견고성을 고려하여 독창적으로                    판단하여 전혀 다르게 벽돌을 쌓으면 안되는 것이다.

④ 지시・통제 및 계획성 : ③항목과 대조적인 항목으로 수동적이어서는 안된다.                  지시하고 지시된 내용의 실시과정을 통제하며, 새로운 방향 및 과정을                   계획하는 것이다.  화장품회사의 영업부 감독자를 예를 들면 그는 이때                  까지의 기존 방법을 답습하지 않고 그의 직무를 효율적으로 수행하기                   위해서는 끊임없이 새로운 영업 방법을 계획하고 지시하여 통제하지                 않으면 안되는 것이다.

⑤ 사교성 : 직무가 직무를 수행하는 작업자가 타인과 이야기하고 교제하는 즉                 직무수행자 이외의 타인과 계속적으로 접촉하기를 요구하는 것이다. 이것은                 외판원과 같은 영업직에게서 분명히 요구되는 기질이다.

⑥ 독립성 : 타인과 만나지 않고 혼자서 수행하는 직무에서 요구되는 기질이다.                 타인과 계속적으로 접촉하여 직무수행의 방해가 되기 때문에 혼자 독립                 되어서 직무를 수행하는 경우이다. 이화학연구소의 연구원이 이 경우의                  한 예라 하겠다.

⑦ 지도력・영향력 : 직무의 성격이 리이더쉽이나 대인적 영향력을 요구한다.                  즉 타인들로 하여금 어떤 생각이나 사건에 대하여 자신이 내린 판단,                 자신이 취한 태도나 의견을 따라오게 하는 능력이다.

예를 들면 정당이나 단체의 장은 자신의 판단이나 의견에 타인들이 동의                 하게 하며 또한 지지하게 하는 선전능력이나 선동능력이 있어야 하는데                 이와 같은것은 바로 이 리더쉽이나 영향력에 관계된 것이다.

⑧ 긴장에의 적절한 대응능력 : 순간적이고 돌발적인 위험이 발생할 가능성이                 있는 경우 혹은 발생했을 경우 당황하지 않고 침착하게 직무를 수행하는

능력을 말한다. 고압가스를 취급하는 고압가스기계조작공의 경우는 가스가                 폭발할 수 있는 가능성이 상당히 높다. 이때 이 직무를 수행하는 조작공은                 차분하게 필요한 밸브를 하나하나 점검하면서 직무를 수행해야 한다. 그는                 안전수칙을 항상 숙지하고 지시된 안전수칙에 철저하게 따라야 한다. 이와                 같이 항상 불시의 사고에 대비하면서 긴장하여 직무를 수행해야 하는                   직무에서 요구되는 기질이다.

⑨ 순간적 판단력 : 어떤 사물이나 사건에 대하여 순간적・돌발적으로 이에                   대처할 수 있고 그 결정이나 판단 모든 것을 체계적으로 종합하여 내릴                 수 있는 능력이다. 소위 눈치가 빠르거나 재치가 있다고 하는 것과 일치                 한다.

⑩ 합리성 : 사건이나 사물에 대하여 수리적이고 조직적으로 과학적으로 판단                 하는 능력이다. 이 항목은 ④항목이 감정적이고 비체계적인데 반하여                  증명이 가능하고 측정가능한 기준에 의거하여 제반 정보를 판단하고   결정                  하여 일반화에 도달하게 하는 평가능력을 가리킨다.

⑪ 대인분석능력 : 개인적인 관점에서 감정・견해를 해석하는 능력을 가리킨다.                 즉 사람들과의 관계를 계속해 나가면서 그들의 의사, 사고, 감정을 정확                 하고 객관적으로 판단하고 분석하는 능력을 말한다.

⑫ 사물분석능력 : 자연과학적인 평가 즉 사물의 내용에 대하여 그 한계, 공차                 등을 파악하는 능력이다. 다시 말하면 인간적인 측면이 배제되고 대물적                 인 측면에서 정확하게 분석하는 능력이다.

(라) 작업환경

사람이 기본적인 욕망인 ⌈먹는다⌋는 문제를 해결하기 위하여 그의 육체적 정신적       노동을 한다. 육체적 정신적 노력을 하는 일을 작업 혹은 직무라고 한다. 사람이 그의      직무를 수행할 때 제반 필요한 것이 교육정도, 기질등인데 이는 이미 우리가 앞에서      분석한 내용들이다.

그러면 그가 직무를 수행하는 근무지는 어떠한가? 즉 직무를 수행하는 장소의         환경적 요건은 직무를 선택하는 즉 직무를 수행하는 사람에게 직접적으로 물리적,       신체적 영향을 끼치기 때문에 직무분석에서 중요한 항목으로 논의된다. 직업사전의       편찬 및 직업분류도 직업지도의 한 방향을 설정할 본 직무분석은 그 환경요인에       대하여 무관심하거나 경시할 수 없다.

작업환경분석은 오늘날 산업사회의 커다란 문제로 대두하고 있는 산업재해와 밀접       한 관계를 가지기 때문에 그 중요성을 더한다고 할 수 있다.

작업환경의 분석이 작업장에서 실질적으로 작업을 수행하는자는 근로자를 보호하고,      불량한 작업환경을 개선시키는 방안을 구체적으로 제시할 수 있는 기본자료가 될 것      이며 다음에서 논의될 신체적 요건과 아울러 직업지도의 한 방안을 제시해 줄 수 있다.

< 기입요령 >

① 이 항목은 물리화학적 환경을 명백하게 분석할 것이다.

② 분석자는 ⌈작업환경의 용어정의⌋를 숙독하고 완벽하게 이해한 다음에 각 항목           에 대하여 순차 검토하여 이 직무의 놓여져 있는 조건환경 및 그 정도를 생각           하여 해당하는 란에 “ O ” 표시를 하고 해설란에 설명한다.

③ 분석대상 직무의 환경은 그 존재하는 사업장이나 산업에 의하여 다른 경우가            있을지도 모르므로 어떤 직무의 환경은 모든 사업장 즉 동일업종에 속하여            동일직무에 보편타당하지 않을 수도 있다. 그러나 여기서는 그 대상직무에 대           하여 분석하는 것을 윈칙으로 한다.

④ 어떤 직무에 있어서는 일정의 환경에 그치지 않고 직무수행자가 이동함에 따라           환경도 변화하는 경우가 있다. 그 경우에는 정도란의 표시는 한개 뿐이 아니고           거기에 해당하는 곳에 전부 표시되어야 한다. 그 경우에는 반드시 해설란에 그           상태를 구체적으로 기술함과 동시에 각각의 비율도 기입한다. 예를 들면 자동차           정비공은 실내와 실외 모두 표시하고 통상은 실내에서 작업하고 있으나 때때로           정비된 차륜의 검사를 위해서 실외에서 그 기계들의 작동을 볼 것이다.

⑤ 각 항목에 포함되지 않은 기타의 작업환경이나 작업조건이 있다면 여백란에           기입하고 표시한다.

< 용어정의 >

[1] 작업장 위치 ; 작업을 하는 작업장이 실내인가 실외인가 혹은 실내와 실외에서                    작업을 수행하는가를 판별한다. 지붕만 있고 4면의 벽이 없는 즉, 비                    바람의 영향을 받기 쉬운 곳은 실외로서 그 설명을 해야 한다.

[2] 분진 ; 섬유부스러기, 분말, 나무, 파초등 작업대상물의 부스러기와 같은 미립                    자가 많이 있는 공기를 말하며, ⌈많음⌋이란 그 작업장이 불쾌감을                    주거나 직업병이 원인이 되는 정도가 심한 상태를 말한다. 먼지의                    성질을 설명해야 한다.

[3] 냄새 ; 유독, 무독에 관계없이 작업장 특유의 냄새가 있는가 없는가  만일 있                    다면 그 정도는 심각한지 불쾌감을 줄 정도의 강렬한 것인가 또는                   기계공장이 기름냄새같이 극히 가벼운 보통정도의 것인가 또는 불쾌감                     을 줄 성질의 것인가 냄새의 정도, 종류를 판단하여 기술한다.

[4] 환기 ; 냄새 혹은 가스가 발생하는 작업장의 경우에 그치지 않고 작업장의                    통풍의 정도, 질식감등을  생각하여 평정한다. 그저 실내온도가 높는                    것만으로 환기가 나쁘다면 그것은 잘못된 판단일 것이다.

[5] 가스 ; 유독가스이거나 무독가스이거나를 막론하고 가스의 발생여부를 판별                   한다. 이 항목은 ⌈환기⌋의 상태와 매우 밀접한 관계를 가지나 아무리                    환기 상태가 양호하다고 하더라도 가스가 발생한다면 그 작업장은                      물리적 환경에서 작업자에게 영향을 끼칠 소지가 분명히 있기 때문에                   이를 구별해서 분석해야 한다.

[6] 기계적위험 ; 그 직무가 신체에 위해를 일으킬 수 있는 기계부품이 많이 장치                    되어 있는가를 가지고 판별한다. 벨트 회전, 예리한 칼날이 장치되어 있                  는 것, 무거운 물체가 떨어질 위험이 있는것 등이 대표적인 예가 될 것                  이다.

[7] 화상의 위험 ; 고열재료 (붉게 되어 있는 것이 보통이나 철등은 검은 색깔을                  띠어도 고열이다) 나 기타의 화학제품에 의하여 화상을 입을 우려가 있                  는지를 판정한다.

[8]  전기의 위험 ; 고압선, 변압기, 기타 절연되어 있지 않은 장소, 피복이 되어                  있지 않은 전기설비가 노출이 되어 있는 것이거나 그것이 신체적 위험                  의 우려가 있는지를 판정한다.

[9] 폭발의 위험 ; 폭발성의 물질 예를 들면 가스, 증기, 압축공기등의 폭발에 의                  하여 위험을 받을 수 있는지를 판정한다.

[10] 방사선 ; 방사선 물질 예를 들면 라디움, 우라늄, 토륨등과 X선, 자외선,                  적외선에 널려 있는가를 판정하고 그것이 시력장애 또는 전체적 국부적                 인 악영향을 줄 우려가 있는지를 판정 한다.

[11] 유독성 ; 모든 유독가스, 먼지, 연기, 증기, 액체등에 휩싸여 그것을 흡수한                 결과 또는 피부에 접촉되었을 경우 전신에 혹은 국부적으로 악영향을                 미치게 하는가를 판정한다.

[12] 소음 ; 마음을 혼란시키고 심신에 피로를 주는 등의 음향, 청각에 장애를                  줄 것 같은 음향, 생리적인 영향을 끼치는 음향을 발하고 있는지를 판정                 한다. 이것은 보통으로 대화가 될 수 있는가를 판정하고 그 경우 그 소음                 의 발생이 상시인가 아니면 불규칙적인가, 주기적인가를 구별할 필요가                  있다면 해설란에 설명을 한다. 이 때 음향의 정도, 빈도, 성질을 표시해야                 한다. 또 그 직무자체는 조용하게 수행되지만 타직무로 부터 영향을 받는                 가를 조사하고 그 요지를  설명한다. 그리고 소음이라고 하기는 어렵지만                 정신의 집중을 방해하는 경우도 해설란에 그 요지를 설명한다.

[13] 진동 ; 전신을 진동하여 떨게 하거나 팔의 근육을 확장시키는 등의 연속                충격이나 운동을 말한다. 이것의 정도를 판정하고 그 내용을 해설란에                기입한다. 그 직무는 진동을 일으키는 일이 없으나 타직무로부터 진동이                오는 경우도 있으므로 해설란에 설명한다.

[14] 습도 ; 습기가 심하다는 것은 신체의 일부문이 수분이나 기타 액체에 직접                접촉되거나 또는 접촉되기 쉬운 상태, 예를 들면 요리장소, 수영장과 같이                상면에 물이 고인 곳이 있는 경우이거나 물을 사용하는 경우를 칭한다. 또                습하다는 것은 신체에 불결감을 느낄 정도로 수증기가 대기중에 충만하여                있는 상태를 말한다.

[15] 청결 ; 기름, 흙등과 (각종의) 부스러기, 요리재료, 또는 기타의 더러운것을                보고 이들이 외부에 방치되어 있는 불결한 작업장인가 아니면 보통정도인가,                깨끗한가를 판정한다. 과학적 판정보다 상식적 감정적으로 판단해도 무방                하다.

[16] 온도 ; ⌈차다⌋는 것은 신체적으로 불쾌하게 느낄 정도의 저온이며 ⌈뜨겁다⌋                는 신체적으로 불쾌하게 느낄 정도 고온을 말한다. 특히 여름이나 겨울이                아닌 봄, 가을의 평상기온으로 생각해야 한다.

[17] 온도의 변화 ; 생리적인 반작용을 느끼거나 또 반응이 생길 것 같은 급격한                변화 유무를 판정한다.

(마) 신체적 요건

직무의 작업내용을 판정하는 것은 직무조사표에서 논의되었다. 내용이 명백해진        것을 다시 규정짓는 것은 작업자의 신체적 요건의 분석이다.

이 표에 포함되는 것은 작업자가 직무에 규정된 작업을 수행할 때 드는 힘의 정도,        신체적 제동작 및 작업이 행해지는 작업환경, 대인적 작업조건등의 문제를 명확히        하는 것이다. 이같은 자료는 통상 부녀노동자, 년소근로자 및 중고령자와 신체장애자        의 직업지도 및 취업알선에 구체적으로 활용되며 그들에 대한 각종의 계획에 바람직        하게 사용된다.

이 표의 작성은 직무조사표의 작성이 끝난 다음에 하는 것이 통상적이다. 직무       조사를 위하여 작업의 내용을 정확하게 파악한 분석자라면 다시 이 표의 작성을 위       하여 다시 관찰하지 않아도 무방하다.

< 힘의 강도 >

이 란의 목적은 직무가 요구하는 힘의 정도를 파악하여 열위근로자의 직업지도 및      취업알선에 활용하려는 것이다.

이 항목은 분석자가 관찰한 모든 내용을 총합하여 직무 이외의 일이 아닌 직무에의     일을 분석하고 평가하여 기록한다. 힘이 사용되는 것은 직무을 수행하기 위하여 통상적     으로 움직이는 제반 동작에서 필요한 운반, 들어올리고, 밀고, 당기고, 끌어내리는 등     의 제동작에 필요한 것이다. 바로 그러한 작업을 수행하는데 필요한 힘을 분석하는     해당란에 “Ⅴ”하면 된다.

< 기본자세 >

이 항목은 작업자가 직무를 수행하기 위하여 가지는 필요한 자세를 알아내려는 것이다.     예를들면 사무원의 직무 수행 기본 자세는 책상에 앉아서, 사무를 하는 것이므로         ⌈앉는다⌋가 된다. 사무원이 필요해서 일이나 다른 사람에게 가서 필요한 사무를 진행    한다고 하더라도 전체적으로 사무원은 서서 일하는 직무는 아닌 것이다. ⌈선반공⌋의      경우를 생각하면 ⌈선반공⌋은 그의 직무를 수행하기 위해서는 서서 일해야 한다. 직무를    수행하기 위해 선반공은 선반의 높이에 따라 자세를 가져야 하지만 앉아서 할 경우에    작업은 효율적이지 않다. 그러므로 선반공은 “서서 일한다”는 것이 그 기본자세가 된다.      이와 같이 그 직무에 따라 직무를 수행하는 기본자세가 있다. 그 자세를 분석자는    정확히 파악하여 해당란에 “Ⅴ”표를 한다. 부기사항에는 기본자세 이외에 필요한 자세    를 기술한다.

< 신체동작 >

이 항목의 목적은 직무가 요구하는 작업자의 신체적 움직임의 종류와 그 정도를        명백히 하고자 하는 것이다. 분석자는 각항목을 보고 해당 동작에 “Ⅴ” 표를 한다. 이     표의 특별한 성질상 근육작업의 직무에는 체크항목이 많고 두뇌적 작업에는 체크가      적다. 예를 들면 직무를 수행하는 모든 시간을 책상을 향하여 일을 하는 ⌈번역가⌋의      직무와 곡괭이를 사용하는 ⌈건설잡부⌋와는 이같은 문제가 확연하게 나타날 것이다.

만일 행해지는 동작이 여기에 기재되어 있지않은 특별한 동작일 경우에는 부기사항     란에 그 동작명을 기입한다. 새롭게 기입된 동작명에 분석자는 해설을 붙여야 한다.

신체동작의 항목을 체크할 때 기재되어 있는 동작항목의 정의를 제마음대로 해석하는     것이 아니고 이 신체동작의 정의란에 규정된 기술내용을 정확히 지켜야 한다. 예를 들면               ⌈걷는다⌋라는 것은 전방을 향하여 걷고 있는 것으로 해석해야지 후방 또는 측방으로     걷는 것으로 이해해서는 안된다. 분석자가 각 신체동작을 자기자신대로 해석해서는 안     된다. 분석자가 각 신체동작을 자기자신대로 해석한다면 명확한 신체동작의 분석을       진행할 수 없다.

< 용어의 정의 >

[1] 균형을 잡는다 : 좁은 곳, 미끄러지기 쉬운 곳, 발을 헛디디기 쉬운 좁은 곳,                  높은곳 등에서 떨어지지 않도록 신체의 평형을 유지하면서 그 위에                     서서 그 위를 걸어 또는 뛰어간다.

[2] 오른다 : 사다리, 계단, 발판, 기둥등을 손, 팔, 다리 등을 적당히 사용하여                    오르내린다.

[3] 긴다 : 손, 무릎, 손과 발을 사용하여 신체를 지면에 붙인 채로 이동된다.

[4] 몸을 돌린다 : 서있는 상태, 앉거나 걸터 앉아있는 정지상태에서 머리 상체                   또는 다리를 돌려서 부분적으로 몸을 옆 또는 뒤로 돌린다.

[5] 허리를 굽힌다 : 무릎을 편채로 허리있는 곳에서 등을 구부려 전방에 상체를                  구부린다. 앉은 상태에서 구부리는 수도 있다. 책상을 향하여 일을 할                   때는 대개 구부린다.

[6] 구부려 앉는다 : 무릎과 허리를 구부려 낮은 자세로 하전방에 신체를 구부린다.                  소위 무릎 구부려 앉는 상태

[7] 웅크린다 : 다리를 무릎있는 데까지 구부려 한쪽 무릎 혹은 양무릎으로 앉는다.

[8] 손을 내민다 : 손과 팔굽을 펴서 뻗친다.

[9] 손을 사용한다 : 한손 또는 두손으로 잡는다. 쥐거나, 돌리거나, 잡는 등의                    움직임을 한다. 단, 손가락을 사용하는 것과는 구별해야 한다.

[10] 손가락을 사용한다 : 손가락으로 찢고 비틀고 돌리는 등의 동작을 한다.                     물건을 드는 경우와 같이 손 또는 팔 전체를 사용하는것이 아니라 다섯                  손가락을 사용하는 동작을 말한다.

[11] 만진다 : 크기, 꼴, 온도 또는 구조와 같은 대상의 상태를 피부의 감각에 의                  하여 지각한다. 손끝으로 만지는 것이나, 손바닥으로 쓰다듬는 것이나                   또 기타 다른 부분으로 만진다 하더라도 그것이 피부의 감각으로 상태                  를 알기 위하여 건드리는 모든 것이 포함된다.

[12] 물건을 당긴다 : 대상물에 힘을 주어서 자신이 있는 방향으로 끌어당기는                   모든 행위를 포함한다.

[13] 물건을 민다 : 대상물에 힘을 주어 다른 방향으로 밀어대는 모든 작용이                    여기에 포함된다. 예를들면 손바닥으로 치거나 발로 차거나 하여 대상물                  에 힘을 주어 대상물이 있는 지점에서 다른 방향 (힘이 주어지는 주체                  의 방향이 아닌)으로 밀어대는 행위 혹은 폐달을 밟는 작동은 여기에                   포함되는 것이다. 그러나 대상물이 움직이지 않는 즉 두들기는 동작은                   제외된다.

[14] 들어올린다 : 대상물을 특정 수준에서 위 또는 아래로 올리고 내리는 모든                  동작을 포함한다. 대상물을 상반으로 끄집어 당기는 행위도 여기에 포함                  한다.

[15] 운반한다 : 대상물을 이동시키는 모든 행위를 나타낸다. 손과 팔로 나르는                   외에 어깨에 메거나 막대기에 끼워 어깨에 메거나 운반차등 보조구를                   사용하여 행하는 동작을 포함한다.

[16] 말을 한다 : 직무를 수행하기 위하여 말로써 의사를 표현하고 교환한다.

[17] 듣는다. : 귀에 의하여 음의 성질을 파악하고 작업을 수행하기 위하여 소리를                  듣는다. 예를 들면 기계소리를 들어서 기계의 이상유무를 파악하는 것이다.

[18] 색을 구별한다 : 색을 보고서 작업의 이상유무를 파악한다. 예를 들면 날염                  공이 염색된 천의 색깔을 보고서 염색이 잘되었는가 잘못되었는가를                    판단하는 것이다.

[19] 거리간격을 본다 : 관찰에서부터 대상물까지의 또는 대상물과 타의 대상물                  까지의 절대적 혹은 상대적 거리를 지각한다. 전후 좌우 상하의 관계를                  본다.

[20] 크기를 본다 : 눈으로 대상물의 크기를 파악한다. 예를 들면 기계조립공이                   필요한 볼트 혹은 너트를 조립하기 위하여 적당한 크기의 볼트나 너트를                  고르기 위하여 크기를 눈으로 측정하는 행위등이다.

[21] 모양을 본다 : 대상물의 형태를 눈으로 파악하는 행위를 포함한다.

< 작업속도 >

이 직무의 작업자가 그 주요한 작업을 수행할 경우 신체동작의 운동속도 정도          를 극히 일반적인 기준에 따라 평정하는 것으로서 엄밀한 기준은 없다. 평정은 5단계      로 나누어 평정한다. 평정단계는 ⌈아주 빠르다』, ⌈보통 빠르다』, ⌈보통이다』, ⌈느      리다』, ⌈아주 느리다』의 5단계이다.

⌈대단히 빠르다⌋는 숙련된 타이피스트와 같이 사람이 뛰는 속도와 같은 것으로써       그 요건으로는

1. 현상적으로 대단히 빠르다.

2. 그 속도의 동작을 행하는데는 고도의 훈련을 요한다.

3. 그 속도를 유지하는 데는 정신적인 긴장을 요구하거나, 그 속도를 지속적으로            유지하기 위해서는 육체적으로 극도의 피로 또는 고통을 수반하는 것이다.

⌈보통이다』의 속도는 보통으로 걷고 보통속도로 글을 쓰거나 손을 움직이고           보통정도로 말을 하는 정도등의 가운데 포함되어 있는 소위 ⌈보통의 속도⌋이다.

⌈아주느리다』의 정도는 대단히 천천히 걷고 대단히 천천히 손을 움직이는 등,            예를 들면 저인망을 끄는 어부, 장례식 행렬의 보행속도 등에 포함되어 있는            완만한 동작정도를 나타낸다.

기타 ⌈느리다』 혹은 ⌈빠르다』는 ⌈아주느리다』와 ⌈보통이다』, ⌈아주빠르다』          와 ⌈보통이다』의 중간정도의 속도이다.

Ⅲ.  직무분석 실시결과 종합

가. 목적

직무분석을 실시할 때 분석계획자는 확실한 분석의 목표를 설정한다. 분석의 구체적 목표가 없이 실시되는 직무분석은 아무런 의미가 없기 때문이다. 분석의 목적은 실시주체집단의 객관적・주관적 상황에 따라 결정될 것이다. 분석자는 실시 주체가 설정한 목표에 따라 직무분석의 구체적 방법을 선택하고 그 목표에 접근해 나갈 것이다.

우리는 본 직무분석의 목표가 한국표준직업분류와 직업사전의 편찬이라는 사실을 분명히 했다. 따라서 본 직무분석의 절차 및 방법, 그 이외에 필요한 조사양식과 분석내용도 직업분류와 직업사전의 편찬이라는 목표에 접근하기 위해서 특별히 구성한 것이다. 지금까지 우리는 이 목표에 맞추어 직무분석의 전과정을 논의해 왔다. 이제 직무분석의 전과정이 끝나고 그 분석작업의 전체적 마무리를 지어야 한다는 것이 우리에게 주어진 과제이다. 이 마무리 작업에서도 우리는 한국표준직업분류 및 직업사전의 편찬이 본 직무분석의 기초적 목적이라는 사실을 유념해야 한다. 그렇지 않으면 전체분석과정의 일관된 촛점을 흐려버리고 전분석과정에서 논의된 문제들을 종합할 수 없을 뿐더러 본 분석작업의 의미를 파악해 버리는 결과를 가져오기 때문이다.

우리는 이 마무리 작업에 대한 논의를 “직무분석실시결과종합”이라고 이름지었다. 마무리 작업의 목적은 분명하다. 그것은 직업분류작업의 기초과정이므로 직업분류를 가능하도록 전체의 분석에서 얻어진 자료를 각 직무・각 직종별로 간단하게 정리되어야 한다. 간단하게 정리되지 않으면 직무분석작업 이후 계속 진행되어져야 할 직업분류작업 전체를 어렵게 만들어 불필요한 노력의 낭비를 가져올 뿐만아니라, 작업상의 혼란만 가중되기 때문이다.

마무리 작업의 또 하나의 목적은 직업사전 편찬의 전단계로서 직업사전에 수록 될 내용으로 직무분석에서 얻어진 제반자료를 정리해야 한다는 것이다. 직업사전에는 직무명, 유사직무명, 관련직무명과 직무의 구체적 내용, 직무개요 및 직무명세가 구체적으로 기입되어야 하므로 직업사전 편찬의 전단계인 분석의 마무리 작업에서 이들 제반 내용들이 일목연하게 정리되지 않으면 안된다.

나. 실시결과 종합요령

직무분석에서 얻어진 자료를 종합하는 방법은 그 분석의 목적에 따라 다양하게 전개될 수 있겠으나 우리는 우리의 목적에 맞게 종합해야 한다. 우리의 목적은 이미 수차례 강조된 바 있으므로 더이상이 설명은 피하기로 한다. 어쨌든 우리의 목적에 맞게 정리하기 위해서는 카드(Card)화가 불가피하다고 하겠다. 즉 하나의 직종에 따라 한개의 카드로 작성하는 것이다. 하나의 직종에 따라 작성되는 카드에는 직무의 내용, 직무개요와 자세하게 규정된 직무명세가 포함되어져야 할 것이다. 카드로 정리된 자료는 본래의 분석목적에 접근하는데 있어서 큰 도움을 주게 될 것이다.

그러면 카드를 정리하는 방법은 어떤 것인가. 카드의 정리는 직무명, 직무내용, 직무  명세의 3가지로 구분하여 논의되어야 한다. 그것은 직종카드를 일목요연하게 정리할 수 있으며 또한 직업사전의 내용에도 일치하는 최선의 방법인 것이다. 카드정리의 요령은  직무명, 직무내용, 직무명세의 3가지로 구분하여 논의할 것이다.

① 직무명 : 직무명은 직무명칭, 유사명칭, 관련명칭의 세가지로 나누어진다. 직무명칭                 은 같은 작업을 수행하는 직무에 대한 여러가지의 명칭들에서 가장 일반                 화된 명칭을 표준화하여 결정한다.

유사명칭은 직무명칭을 제외한 나머지의 명칭들이다. 관련명칭은 동일한                 작업을 수행하는 직무에서 대상에 따라 달리 불리워지는 것들을 일컫는다.                 예를 들면 ⌈양식업자⌋라는 직무가 있다고 하자. 그는 표준화된 즉 일반화                 된 직무를 수행한다. 이 때 그가 “굴”을 양식한다면 “굴양식업자”가 될                  것이며, 대합을 양식한다면 “대합양식업자”가 될 것이다. 이 경우 “굴                   양식업자”, “대합양식업자”는 관련명칭이 될 것이다.

직무명에 기입될 사항들은 직무조사표(Ⅲ)에 작성한 내용을 따르면 될 것                 이다.

② 직무내용: 직무내용은 직무개요와 직무요소로 구분된다.

직무개요는 전체 직무의 성격을 간단하게 표현하는 것이다. 직무내용은                  작업의 요소들을 요소별로 정리한 것이다. 이 직무내용은 직무조사표(Ⅲ)                 에 정리된 내용이 된다.

③ 직무명세: 분석에서 얻어진 자료를 종합할 때 가장 어려운 것이 직무명세이다.                    직무명세는 5가지로 구성되어 있다. 그것은 일반교육수준, 직무준비기간,                 직무수행요소기질, 작업환경 및 신체적 조건이다. 5가지의 항목들을 간단                 하게 정리해야 한다. 차례대로 그 방법들을 논의해 보자.

일반교육수준은 편의상 그 약어를 GED라고 하자. GED에 대한 규정은                  조사된 자료에 의해서 부여된 번호를 활용하면 된다. GED 4라고 하면 그                 것은 고졸자가 된다. 이와 같이 조사된 자료에 표기된 대로 정리하면 된다.

직무 준비 기간도 GED와 마찬가지로 정리가 가능하다. SVP도 조사된                   자료에 의해 번호를 기입하면 된다.

직무수행소요기질은 GED 나 SVP와 달리 하나의 번호가 지적되는 것은                 아니다. 직무의 성격에 따라 기질요소가 달라지겠지만 대개 몇개의 항목이                 필요하게 된다. 이 때 조사된 자료에 의해 해당요소의 번호를 기입하면                  된다.

작업환경에 대한 정리는 몇개의 항목을 묶어서 정리할 수 있다. 우선                   작업장의 위치는 직무명세조사표에 구분되어 있는 대로 I,O,B로 기입하고                 작업환경에 대한 자료를 정리한다. 작업환경은 항목이 상당히 많으므로                  그대로 기입하기가 곤란하다. 그러므로 각각의 항목을 유사한 성질에 따라                 묶어야 할 것이다. 유사한 성질이야 구분하기가 곤라하겠지만 그 내용에                 따라 구분한다면 대개 6개로 나누어 볼 수 있다.

첫째 분진, 냄새, 환기, 개스는 호흡기관에 영향을 미치는 것이며,

둘째 기계적 위험, 화상의 위험, 전기적 위험, 도발의 위험, 방사선, 유독                        성 등은 위험항목으로, 세째 소음, 진동,

네째 습도, 청결

다섯째 조명

여섯째 온도의 변화등으로 구분이 가능하다.

그러므로 각각에 1에서 6까지의 번호를 부여하여 취합이 가능하다.

신체적 조건도 작업환경과 같이 구분이 가능하다. 우선 각각으로 나누어                 부호를 부여한 뒤에 취합할 수 있다.

힘의 강도는 아주 가벼운 작업은 S, 가벼운 작업: L, 보통의 작업: M, 힘                 든 작업: H, 아주 힘든 작업: VH로 구분하면 된다.

두번째로 기본자세는 선다: A, 앉는다: B, 걷는다: C, 뛴다: D로 부호를                  준다. 신체동작은 작업환경과 마찬가지로 내용에 따라 1~3은Ⅰ, 4~7은 Ⅱ,                 8~11은 Ⅲ, 12~15는 Ⅳ, 16은 Ⅴ, 17은 Ⅵ, 18~21은 Ⅶ로 가능하다.

마지막 작업속도도 각각에 적절한 부호를 부여한다. 아주 느리다: SS,                  느리다: S, 보통이다: M, 빠르다: F, 아주 빠르다: FF로 정하고 나면 문제는                 간단해 진다.

그러면 전체적으로 하나의 샘플을 들어 설명해 보자.

직         무         명

교육 : 4		준비 : 6		기질 : 1,4,7,9		환경 : I,1,3		신체 : L,B,Ⅲ,M

직 무 개 요
:
직 무 내 용

유사직무명 ;

관련직무명 ;

이 때의 직무명세는 고졸정도의 학력을 갖춘 사람이 1~2년간 경험을 쌓으면 수행하는 직무이며, 직무는 변화성, 계획성 및 지도력, 대인분석능력을 요구하고 있다. 또한 실내에서 하는 환경으로 호흡기와 청각에 대해 좋지 않은 환경을 갖고 있는 직무이며, 전체의 작업이 힘이 많이 들지 않으며 앉아서 하는 작업이라는 것이 밝혀진다. 이와 같이 직무명세는 부호화하여 따로 정리가 가능하다.