보 도 자 료

□ 보도일시: 2016.1.22.(금) 15:00

<인터넷 >

□ 총 쪽

❖ 고용노동부 근로기준정책과  과  장  권 창 준

서기관  강 검 윤

☎ 044-202-7544

< 본 자료는 http://www.moel.go.kr 에서도 볼 수 있습니다 >

노동개혁 실천을 위한 공정인사ㆍ취업규칙 지침 발표

□  고용노동부 이기권 장관은 1.22(금) 일자리 창출과 고용안정을 위한 노동시장 개혁의 일환으로 추진해 온 “공정인사 지침”과 “취업규칙 지침”을 확정하고 최종 발표했다.

추진 배경

□ 우리 노동시장의 불확실성이라는 안개를 걷어내어 꽁꽁 얼어붙은 고용한파에 반팔차림으로 내몰린 우리 청년들에게 하나라도 더 많은 일자리를 주고, 일자리 시장의 2중 구조를 해소하여 중소기업ㆍ비정규직 근로자들의 처우개선과 고용안정을 도모하고자

ㅇ 그 동안 1년 넘게 준비해 온 정년 60세 고용나침반 역할인 “취업규칙 지침”, 부당해고 방지의 안전판 역할인 “공정인사 지침”을 마련하였음

□ 최근 대내외 경제여건 악화로 신규채용 여력이 급격히 둔화되고, 그 피해가 청년․비정규직․중소기업 근로자․실직자 등 특히 어려운 계층에게 돌아가는 심각한 고용상황에 직면하고 있음

ㅇ 정부가 노동개혁을 조속히 실천하고 일자리 위기를 극복해 달라는 국민들과 산업현장 노사의 바램을 더 이상 미룰 수 없는 상황에 이르렀음

□ 특히, 우리나라는 지나친 연공급 임금체계, 근로시간과 근로계약 관계의 불확실성 이라는 우리만의 문제점으로 인해 직접․정규직 채용을 최소화 하면서 비정규직 채용․용역․하도급 주는 경향이 여전함

ㅇ 그래서 중간 일자리가 사라지고 청년 고용이 날이 갈수록 심해짐. 현재 일하고 있는 근로자들도 장기 근속자의 경우 명퇴․희망퇴직 등의 불안감이 커지고 있음. 더욱이 금년 정년 60세가 시행되면 이러한 현상이 더 심화될 것으로 우려하고 있음

□ 이러한 문제점과 우려를 고려, 여․야는 ‘13년 정년 60세 도입시 노사에게 임금체계를 개편하도록 의무화 했음. 같은 해 5월 노사정 대표가 이를 실천하고자 임금체계 개편에 적극 노력한다고 합의하였고

ㅇ 작년 9.15 노사정 대타협을 통해서 근로계약 해지, 임금체계 개편 관련 취업규칙 변경․공정인사 지침과 관련해서 그 기준과 절차를 명확히 하기로 합의하였음

ㅇ 이는 일자리 시장의 불확실성이라는 안개를 걷어내기 위해 현재의 점멸등을 누구나 지켜야 하는 4색 신호등으로 바꾸어 주는 것임

- 이를 통해 기업들이 더 투자를 하게하고 특히 우리 아들, 딸들을 위해 앞으로 직접 정규직으로 채용하는 새로운 고용문화를 형성하려는 목적임

- 기업의 인사운영을 능력과 성과 중심으로 바꾸고 1년에 13천건 이상의 해고를 둘러싼 갈등을 줄이기 위해 근로계약 관계를 법과 판례에 따라 명확히 하자는 것임

- 또한, 정년 60세 시대에 과도한 연공제 중심 임금체계를 직무․성과중심으로 개편하자는 것임. 우선적으로 임금피크제를 도입, 청년 고용절벽을 해소하면서 중장기적으로 노사가 임금체계를 개편하도록 지원하고자 하는 것임. 이에 필수적인 취업규칙 변경지침을 법과 판례에 따라 구체화하자는 것임

□ 노사정 합의의 기본 정신에 따라 정년 60세 시행 이전인 작년까지 노동개혁 입법과 지침을 마무리하고 금년부터는 실천에 주력하기 위하여 전문가 및 노사 협의 노력 전개

ㅇ 2대 지침 마련을 위해 연구용역 5회, 전문가 TF 운영, 토론회 및 간담회 등 총 45회 실시하고 이를 토대로 지침 기초(안) 마련

ㅇ 특히, 12.30 전문가 간담회에서는 전 과정을 공개하면서 전문가들이 “정부 발제(안)이 법과 판례에 충실하였고 노동계 주장인 쉬운 해고가 아님”에 공감하였고, 간담회시 제시된 의견은 최대한 지침에 반영함

< 12.30 간담회 제시의견 보완조치 >

◈ 공정인사지침 판례 내용 중 정당해고 사례는 엄격한 요건 하에 인정된 내용을 제시, 부당해고 사례도 균형 있게 소개

◈ 사용자가 지켜야 할 사항, 핵심포인트 등을 정리, 근로자가 손쉽게 활용하고, 핵심 쟁점인 평가는 판례에 따라 근로자 참여 절차 등이 핵심 요소임을 제시

◈ 연공제의 무조건 폐지가 아닌 과도한 연공성 완화, 노사 자율 노력 강조

◈ 취업규칙 변경시 합의를 원칙으로 하되 예외적으로 사회통념상 합리성이 인정되므로 근로감독관이 이를 명확히 판단하도록 제시

◈ 노사 지원을 위한 평가모델 개발, 권역별 서포터즈 구성 등 후속조치 추진

□ 또한 노사협의 추진과 관련, 정부는 작년 12월 이후 끊임없이 공식·비공식 협의 참여를 요청*했으나, 한국노총은 협의 자체를 계속 거부해 더 이상 협의가 불가능하였음

* 노사정위 특위 논의요청(3차, ’15.12.2, 12.7, ’16.1.7), 노사정 간담회 4차례 요청(’15.12.10 이후), 노총 방문(’16.1.5), 노사정 워크숍 개최(’16.1.16), 공문(2회) 등을 통한 협의 요청

□ 1.19 이후 장․차관이 지역․현장을 방문(6개)하여 의견수렴, 노사 당사자는 “구체적 내용을 잘 모르고 막연한 불안감이 있었음. 장ㆍ차관의 설명을 듣고 쉬운 해고나 일방적 임금 삭감이 아니라 근로자와 기업이 모두 상생할 수 있다”는 의견이 다수였음.

ㅇ 특히, “불필요한 논란 해소를 위해 조속한 지침 전체를 상세히 홍보ㆍ교육해 달라”는 의견이 대부분이었음

ㅇ 따라서, 저는 가급적 빠른 시일 내에 지침 시행과 함께 노사가 알 수 있게끔 충분한 홍보활동을 해주는 것이 옳다고 판단해서 오늘 지침을 발표하게 되었음

ㅇ 이 지침이 시행되게 되면 기업현장에서는 능력과 성과에 따른 공정한 보상으로 근로자들은 고용이 안정되고, 기업에서는 정규직 채용은 늘리고 비정규직은 줄여 질 좋은 청년 일자리 창출로 이어질 것으로 기대됨

2대 지침 주요 내용

< 기본방향 >

ㅇ 근로기준법, 고령자고용촉진법 등 관련 법률과 그간의 판례에서 일관되게 제시하고 있는 요건과 절차를 충실히 반영

- 비록 정년 60세 도입이라는 큰 이익과 함께 임금피크제, 임금체계 개편을 함께 도입하는 경우 최선을 다해서 협의를 해야 정당성이 인정되게 하여 일방적 도입이 안 된다는 것을 분명히 했음

ㅇ 전문가 간담회, 현장 노사에서 제시된 의견을 반영, 노사 어느 한 쪽으로 치우치지 않는 균형된 내용으로 마련

- 노동계가 주장하는 ‘쉬운 해고’는 절대 없음을 분명히 했음

ㅇ 노사가 자발적으로 정년 60세 시대에 대비하고 선진적 인력운영 시스템을 마련하는 한편, 갈등과 불확실성을 예방하는 가이드 역할

< 공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북>

□ ① 직무능력과 성과 중심 인력 운영 ② 근로계약 해지의 2파트로 구성

□ Part I (채용에서 퇴직까지 인력운영 방안)

ㅇ 기업들이 경쟁력도 확보하고 일하는 사람간의 공정성을 제고하기 위해 학력․스펙보다는 직무능력 중심으로 채용하도록 그 기법을 소개

ㅇ 공정한 평가를 하고 그에 따른 급여․승진 등 보상이 이루어지도록 해야 하고, 근로자 능력향상을 위하여 지역․산업 맞춤형 훈련 등 교육훈련 강화, 적재적소 배치전환이 필요함

ㅇ 퇴직시에는 기업의 전직지원 등이 가급적 체계적으로 이루어지도록 시스템을 구축토록 함

□ Part II (근로계약 해지의 기준과 절차)

ㅇ 법과 판례에 있는 징계․정리․통상해고 등의 유형과 유형별 정당한 이유와 절차 등 제한사항을 구체적으로 명확히 하였음

ㅇ 여기서 현저히 업무능력이 부족한 경우 등의 통상해고는 새로이 만든 제도가 아님을 분명히 말씀드림

- 이번 지침은 이미 많은 판례에서 근로자가 일정 수준의 근로를 제공하고 사업주는 그에 맞는 임금지급을 하는 근로계약 본질에 입각하여 소위 “통상해고”의 인정사례와 기각사례를 보여주고 있어서 이를 요건별로 명확히 해 주는 것임

ㅇ 대다수 성실한 근로자는 통상해고 대상이 될 수 없음을 분명히 밝힘

- 각 사업장에 극히 예외적으로 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진하여 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우 등에 해당하며, 이 경우에도 해고가 정당하려면 엄격한 기준과 절차를 갖추어야 함

ㅇ 공정한 기준에 의해 평가가 이루어져야 하고 근로자 대표 등이 참여하여 평가기준을 마련한 경우 공정한 평가로 인정될 가능성이 큼

ㅇ 현저히 업무능력이 떨어진다고 평가되면 먼저 교육훈련을 통한 능력개발의 기회를 주어야 하고, 훈련 이후에도 개선이 없는 경우 배치전환 등으로 재도전 할 수 있도록 하는 등 해고회피 노력이 필요함

- 이러한 노력에도 불구하고 업무능력 개선이나 태도변화가 없는 경우에는 불가피하게 해고 등 근로계약 해지의 정당성을 인정받을 수 있음

◈ (평가기준 설계) 개인의 주관적 판단이 아닌 업무능력과 근무실적을 대상으로 하고 평가항목을 세분하여 구체화할 것을 제시

◈ (평가방법의 타당성) 계량평가나 절대평가 방식이 객관성과 합리성을 제고할 수 있으며, 불가피한 경우 비계량, 상대평가가 활용될 수 있으나 계량평가·절대평가 방식과 결합하여 상호 보완해야 함

◈ (평가의 신뢰성) 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나 여러 평가단계를 두면 결과의 타당성을 높이고, 근로자 통보 및 이의제기를 할 수 있는 절차를 두면 신뢰성을 제고할 수 있음

◈ (평가결과의 합리적 적용) 평가결과가 나쁘더라도 ▴전직 명령 후 1년 이내인 자 ▴노조 전임 등 파견 복귀 후 1년 이내인 자 ▴업무상 재해로 인한 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 ▴출산 또는 육아 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 등 역량발휘가 어려운 사정 등이 있는 경우 대상자에서 제외

< 취업규칙 지침: (現) 취업규칙 해석 및 운영 지침 개정>

□ 취업규칙은 사업장 내 전체 근로자의 근로조건과 복무규율을 정하는 규범이며, 이를 변경할 경우에는 이익 변경이면 근로자 과반수의 의견청취, 불이익 변경이면 동의를 받도록 법에 규정되어 있음

ㅇ 취업규칙 변경내용 중에 이익과 불이익이 혼재되어 있는 경우 원칙적으로 불이익 변경으로 보고 있는 기존 판례의 취지와 내용을 감안하되, 정년 연장에 따른 임금체계 개편 의무화라는 특수성을 함께 고려함

ㅇ 정년연장과 임금피크제 등 임금체계 개편이 이루어지는 경우 i) 불이익과 이익을 총체적으로 비교하고, ii) 사용자의 개편 필요성 인정 여부, iii) 주변 기업의 도입 여부, iv) 노동조합, 근로자대표와의 충분한 협의가 진행되었는지를 종합적으로 판단해야 함

- 만일 합리적인 임금피크제 도입에 대하여 노조가 협의를 거부하고 동의하지 않는 예외적 경우에는 사회통념상 합리성 법리에 따라 취업규칙 변경의 효력을 판단토록 하였음

ㅇ 법원은 70년대부터 일관되게 사회통념상 합리성을 판단하는 바, 이는 동의권을 남용하는 것을 방지하기 위해 극히 예외적으로 적용될 것이며, 대부분 사업장에서는 노사가 성실히 협의하고 동의를 받아 임금체계 개편을 진행할 것임

□ 사회통념상 합리성 여부에 대한 구체적 판단 기준 (아래 6가지 요소를 종합적으로 판단)

① (근로자의 불이익 정도) 고령자고용촉진법 입법취지를 형해화 할 정도의 낮게 임금을 감액하는 것이 아니라면 불이익이 크다고 보기 어려움

② (사용자측의 변경 필요성) 정년 60세 하에서 신규일자리 창출 여력 확보, 인건비 부담과 조화 등을 위해 고령자고용촉진법에서 노사 모두에게 임금피크제를 포함한 임금체계 개편 의무를 부여하고 있는 점을 고려할 때 임금체계 개편에 따른 취업규칙 변경 필요성이 있음

③ (변경된 취업규칙 내용의 상당성)  근로자 측이 입게 되는 불이익 외에 경과조치 유무, 동종 기업, 사회 일반적으로 기대되는 합리적인 임금 수준, 단계적 감액 등을 고려하여 변경 내용의 상당성 여부를 판단하여야 함

④ (다른 근로조건의 개선 여부) 근로시간 단축, 업무의 조정, 복리후생 제도의 유지ㆍ확대 등을 고려해야 함

⑤ (노동조합 등과의 충분한 협의 노력 등) 사용자가 취업규칙 변경의 권한이 있다는 이유만으로 고령자고용촉진법의 입법취지를 무시한 채 일방적으로 변경하거나 형식적으로만 협의를 거친 경우에는 그 합리성이 인정되기 어려움

- 반대로 근로자 또는 노동조합 측에서 교섭 자체에 무조건 응하지 않거나 합리적 대안 제시도 없이 반대하는 등으로 협의가 이루어지지 않는 경우에는 사회통념상 합리성을 인정할 수 있는 요소가 될 수 있음

⑥ (동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등) 임금피크제 도입에 따른 취업규칙 변경 내용과 관련하여 지역ㆍ동종 업계 등의 임금감액 비율, 대상 조치, 교섭 및 합의 경향 등을 고려할 수 있음

기대 효과와 노사 역할

□ 많은 전문가가 지적하고 공감했듯이 지침은 임금, 근로시간 등 근로조건 변경, 채용에서 퇴직관리에 이르는 인력운영에 노사가 함께 개선하고 고민해야 할 지점에서 일자리 신호등과 나침반 역할을 할 것임

ㅇ 이는 쉬운 해고, 일방적 임금 삭감을 위한 길이 아님을 분명히 밝히며, 노사가 함께 직무능력과 성과 중심의 인력 운영, 청년층과 장년층의 일자리 상생을 위해 노력토록 하려는 것임

- 이 지침이 시행되면 앞서 설명한 바와 같이 ① 대다수 성실한 근로자에 고용안정 장치로 역할 ② 성과에 따른 보상으로 일하는 분위기가 조성되어 기업 경쟁력 강화 ③ 기업들이 직접 정규직을 채용, 비정규직 감소 ④ 특히, 청년 일자리 창출로 이어지는 1석 4조의 효과를 가져올 것임

□ 2대 지침 시행으로 임금, 근로계약 등에 관한 불확실성이 걷어진 만큼, 기업은 앞으로 임금체계 개선과 합리적 인력운영에 노력하고 청년 고용확대 등 일자리 확대에 과감한 투자를 해주기를 당부드림

ㅇ 노동조합과 근로자들도 청년 일자리 확충을 위하여 사업장 임금체계 개선과 생산성 향상, 노사협력 구축에 힘써야 할 것임

□ 아울러, 90%에 달하는 노조 미조직ㆍ중소 사업장 노사 모두가 취업규칙 변경, 근로계약 해지에 관한 법ㆍ판례 기준과 절차를 명확히 이해함으로써 위법상황을 사전에 예방하는 등 근로자 권익보호에 기여

지침 시행 이후 후속조치

□ 1.25(월) 전국 47개 기관장 회의를 개최, 지침 시달 및 후속조치 이행

ㅇ 2대 지침 현장 안착과 확산을 위한 현장 순회 교육 및 지도ㆍ점검활동 전개, 특히, “노사에 법률과 판례의 내용을 정확히 알려 위법사항이 발생하지 않도록 하고 위반시 법에 따라 엄정 조치”할 것을 지시

□ 아울러, 공정한 평가시스템 구축을 위하여 임금직무혁신센터를 거점으로 해서 다양한 평가 모델 개발, 우수사례 발굴 및 현장 보급

ㅇ 지역별로 노ㆍ사, 전문가, 지방관서가 참여하는 서포터즈 구성ㆍ지원

ㅇ 현장의 수요를 고려, 재직자 재교육 훈련프로그램을 보완해 나감

< 참고자료 >

2대 지침 설명 참고 자료