취업규칙 관련 사례

<1> 취업규칙의 작성신고

▶'상시근로자 10인 이상'이라 함은 근로기준법의 전부 또는 일부를 적용 받는 근로자가 상태적으로 보아 10인 이상인 경우를 의미한다( 2002.12.17, 근기 68207-3367 )

▶전 근로자의 근로계약서가 일률적으로 작성되고 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로 볼 수 있는 경우 취업규칙으로 볼 수 있다( 2002.11.16, 근기 68207-3234 )

▶사용자에 의한 제정 후 노사 쌍방의 합의를 거쳐 개정된 사고처리규정은 취업규칙에 해당한다(1997.04.25, 대법 96누 5421 )

▶ 취업규칙은 복무규율과 임금 등을 규정한 것으로 명칭과는 무관하다( 1994.05.10, 대법 93다 30181 )

▶복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 내용을 담고 있는 노역계약서는 취업규칙이며 1개 사업장에서 직종의 특수성에 따라 별도의 취업규칙을 정할 수 있다( 1992.02.28, 대법 91다 30828 )

▶동일사업장이라 하더라도 근로기준법 제5조 및 제28조에 저촉되지 않는다면 직종 등에 따라 별도의 취업규칙을 정할 수 있다( 1991.05.20, 근기 01254-7148 )

▶사용자가 취업규칙을 작성, 변경할 때 근로자측의 의견청취 등 절차를 취하지 아니하였다 하여 효력이 없다고 할 수는 없다( 1989.05.09, 대법 88다카4277 )

<2>취업규칙의 변경

▶통상근무를 하여 온 특정 직종 근로자를 교대제근무자로 변경할 경우 취업규칙 불이익변경에 해당한다( 2003.07.23, 근기 68207-935 )

▶일부 근로자에게는 불리하고 일부근로자에게는 유리한 임금체제 변경은 전체적으로 보아 불이익변경에 해당된다( 2002.04.24, 근기 68207-1760 )

▶인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 형태의 연봉제 도입시 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 한다( 2002.03.06, 근기 68207-928 )

▶취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된다 해도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용을 부정할 수 없다( 2001.01.05, 대법 99다70846 )

▶노조가입대상이 아닌 간부직원에게만 적용되는 취업규칙 변경이 불이익 할 경우 그 적용을 받는 직원의 과반수의 동의를 얻는 외에 그 외의 근로자나 노동조합의 의견도 청취해야 한다( 1999.09.22, 근기 68207-108 )

▶근로자 과반수의 동의가 없는 한 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 근로자위원은 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권을 가진 자로 볼 수 없다( 1999.09.01, 근기 68207-2144 )

▶취업규칙의 개정이 근로자들에게 불리하였어도 사정변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익을 침해하지 않게 된 경우 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 개정된 취업규칙이다( 1997.08.26, 대법 96다 1726 )

▶사용자가 근로자의 동의 없이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 후 노동조합과 체결한 새 단체협약에 따라 취업규칙을 재개정한 경우, 그 취업규칙은 유효하다( 1997.06.10, 대법 95다 34316 )

▶취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 55세 정년규정을 신설한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당된다( 1997.05.16, 대법 96다 2507 )

▶근로자에게 불리하게 개정된 보수규정에 관하여 추인을 받는 경우, 추인 당시 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다( 1997.02.11, 대법 95다 55009 )

▶취업규칙이 근로자집단의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 경우에도 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고, 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대해서는 종전 취업규칙이 적용된다( 1996.12.23, 대법 95다 32631 )

<3> 취업규칙의 효력

▶사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다(대판 1992.12.22. 선고91다45165 전원합의체 판결).

▶인사관리규정과 같은 취업규칙은 이를 제정,시행하고 있는 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이고, 그 취업규칙시행당시에 이미 퇴직한 직원에게까지 소급하여 적용되는 것은 아니다(대판 1991.4.9, 90다16245)

▶자동차운수사업법 등 법령위반의 취업규칙은 그 부분에 한하여 무효이나 법령에 위반되지 아니하는 범위 내에서 근로조건이 불일치할 경우에는 우선순위에 관계없이 근로자에게 유리한 조건이 우선하여 적용된다(1990.12.27, 감독 01254-21566).

▶근로조건의 기준을 정하는 사항은 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약이 있는 바 일반적인 우선순위는 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약순으로 되어 있으나 위의 어느 사항에 상위의 근로조건이 정하여져 있을 때에는 그 부분이 우선적으로 적용되는 것이다(1982.3.23, 근기 1455-8215).

▶취업규칙에서 단체협약의 내용을 보완한 경우에는 단체협약을 위반하지 않기 때문에 유효한 규정이다(대판 1993.7.16, 92누16508)

▶취업규칙에서 단체협약의 내용에 대해 근로자에게 불리하게 예외를 규정하는 것은 단체협약의 규정에 위반하여 무효이다(대판1993.10.22, 92다49935)